绩效管理考核OKRWord文档格式.docx
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大家如此应付KPI是因为KPI跟绩效考评挂钩。
假如KPI达不到那就会影响奖金,所以就算违反企业利益违反用户利益,也要把自己KPI完成了,把部门KPI完成了。
OKR处理了KPI种种缺点。
首先它和绩效考评分离,把绩效考评交给peerreview(相当于中国企业360度评价)来做。
然后它强调KeyResult必需服从Objective,所以假如你在Objective上写了要让用户喜爱我们产品,但你实际实施KeyResult手段违反了这一点话,谁全部能看得出来,自然你做了也只有坏处没有好处。
既然KeyResult只是用来服务于Objective,那就没必需像KPI那样一早制订好然后强制实施了。
你能够在做过程中随意更改KeyResult,只要它们还是服务于原本Objective就行。
其实OKR最关键作用就是帮助你「stayfocus」,「stayfocus」又能帮助你「makeimpact」(当然有些人没focus全部能有impact,或有focus全部做不出impact)。
OKR指导标准:
1.OKRs要是可量化(时间&
数量),比如不能说“使gmail达成成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”
2.目标要是有野心,有部分挑战,有些让你不舒适。
通常来说,1为总分评分,达成0.6-0.7是很好了,这么你才会不停为你目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标情况。
3.每个人OKRs在全企业全部是公开透明。
比如每个人介绍页里面就放着她们OKRs统计,包含内容和评分
为何用OKRs,好处是?
:
1.促进我们思索,关键目标会随之出现;
2.沟通会更顺畅,让每个人全部知道什么是最关键;
3.能找到一个衡量过程指标;
4.能让我们集中地为某件事而努力。
实施关键步骤:
从上至下,目标设置次序应该是企业到部门到组到个人。
个人自己想做什么,和管理者想她做什么通常来说是不会完全相同。
那她能够经过先查阅上层目标,在自己想做事情范围内找到能对企业目标有利部分,将她拿出来和自己管理者进行讨论,做权衡取舍。
某种情况下,很有可能这个自己想做东西,会变成企业以后改变发展方向。
(比如gmail例子)
沟通问题:
分两种方法。
1.一对一交流,即个人和她管理者沟通。
尤其是在一季度结束,另一季度开始时,要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么,也是上面表示她想要你做什么,最好情况是二者得到结合。
2.全企业meeting,以team形式进行,各teamlearder参与并介绍自己组OKRs,最终大家一起打分评定。
部分基础要求:
1.最多5个O,每个O最多4个KRs。
2.百分之六十O最初起源于底层。
下面人声音应该被听到,这么大家工作会更有动力。
3.全部些人全部必需协同,不能出现任何命令形式。
4.一页写完最好,两页是最大限值了。
5.OKRs并不是绩效评定工具。
对个人来说,它起到很好回顾作用。
能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样。
6.分数0.6-0.7是不错表现,所以0.6-0.7将是你目标。
假如分数低于0.4,你就该思索,那个项目到底是不是应该继续进行下去。
要注意,0.4以下并不意味着失败,而是明确什么东西不关键及发觉问题方法。
分数永远不是最关键,除了是作为一个直接引导作用。
7.只有在KRs仍然很关键情况下,才连续为它而努力。
8.有个联合会组织来确保每个人全部朝一样目标行进。
(实际上OKRs实施过程中,你能够取得大家认可和帮助,这是很有趣事情)
OKRs关键:
1.每个季度和年度全部有OKRs,并保持这么一个节奏。
年度OKRs不是一下就敲定了。
比如你在12月设了下季度和年度OKRs,往后集中精力在实施季度OKRs上,毕竟这是眼前目标。
而过了一段时间,你能够验证年度OKRs是不是正确,并不停修订它。
年度OKRs是指导性,并不是约束。
2.可量化
3.个人、组、企业层面上全部有
4.全企业公开
5.每个季度全部打分
两个不一样:
O和KR不一样:
O要是有挑战性,假如是板上钉钉事情就是不够;
KRs能很好支持O完成,是要显著可量化,便于评分。
个人、组、企业OKRs不一样:
个人OKRs是你个人展现你将会做什么;
组OKRs不是个人打包,是组优先做事情;
企业OKRs是高层对整个企业展望
用到工具:
1.在谷歌site会放每个季度OKRs和分数。
2.谷歌spreadsheet(电子表单),大家一起评定时候用。
3.假如有些人没有展示她OKRs,管理者能够定时发邮件,列出黑名单
例:
美工OKR怎样制订:
企业目标决定了团体目标。
团体目标决定了个人目标。
个人在制订目标时,应该参考企业和团体目标,使个人目标和团体和企业目标保持一致。
即使美工往往不是团体或部门关键业务,但制订目标时候也应尽可能和团体和企业目标保持一致。
例子
企业目标是XX产品季度销量达成XXX万元。
那么美工季度目标能够制订为:
O:
美化及包装XX产品,提升用户对XX产品接收度。
1.
