人力资源综合评价报告模板Word格式文档下载.doc
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地面生产个,占%;
后勤服务个,占%;
机关科室个,占%。
(二)管理技术人员配备
1.领导班子及副总师。
领导班子成员现有人,其中矿长人,党委书记人,副矿长人(采煤、掘进、机电各人),党委副书记人,工会主席人,总工程师人,财务总监人,安监处长人。
副总师现有人,其中副总工程师人(采煤人、掘进人、机电人、安撤运输人、通防人、防冲人、防治水人、信息工程人、调度发运人、安监处主任工程师人),副总经济师人。
2.管理技术人员。
管理技术人员在册人,在岗及见习高校毕业生人,其中正处人,副处人,正科人,副科人,一般管理人,专业技术后备岗人。
见习高校毕业生人;
采掘区队人,占%;
井下辅助人,占%;
地面生产人,占%;
后勤服务人,占%;
机关科室人,占%。
(三)从业人员情况
截至2017年5月末,xxxx从业人员人,其中在册员工人,非在册员工人。
1.在册员工。
在岗员工8462人,其中管理技术人员人,占在岗员工的%;
在岗工人人,占在岗员工的%。
(1)年龄结构。
30岁及以下人,占在岗员工的%。
其中:
地面生产人,占%;
后勤服务人,占%;
31岁至40岁人,占在岗员工的%。
41岁至50岁人,占在岗员工的%。
50岁以上人,占在岗员工的%。
(2)学历结构。
研究生以上人,占在岗员工的%;
大学人,占%;
大专人,占%;
中专高中人,占%;
初中及以下人,占%。
(3)岗位结构。
采掘区队员工人,占在岗员工的%;
井下辅助人,占%;
(4)职称结构。
高级职称人,占在岗管理技术人员的%,比集团公司平均占比%高个百分点,比集团公司本部矿井平均占比%高个百分点;
中级职称人,占%;
初级职称人,占%;
无职称人,占%。
(5)技能结构。
高级技师人,占在岗工人的%;
技师人,占%;
高级工人,占%;
中级工人,占%;
初级工及无等级人,占%。
高级技术工人(高级技师、技师、高级工)占技术工人的%,比集团公司平均占比%高个百分点;
山东省首席技师人(集团公司人);
集团公司首席技师人(集团公司人);
部级技能大师人(集团公司人);
部级大师工作室个(集团公司个)。
2.非在册用工。
截止到2017年5月末,xxxx非在册用工人。
(1)劳务派遣人。
接待中心服务人员人;
服务队男洗浴服务人员人;
职工子女人(选煤厂平煤车工人、回收队铆工人、非煤管理中心编网工人、物业管理中心卫生工人、机加工厂地面普工人、工广卫生队卫生工人、生活科炊事员人、运搬工区运搬工人),原已从地方劳动部门办理相关就业培训手续,因公司停止集体转招政策,矿一直延续使用,属历史遗留问题。
(2)非全日制用工人。
均是生活极其困难的工病亡职工家属,属矿照顾范围。
(四)工资分配情况
1.在岗员工。
2016年度,全矿在岗员工工资水平元,其中采掘区队员工元,井下辅助区队员工元,地面生产单位员工元,后勤服务单位员工元,机关科室员工(不含年薪制人员)元。
管理人员中,一般管理技术岗位元,副科级岗位元,正科级岗位元。
工人岗位中,正常出勤的采煤区队工人元,掘进区队工人元,井下辅助工人元,采掘跟班安监员元,地面安监员元,原煤地面生产工人元。
综评分类
人均工资
正科
副科
一般管理
工人
全矿在岗
1.采掘区队
采煤
掘进
2.井下辅助
3.地面生产
选煤厂
4.后勤服务
5.机关科室
选煤厂与井下辅助比:
选煤厂员工平均收入元,比井下辅助员工元低元,其中正科级高元、副科级高元、一般管理高元、工人低元。
机关科室与井下辅助比:
机关科室员工平均收入元,比井下辅助员工元高元,其中正科级高元、副科级低元、一般管理低元、工人低元。
2.非在册用工。
2017年5月共支付劳务费用万元。
其中劳务派遣人员费用为接待中心人员费用万元,洗浴服务人员费万元,未转为从业青年人员费用万元,共计万元;
非全日制人员费用万元。
按照公司上半年非在册用工全部清退的计划,预计2017年劳务费用约万元,其中劳务派遣费用万元,非全日制费用万元。
较2016年度劳务费用万元,预计节支劳务费用万元。
(五)人工成本
2017年,人工成本费用(含工资总额、工资三项附加费用、各项社会保险费、住房公积金、离退人员住房补贴、劳动防护费用、劳务费等)预计万元,比2016年减少万元,降低幅度为%。
人工成本构成情况明细表
单位:
万元
项目
工资
总额
附加
社会
保险费
住房
公积金
离退
休房贴
劳动
防护费
劳务
费用等
合计
2016年度
2017年度
增减
(六)绩效考核情况
建立了全员业绩考核制度和考核体系,对部门(车间、区队)和各岗位人员实行分层分级分类考核。
1.部门(车间、区队)的考核。
