组织文化包括Word下载.docx
- 文档编号:13884293
- 上传时间:2022-10-14
- 格式:DOCX
- 页数:14
- 大小:86.57KB
组织文化包括Word下载.docx
《组织文化包括Word下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《组织文化包括Word下载.docx(14页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
组织文化由共享价值观、团队精神、行为规范等一系列内容构成一个系统,各要素之间相互依存、相互联系。
因此,组织文化具有系统性。
同时,组织文化总是以一定的社会环境为基础的,是社会文化影响渗透的结果,并随社会文化的进步和发展而不断地调整。
3、组织文化的凝聚性
组织文化总可以向人们展示某种信仰与态度,它影响着组织成员的处世哲学和世界观,而且也影响着人们的思维方式。
因此,在某一特定的组织内,人们总是为自己所信奉的哲学所驱使,它起到了“粘合剂”的作用。
良好的组织文化同时意味着良好的组织气氛,它能够激发组织成员的士气,有助于增强群体凝聚力。
4、组织文化的导向性
组织文化的深层含义是,它规定了人们行为的准则与价值取向。
它对人们行为的产生有着最持久最深刻的影响力。
因此,组织文化具有导向性。
英雄人物往往是组织价值观的人格化和组织力量的集中表现,它可以昭示组织内提倡什么样的行为,反对什么样的行为,使自己的行为与组织目标的要求相互匹配。
5、组织文化的可塑性
某一组织,其组织文化并不是生来具有的,而是通过组织生存和发展过程中逐渐总结、培育和积累而形成的。
组织文化是可以通过人为的后天努力加以培育和塑造的,而对于已形成的组织文化也并非一成不变,是会随组织内外环境的变化而加以调整的。
6、组织文化的长期性
长期性指组织文化的塑造和重塑的过程需要相当长的时间,而且是一个极其复杂的过程,组织的共享价值观、共同精神取向和群体意识的形成不可能在短期内完成,在这一创造过程中,涉及到调节组织与其外界环境相适应的问题,也需要在组织内部的各个成员之间达成共识。
组织文化的结构
组织文化的结构划分有多种观点,组织文化划分为四个层次,即物质层、行为层、制度层和精神层。
1.物质层。
是组织文化的表层部分,它是组织创造的组织的物质文化,是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化,是形成组织文化精神层和制度层的条件。
优秀的组织文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和组织生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。
2.行为层。
即组织行为文化,它是组织员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。
包括组织经营活动、公共关系活动、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。
组织行为文化是组织经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现,也是组织精神、核心价值观的折射。
3.制度层。
是组织文化的中间层次,把组织物质文化和组织精神文化有机地结合成一个整体。
主要是指对组织和成员的行为产生规范性、约束性影响的部分,是具有组织特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和。
它集中体现了组织文化的物质层和精神层对成员和组织行为的要求。
制度层规定了组织成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则,主要包括组织领导体制、组织机构和组织管理制度等三个方面。
4.精神层。
即组织精神文化,它是组织在长期实践中所形成的员工群体心理定势和价值取向,是组织的道德观、价值观即组织哲学的总和体现和高度概括,反映全体员工的共同追求和共同认识。
组织精神文化是组织价值观的核心,是组织优良传统的结晶,是维系组织生存发展的精神支柱。
主要是指组织的领导和成员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌。
精神层是组织文化的核心和灵魂。
组织文化的形式
其内容可以分为显性和隐性两大类。
1.显性组织文化
所谓显性组织文化就是指那些以精神的物化产品和精神行为为表现形式的,人通过直观的视听器官能感受到的、又符合组织文化实质的内容。
它包括组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等几部分。
(1)组织标志。
是指以标志性的外化形态,来表示本组织的组织文化特色,并且和其它组织明显地区别开来的内容,包括厂牌、厂服、厂徽、厂旗、厂歌、商标、组织的标志性建筑等。
(2)工作环境。
是指职工在组织中办公、生产、休息的场所,包括办公楼、厂房、俱乐部、图书馆等。
(3)规章制度。
并非所有的规章制度都是组织文化的内容,只有那些以激发职工积极性和自觉性的规章制度,才是组织文化的内容,其中最主要的就是民主管理制度。
(4)经营管理行为。
再好的组织哲学或价值观念,如果不能有效地付诸实施,就无法被职工所接受,也就无法成为组织文化。
组织在生产中以“质量第一”为核心的生产活动、在销售中以“顾客至上”为宗旨的推销活动、组织内部以“建立良好的人际关系”为目标的公共关系活动等等,这些行为都是组织哲学、价值观念、道德规范的具体实施,是他们的直接体现,也是这些精神活动取得成果的桥梁。
2.隐性组织文化
隐性组织文化是组织文化的根本,是最重要的部分。
隐性组织文化包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神几个方面。
(1)组织哲学。
是一个组织全体职工所共有的对世界事物的一般看法。
组织哲学是组织最高层次的文化,它主导、制约着组织文化其他内容的发展方向。
从组织管理史角度看,组织哲学已经经历了“以物为中心”到“以人为中心”的转变。
(2)价值观念。
是人们对客观事物和个人进行评价活动在头脑中的反映,是对客观事物和人是否具有价值以及价值大小的总的看法和根本观点,包括组织存在的意义和目的,组织各项规章制度的价值和作用,组织中人的各种行为和组织利益的关系等等。
(3)道德规范。
