软装窗帘墙纸墙布艺术涂料硅藻泥店长主管经理薪酬工资提成奖金激励考核机制方案17页.docx
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软装窗帘墙纸墙布艺术涂料硅藻泥店长主管经理薪酬工资提成奖金激励考核机制方案17页
软装窗帘墙纸墙布艺术涂料硅藻泥店长主管经理薪酬工资提成奖金激励考核机制方案
一、店长薪资等级标准
职等
薪级
标准年薪预算总额
固定工资
E季度提成工资基数
F年度
奖金
基数
A基本工资
B岗位工资
C福利补贴
D工龄工资
固定工资小计
通讯
交通
伙食
特殊
津贴
4
10
60000
800
350
100
600
150
2000
7500
6000
9
70000
800
650
100
600
150
2300
8750
7000
8
80000
800
950
100
600
150
2600
10000
8000
7
90000
800
1300
150
600
150
3000
11250
9000
3
6
100000
800
1600
150
600
150
3300
12500
10000
5
110000
800
1900
150
600
150
3600
13750
11000
4
120000
800
2300
150
600
150
4000
15000
12000
3
130000
800
2550
200
600
150
4300
16250
13000
2
140000
800
2850
200
600
150
4600
17500
14000
1
150000
800
3250
200
600
150
5000
18750
15000
说明:
1、职等:
公司根据组织架构与相关职位设置的实际情况,按照商场管理层级而设立的职位等级(具体详见《职位等级划分表》)。
2、薪级:
公司根据同一职位等级的管理人员在学历、工作年限、工作经验、技术水准、工作技能技巧、管理水平、行业资历等诸多不同因素而设立的薪资级差。
其中,事业部店长级别的工资分为十个等级,每个等级对应不同的工资级别。
3、特殊津贴:
公司引进人才(其薪资要求高于公司同职位但又不能给予高一级职位)而设立的,由总经理特别批准的一种人才津贴。
4、工龄工资:
员工入职一年后,每满一年工龄工资增加20元,依此类推,工龄工资累加满200元后不再累计。
工龄是指连续工龄,每季度最后第一个月调整,调整前的不补发。
二、固定工资计算方式
1、固定工资=A基本工资+B岗位工资+C福利补贴+D工龄工资。
2、其中,福利补贴=通讯费+交通费+伙食费+特殊津贴。
3、固定工资按月发放,每月十日发放上月固定工资。
三、提成工资考核与计算
1、提成工资亦称绩效工资,是根据相关绩效管理规定指标的实际完成情况进行考核的效益工资。
2、提成工资实行季度考核,在考核后的下季度第一个月二十日发放。
3、季度提成工资基数是一个季度完成规定指标或任务后的标准效益工资。
4、季度提成工资计算公式、考核分数与考核系数的对应关系如下:
(1)计算公式:
季度提成工资=季度提成基数×考核系数
(2)考核系数与考核分数的对应关系
等级
考核分数
考核系数
5
700分≤X<800分
0.7
4
800分≤X<900分
0.8
3
900分≤X≤1000分
1.0
2
1000分<X≤1100分
1.2
1
1100分<X≤1200分
1.3
四、年度奖金考核与计算
(一)年度考核
1、年度考核维度。
年度考核主要从二个维度评估。
一是四个季度考核的平均分(即日常考核的综合情况),二是评估只能在年度考核的相关指标,如年度毛利率、门店申报评定集团4S标准/星级店、年度内培养核心骨干员工人数、安全事故等责任指标。
2、年度奖金按年度(每年二月至次年一月为一个年度)进行考核发放。
3、年度奖金的考核维度与相关权重分值如下:
项目与分权重
总权重(分)
①年度内四个季度的考核平均分
60分
②年度指标得分
(100分)
年度毛利率
30分
40分
培养核心骨干员工人数1名
30分
申报4S标准/星级店获得通过
20分
人身或财产责任事故0起
20分
(二)年度奖金的发放与计算
1、每年二月底核发上年度奖金。
2、计算公式、考核分数与考核系数的对应关系如下:
(1)计算公式:
年度奖金=年度奖金基数×考核系数
(2)考核系数与考核分数的对应关系
等级
考核分数
考核系数
5
70分≤X<80分
0.8
4
80分≤X<90分
0.9
3
90分≤X≤100分
1.0
2
100分<X≤110分
1.1
1
110分<X≤120分
1.2
五、季度绩效考核
(一)考核项目与权重
类别
项目
权重(分)
关键业绩
指标KPI
700分
销售指标
销售额
01橱柜金额
300分
02衣柜金额
50分
配套率
03电器配套
200分
成本指标
出错率
04导购出错
30分
05设计出错
100分
费用率
06销售费用
20分
能力态度
指标CPI
300分
服务指标
客户满意度
07导购服务
20分
08设计服务
30分
投诉率
09客户投诉
40分
10员工投诉
10分
管理指标
店面管理
11目标管理考核
20分
12小区促销考核
20分
环境卫生
13品牌VI系统维护考核
10分
14店面卫生考核
30分
15样品管理考核
20分
行为标准
16员工行为标准考核
30分
成长指标
培训充电
17个人参加培训学时
10分
18下属参加培训学时
10分
调研学习