KR:
制作16页32K宣传册一本【XX月XX日完成】。
2.
3.
将产品主页和一级页面风格统一成XX样式(更专业、更友好)
【XX月XX日完成】。
4.
注意事项:
KR必需量化,现有数量,又有时间要求。
目标管理体系:
一、什么是OKR体系?
OKR体系全称是Objectives&
KeyResults,即目标和关键结果。
所谓OKR,O=Objective能够了解为企业目标,KR=KeyResults能够了解为关键结果。
浓缩在一起就是“为确保达成企业目标关键结果分解和实施”。
OKR是企业进行目标管理一个简单有效系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
对一个项目来说,设定目标是很关键,因为这决定了怎样去做,和能做到何种程度。
1.OKR首先是沟通工具:
团体中每个人全部要写OKR,全部这些OKR全部会放在一个文档里。
任何职员全部能够看到每个人在这个季度最关键目标是什么,团体这个季度目标是什么。
2.OKR是努力方向和目标:
OKR代表你到底要去哪里,而不是你要去地方具体在哪里。
3.OKR必需可量化(时间&
数量)。
比如健身时设定锻炼目标,假如只是定义成「我们要努力提升身体素质」,肯定不是一个好OKR,因为无法衡量,好OKR是「今年跑步时间较去年增加一倍」。
4.目标必需一致:
制订者和实施者目标一致、团体和个人目标一致。
首先,制订企业OKR;
其次,每个团体定自己OKR;
第三,每个工程师或设计师写各自OKR。
这三步各自独立完成,然后对照协调这三者OKR。
OKR跟个人绩效没相关系,因为OKR系统结果和每个人并不直接挂钩。
5.目标要是有野心,有部分挑战,有些让你不舒适。
通常来说,“最好”OKR分数在0.6-0.7之间,假如某人只拿到1分,那么她OKR订目标显然是野心不够。
不过低分数人也不应该受到指责,而是应经过看她工作上数据,帮助她改善下一季度OKR目标。
6.经过月度会议Review,时时跟进OKR:
在月度会议上需要确定怎样去达成目标,是一个帮助达成目标过程。
7.经过季度会议Review,立即调整OKR:
互联网改变很快,每三个月有一个OKRreview,调整标准是目标(Objectives)不变,只许可调整关键结果(KeyResults)。
为了愈加好了解怎样制订OKR体系,我们看个例子:
目标(Objectives):
为OKRs组织测评系统建立一个可实施模型
关键结果(KeyResults):
∙按时完成介绍OKRpresentation
∙完成一个三个月OKRs案例
∙让管理部门同意并制订一个3个月测试机制
二、OKR和KPI区分
OKR表示ObjectivesandKeyResults,即目标和关键结果,是一套定义和跟踪目标及其完成情况管理工具和方法。
KPI表示KeyPerformanceIndicators,即关键绩效指标,是一个可量化、被事先认可、用来反应组织目标实现程度关键指标体系,也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效工具,更是绩效管理实现过程中一个关键内容。
KPI本质是一个管理工具,它关键是从结果上来考察绩效,不关注过程,一切用指标来说话。
OKR关键目标是为了更有效率完成目标任务,而且依据项目进展来考评一个方法。
它关键步骤是这么一个循环。
1.明确项目目标。
2.对关键性结果进行可量化定义,而且明确达成目标/未完成目标方法。
3.共同努力达成目标。
4.依据项目进展进行评定。
而对于中国来说,更熟悉其实是KPI(KeyPerformanceIndicator),而KPI步骤则是这么。
1.进行人事组织。
2.确定影响结果关键性原因,而且确立KPI。
3.对关键绩效指标进行检测,而且进行实时监督。
4.对有错误行为人进行监督,更甚者开除。
经过二者对比我们能够看到,OKR关键强调是对于项目标推进,而KPI关键强调是对人事高效组织,前者要求是怎样更有效率完成一个有野心项目,以后者则强调是怎样保质保量完成预定目标。
OKR相对于KPI而言,不是一个考评工具,而是一个更含有指导性工具,说白了,是一个PLAN-DO-REVIEWcycle。
她存在关键目标不是考评某个团体或职员,而是时刻提醒每一个人目前任务是什么。
每个人全部有自己OKR,每个团体有团体OKR,不管等级高低,团体大小,全部需要制订和服从OKR。
这个OKR在每个季度结束以后要做一个评分。
评分高低并不直接决定一个职员晋升和待遇,而更多是提醒职员,这个季度工作完成怎么样,未完成工作为何没有完成,下一阶段工作重心是什么。
KPI还有一个更严重问题,那就是
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
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- 关 键 词:
- 绩效 管理 考核 OKR