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(4)完成职位所需的有关训练课程;
(5)具有较好的适应性和潜力;
五、晋升核定权限
(1)高层由董事长提议,经董事会核定;
(2)部门经理以上由董事长核定;
(3)各部门主管及员工,由部门经理提议,报总经理核定;
六、管理职责划分
综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;
由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查;
第二章员工职业发展通道
一、纵向发展
二、横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,能够在公司内重新选择,如:
工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;
或者是公司内各分子公司之间各岗位的调整(总公司—置业公司—绿化公司—广告公司—物业公司);
第三章员工职业发展管理
职业发展管理模式:
一、综合部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人;
二、实行新员工与部门经理谈话制度。
新员工入公司后三个月内,结合公司《新人帮带管理办法》由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。
由综合部跟踪督促新员工谈话制度执行情况;
三、进行个人特长及技能评估。
综合部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一);
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每三年填写一次,新员工转正后一个月内填写;
四、综合部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据当前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。
综合部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容;
五、综合部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。
六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向;
七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要;
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据;
第四章员工晋升管理
第一节员工晋升的基本条件
序号
职等类别
职务名称
学历要求
职称
工作经验
1
员工
职能部门主管或员工
专科以上
初级
二年以上相关工作经验
2
技术部门主管或员工
中级
3
管理人员
职能部门经理或副经理
本科以上
四年以上相关工作经验
4
技术部门经理或副经理
高级
5
公司经理或副经理
八年以上相关工作经验
6
高层
十年以上相关工作经验
二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:
(1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;
(2)历年来的年度考核成绩:
平均80分以上,且无受过处罚;
(3)具备拟任岗位任职条件:
自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;
(4)全年企业文化活动缺勤3次以上者;
(5)全年事假累计超过15天者;
(6)全年培训缺勤5次以上者;
第二节员工晋升的办理
一、晋升时机
(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,综合部每两年组织一次员工晋升;
(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升;
二、晋升办理程序
1.确定拟提升职位:
综合部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新岗位的职务类别、数量及具体要求;
2.推荐合适人选:
(1)推荐:
由员工任职部门推荐的,填写《员工职务晋升申请/推荐表》(附件二)并初步审查后交综合部;
(2)自荐:
由员工自荐的,填写《员工职务晋升申请/推荐表》(附件二),经部门负责人、公司经理核查后交综合部;
3.晋升考核:
综合部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其它相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件三:
管理人员适用;
附件四:
员工适用);
4.决定人选:
综合部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由总经理签发任命通知;
5.聘任期一般为三年;
6.晋升条件不足时可设职务代理:
(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务;
(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升;
(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于三个月后办理调任工作;
不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升;
第五章职位轮换
一、职位轮换的对象
(1)在同一职位超过五年的管理人员;
(2)大学本科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先;
二、办理程序
(1)每年根据公司运作需要,由综合部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单;
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行;
第六章储备领导者管理
一、储备领导者的条件
工作中表现出众,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位;
二、工作流程
(1)确定关键职位。
综合部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求;
(2)接班人的来源。
由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选;
(3)对初选的接班人的考核。
按其计划要接替职位的要求进行考核;
(4)储备领导者的任用。
公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续;
第七章领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对她们进行处理。
一、找出年度考核成绩为“不合格”的,不合格的领导者;
二、收集每个个案的资料,并进行分析。
对于部门经理层,由综合部准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析。
对于主管人员,由所在部门准备个人材料,综合部和所在部门经理进行分析;
三、决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准;
(1)降级使用:
对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行;
(2)轮换:
对于能力不适合现职的给予职位轮换;
(3)留职察看(转入观察期):
对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知她们。
当无明显改进时,采取其它措施处理;
(4)解雇:
解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会;
第八章附则
本办法由综合部负责解释和修订,自发布之日起执行。
附件:
1.员工职业发展规划表
2.员工职务晋升申请/推荐表
3.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
4.员工晋升综合素质与能力考核表(员工适用)
5.员工能力开发需求表
附件一:
员工职业发展规划表
填表日期:
年月日填表者:
姓名
年龄
公司(部门)
岗位名称
最高学历
毕业时间
年月
毕业学校
参加
过的
培训
1.
5.
2.
6.
3.
7.
4.
8.
当前具备的技能/能力
技能/能力的类型
证书/简要介绍此技能
其它公司/部门工作经历简介
公司
部门
职务
对此工作满意的地方
对此工作不满意的地方
请选出十种您认为最重要的需要,并进行排序:
□弹性的工作时间□升迁的机会□稳定性□良好的工作条件和环境□工作有挑战性
□成就感□和家人在一起的时间□工作有趣□成为专家□高工资□培训和自我发展
□个人能力发挥的机会□部门和同事的团队精神□灵活的纪律□参与的机会□工作保障
□被人欣赏□被人理解□良好的企业文化氛围□同事关系与沟通交流
请详细介绍一下自己的专长
结合自己的需要和专长,你对当前的工作是否感兴趣,请详细介绍一下原因
请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道
请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想
填写指导:
1.本表格在员工与主管领导充分沟通后,由员工填写。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划,结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发展员工的才能。
2.“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3.“当前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能:
第一、技术技能,指应用专业知识的能力,有证书的需填写证书名称;
第二、人际沟通能力,指在群体中与她人共事、沟通,理解、激励和领导她人的能力;
第三、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力;
第四、情绪控制能力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4.“其它公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥,是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。
5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。
6.“请详细介绍一下自己的专长”栏能够重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。
8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以上。
附件二:
员工职务晋升申请/推荐表
性
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