针对机关科室、井下生产区队、地面生产单位、后勤服务单位的不同特点,分别制定不同的考核指标和考核标准,考核内容涵盖安全、生产、经营、管理等方面,考核结果与单位工资总额挂钩。
2.各岗位的考核。
对班子成员,根据工作分工,签订岗位工作目标责任书。
责任内容完成情况与年度绩效薪金挂钩。
对管理技术人员实行分级分类绩效考核,即各单位副职及技术主管以上人员由矿考核,一般管理人员及后备岗人员由各单位进行考核。
形成以德、能、勤、绩、廉为主要内容的四个类别的考核标准,采取日常考核与半年度考核相结合的方式,半年一考核一奖惩。
对生产工人,实行计件工资制的,以岗位绩效工资标准计算工资单价,以完成的劳动数量和质量为考核重点;
实行计时工资的,以信息化考核、工作业绩考核为重点。
2016年对考核优秀的56名管理人员进行了表彰奖励,对10名基本称职、不称职人员予以扣罚奖金、诫勉谈话。
对旷工以及其他违反劳动合同的47名员工,及时办理了解除劳动合同手续。
二、综合分析诊断
(一)基本评价
通过诊断分析,总体认为xxxx各项管理制度完善,基础管理工作规范,业务流程清晰,人力资源总量比较充足,员工队伍相对年轻,工资分配行为规范,技术技能人才培养体系健全。
作为支柱型矿井,在开采条件复杂、工作面转换多、接续困难、安全生产压力大等诸多不利条件下,领导班子团结带领广大干部职工积极应对危机,降成本、深挖潜,做了大量卓有成效的工作,员工满意度较高。
组织人参加领导班子及成员民主测评,其中中层干部人,职工代表人。
领导班子总体评价优秀票,优秀率100%;
领导班子成员优秀率平均%。
组织份人力资源管理工作问卷调查,人力资源管理工作满意度达到%,总体评价良好。
但在机构定员、人员配置、员工结构、工资分配、绩效考核等方面还需进一步改进加强。
(二)存在问题
1.机构设置多,管理层级多,员工总量多。
xxxx内设机构个,其中机关科室和后勤服务机构个,占比%。
部分机关科室管理职能交叉重叠,生活科、服务队、车管中心、大车队等业务相近的单位应该整合而没有整合。
矿内部分单位设置二级机构,如选煤厂下设二级机构个,安监处下设二级机构个,运搬工区、掘进工区实行队级管理,管理层级较多,降低了管理效率,加大了管理成本。
xxxx在岗员工人,扣除物业管理、医院、幼儿园人,其中煤炭生产多人,地面生产多人,后勤服务多人,机关科室多人。
存在内部享受科级待遇人员人,其中享受正科待遇人,享受副科待遇人。
2.管理服务人员多,劳动组织不合理,劳动生产效率低。
一是机关、后勤人员占比较大。
机关、后勤人员占在岗员工总量的%,机关后勤管理人员占全部管理人员的%,与先进矿井相比,明显偏多。
主要原因是机构设置较多,业务流程复杂,岗位分工过于细化,人员工作量不饱满。
二是劳动组织不合理。
六个采掘区队平均人数人,与正常劳动定员相比富余多人;
采掘区队助理级以上管理技术人员10-14人。
同时在两个采煤工区各有8-11人、在五个掘进区队各有3-5人的未上岗的井下主体专业高校毕业生;
洗煤厂员工总量978人,与正常劳动定员相比富余近600人;
初中及以下学历占35.77%,员工整体文化素质偏低。
三是劳动生产效率偏低。
xxxx人均煤炭产量911吨,人均利润21.93万元,人均营业收入47.93万元,人事费用率(人工成本/营业收入)25.12%,。
采掘区队出勤率为88.21%,主要是2004年以来补充的采掘工人,绝大部分为职工子女,出工不出力现象较为普遍。
3.工资分配关系不合理,杠杆激励作用偏弱。
原煤生产人员收入分配比例为1:
1.4:
2.32,总体分配关系未达到煤业公司指导比例。
机关科室人员收入普遍高于井下辅助;
选煤厂管理人员收入高于井下辅助,工人收入接近井下辅助。
没有体现向苦脏累险和高技术技能岗位倾斜政策。
内部市场化分配机制不完善,固定部分所占比重较高,绩效考核结果与薪酬分配挂钩不密切,部分单位分配存在平均主义,收入分配差距较小,不能充分体现按劳取酬。
在员工岗位流动导向方面,矿井虽然制定了相关激励政策,但没有形成系统化长效机制,激励政策没有起到明显作用,职工积极性没有充分调动。
4.精细化管理水平不高,内部市场化程度低。
绩效考核体系需进一步完善,针对性、时效性较差,考核内容不够全面,考核结果没有与职级晋升、工资分配、岗位调整紧密结合。
精细化管理水平不高,缺少必要的精细化管理制度,业务流程和生产环节管理、监督考核和绩效管理都比较粗放,没有形成系统的精细化管理模式。
内部市场化处于建设初期,内部市场基础管理、市场运行、市场核算体系、价格体系尚未完全建立,“人人都是经营者”、“岗位都是利润源”的价值理念没有形成,矿井内部市场化建设停留在采掘区队计件水平。
四、整改措施及建
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