组织的道德规范是组织在长期的生产经营活动中形成的,人们自觉遵守的道德风气和习俗,包括是非的界限、善恶的标准和荣辱的观念等等。
(4)组织精神。
是指组织群体的共同心理定势和价值取向。
它是组织的组织哲学、价值观念、道德观念的综合体现和高度概括,反映了全体职工的共同追求和共同的认识。
组织精神是组织职工在长期的生产经营活动中,在组织哲学、价值观念和道德规范的影响下形成的。
组织文化的类型
根据不同的标准和不同的用途,理论界目前对组织文化有着不同的划分方法,其中,最常见的划分方法有以下几种:
(一)按照组织文化的内在特征
艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德提出了一套标签理论,它有助于我们认识组织文化之间的差异,认识到个体与文化的合理匹配的重要性。
通过对组织文化的研究,他确认了4种文化类型:
1.学院型组织文化
学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
在这里他们能不断地成长、进步。
这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生,并为他们提供大量的专门培训,然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
桑南菲尔德认为,学院型组织的例子有:
IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。
2.俱乐部型组织文化
俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。
在俱乐部型组织中,资历是关键因素,年龄和经验都至关重要。
与学院型组织相反,它们把管理人员培养成通才。
俱乐部型组织的例子有:
联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。
3.棒球队型组织文化
棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。
招聘时,从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。
薪酬制度以员工绩效水平为标准。
由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度,员工一般都拼命工作。
在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域,这种组织比较普遍。
4.堡垒型组织文化
棒球队型公司重视创造发明,而堡垒型公司则着眼于公司的生存。
这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的,但在困难时期衰落了,现在尽力来保证企业的生存。
这类公司工作安全保障不足,但对于喜欢流动性、挑战的人来说,具有一定的吸引力。
堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。
(二)按照组织文化对其成员影响力的大小
哈佛商学院的两位著名教授约翰•科特(JohnP.Kotter)和詹姆斯•赫斯科特(JamesL.Heskett)于1987年8月至1991年1月,先后进行了四个项目的研究,依据组织文化与组织长期经营之间的关系,将组织文化分为三类:
1.强力型组织文化
在具有强力型组织文化的公司中,员工们方向明确,步调一致,组织成员有共同的价值观念和行为方式,所以他们愿意为企业自愿工作或献身,而这种心态又使得员工们更加努力。
强力型组织文化提供了必要的企业组织机构和管理机制,从而避免了组织对那些常见的、窒息组织活力和改革思想的官僚们的依赖,因此,它促进了组织业绩的提升。
2.策略合理型组织文化
具有这种组织文化的企业,不存在抽象的、好的组织文化内涵,也不存在任何放之四海而皆准、适合所有企业的“克敌制胜”的组织文化。
只有当组织文化“适应”与企业环境时,这种文化才是好的、有效的文化。
不同的组织,需要不同的组织文化,只有文化适应于组织,才能发挥其最大的功能,改善企业经营状况。
3.灵活适应型组织文化
市场适应度高的组织文化必须具有同时在公司员工个人生活中和公司企业生活中都提倡信心和信赖感、不畏风险、注重行为方式等特点,员工之间相互支持,勇于发现问题、解决问题。
员工有高度的工作热情,愿意为组织牺牲一切。
(三)按照组织文化所涵盖的范围
组织作为一个系统,是由各种子系统构成的,各个子系统又是由单个的具有文化创造力的个体组成。
在一个组织中,除了整个组织作为一个整体外,各种正式的、有严格划分的子系统,或非正式群体,相对于组织来说也都能够作为一个小整体。
从这个角度来说,组织文化又可以分化两类:
1.主文化
主文化(dominantculture)体现的是一种核心价值观,它为组织大多数成员所认可。
当我们说组织文化时,一般就是指组织的主文化。
正是这种宏观角度的文化,使组织具有独特的个性。
2.亚文化
亚文化是某一社会主流文化中一个较小的组成部分。
在组织中,主文化虽然为大多数成员所接受,但是,它不能包含组织中所有的文化。
组织中有各种小整体,在认同组织主文化的前提下,它们也有自己的独特的亚文化。
亚文化或者是对组织主文化更好的补充,或者是与主文化相悖的,或者虽然与主文化有区别,但对组织来说是无害的,在一定条件下又有可能替代组织的主文化。
(四)按照组织的有效性
许许多多的组织文化标准被提出来的一个原因是组织文化真是范畴太广了,太包罗万象了。
它包含了一系列复杂、相互关联、广泛而又关系不明的要素。
在如何决定最重要的要素时需要一个理论的构架。
这就是用对立价值构架分析组织文化的目的,这个构架由经验推出,有理论依据又有实践经验,同时可以整合其他作者提出的文化要素。
经过对39个所有可能出现的组织效率的指标的整合,最后指标被划分为四组。
左下图阐述了它们之间的关系。
这些指标反映了人们对组织效率的评价。
这四个象限的组合,换句话说,就是代表了做出不同评估的价值取向所在。
对立价值构架
放大
四个象限最明显的特点就是它们代表了完全对立或者具有竞争关系的假设,每一个坐标的两端都代表着一个极端。
这是一个对角线完全对立的四象限。
部落式这种组织表示其重视内部管理和灵活而又有生机,在这样的组织内,人们可以互相共享,可以简单地看成一个友善的工作场所。
临时体制式组织
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 组织 文化 包括