19市场调研次数
10分
20召开专题会议次数
10分
21员工个别辅导与谈话次数
10分
团队稳定
22骨干员工流失率
10分
23员工流失率
10分
(二)考核项目评分表
项目
序号
分值
数据收集
评分细则
得分
评分人
01
橱柜销售额
300分
财务部
本项上限分360分,满分300分,下限分240分,最低分0分。
设定季度目标参考值K0,实际完成值K,最高值K2(=K0+K0*50%),最低值K1(=K0-K0*50%)。
①当K=K0时,得300分;②当K0<K≤K2时,实际得分=300+(K-K0)/(K2-K0)*60,加到上限分360分为止;当K>K2时不再加分;③当K1≤K<K0时,实际得分=300-(K0-K)/(K0-K1)*60,减到下限分240分为止,当K<K1时不再减分,直接计为0分。
02
衣柜销售额
50分
财务部
本项上限分60分,满分50分,下限分40分,最低分0分。
设定季度目标参考值K0,实际完成值K,最高值K2(=K0+K0*50%),最低值K1(=K0-K0*50%)。
①当K=K0时,得50分;②当K0<K≤K2时,实际得分=50+(K-K0)/(K2-K0)*10,加到上限分60分为止;当K>K2时不再加分;③当K1≤K<K0时,实际得分=50-(K0-K)/(K0-K1)*10,减到下限分40分为止,当K<K1时不再减分,直接计为0分。
03
电器配套率
200分
财务部
本项上限分240分,满分200分,下限分160分,最低分0分。
设定季度目标参考值K0,实际完成值K,最高值K2(=K0+K0*50%),最低值K1(=K0-K0*50%)。
①当K=K0时,得200分;②当K0<K≤K2时,实际得分=200+(K-K0)/(K2-K0)*40,加到上限分240分为止;当K>K2时不再加分;③当K1≤K<K0时,实际得分=200-(K0-K)/(K0-K1)*40,减到下限分160分为止,当K<K1时不再减分,直接计为0分。
项目
序号
分值
数据收集
评分细则
得分
评分人
04
导购出错率
30分
客服中心
本项上限分36分,满分30分,下限分24分,最低分0分。
设定季度目标考核值K0,实际完成值K,最低值K2,最高值K1。
①当K=K0时,得30分;②当K2≤K<K0时,实际得分=30+(K0-K)/(K0-K2)*6,加到上限分36分为止;当K<K2时不再加分;③当K0≤K<K1时,实际得分=30-(K-K0)/(K1-K0)*6,减到下限分24分为止,当K>K1时不再减分,直接计为0分。
05
设计出错率
100分
客服中心
本项上限分120分,满分100分,下限分80分,最低分0分。
设定季度目标考核值K0,实际完成值K,最低值K2,最高值K1。
①当K=K0时,得100分;②当K2≤K<K0时,实际得分=100+(K0-K)/(K0-K2)*20,加到上限分120分为止;当K<K2时不再加分;③当K0≤K<K1时,实际得分=100-(K-K0)/(K1-K0)*20,减到下限分80分为止,当K>K1时不再减分,直接计为0分。
06
销售费用率
20分
财务部
本项上限分24分,满分20分,下限分16分,最低分0分。
设定季度目标考核值K0,实际完成值K,最低值K2,最高值K1。
①当K=K0时,得20分;②当K2≤K<K0时,实际得分=20+(K0-K)/(K0-K2)*4,加到上限分24分为止;当K<K2时不再加分;③当K1≤K<K0时,实际得分=20-(K–K0)/(K1-K0)*4,减到下限分16分为止,当K>K1时不再减分,直接计为0分。
07
导购服务满意度
20分
客服中心
本项上限分24分,满分20分,下限分16分,最低分0分。
设定季度目标参考值K0,实际完成值K,最高值K2,最低值K1。
①当K=K0时,得20分;②当K0<K≤K2时,实际得分=20+(K-K0)/(K2-K0)*4,加到上限分24分为止;当K>K2时不再加分;③当K1≤K<K0时,实际得分=20-(K0-K)/(K0-K1)*4,减到下限分16分为止,当K<K1时不再减分,直接计为0分。
08
设计服务满意度
30分
客服中心
本项上限分36分,满分30分,下限分24分,最低分0分。
设定季度目标参考值K0,实际完成值K,最高值K2,最低值K1。
①当K=K0时,得30分;②当K0<K≤K2时,实际得分=30+(K-K0)/(K2-K0)*6,加到上限分36分为止;当K>K2时不再加分;③当K1≤K<K0时,实际得分=30-(K0-K)/(K0-K1)*6,减到下限分24分为止,当K<K1时不再减分,直接计为0分。
09
客户投诉率
40分
客服中心
本项上限分48分,满分40分,下限分32分,最低分0分。
设定季度目标考核值K0,实际完成值K,最低值K2,最高值K1。
①当K=K0时,得40分;②当K2≤K<K0时,实际得分=40+(K0-K)/(K0-K2)*8,加到上限分48分为止;当K<K2时不再加分;③当K0≤K<K1时,实际得分=40-(K-K0)/(K1-K0)*8,减到下限分32分为止,当K>K1时不再减分,直接计为0分。
10
员工投诉率
10分
人力行政部
本项上限分12分,满分10分,下限分8分,最低分0分。
设定季度员工投诉K0≤2起,得10分,每减少一起加1分,减少到
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