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长期勉励:
满足员工发展需要
报酬与薪酬区别:
广义上讲,报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。
经济类报酬是指员工工资、津贴、奖金等,非经济类报酬是指员工获得成就感、满足感或良好工作氛围等。
本讲座中所使用是报酬狭义概念,仅指经济类报酬。
也叫薪酬。
在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难管理任务。
它困难性在于:
第一,员工对薪酬极大关注和挑剔;
第二,薪酬管理依照实际状况不同,没有一种统一模式。
对多数员工而言,她们会非常关怀自己薪酬水平,由于这直接关系到她们生存质量。
公司中薪酬管理误区:
公司对薪酬管理也是非常注重。
公司为了让薪酬更加合理,更加能反映员工工作业绩,不惜将薪酬构造和薪酬体系制定非常复杂和繁琐(并且尚有继续复杂下去趋势)。
事实上,过于复杂薪酬管理与过于简朴薪酬管理同样会减少薪酬勉励作用。
什么是好薪酬体系:
一套良好薪酬体系,可以让公司在不增长成本状况下提高员工对薪酬满意度。
建立薪酬体系之前,一方面要对薪酬外部均衡和内部均衡进行分析,分析办法是进行薪酬调查和岗位评估,另一方面要设计恰当薪酬构造,然后拟定薪酬级别和范畴,最后制定薪酬调节政策。
简朴薪酬设计使用范畴:
(个人观点)
1、公司人员数量较少:
少于30人
2、公司核心骨干人员流动风险性较小
3、公司没有专门人事负责人
个人体会:
1、在公司建立系统薪酬管理之前,先进行简朴薪酬设计,这样可以积累某些经验。
2、有薪酬构造与没有薪酬构造体现了公司管理层次。
3、让员工懂得公司有薪酬构造,自身就可以减少员工不公平感;
4、有新畴构造为人事部门对的解决员工加薪规定提供了根据。
简朴薪酬构造:
月收入=工资+奖金+福利+津贴
工资形式:
工资就其计量形式而言,可分为计时工资和计件工资两类。
计时工资
计时工资是指依照员工劳动时间来计量工资数额,重要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种,钟点工、暂时工分别以小时工资制和和日工资制为主,美国许多公司采用周工资制,国内以月工资制为主
计件工资:
计件工资是指预先规定好计件单价,依照员工生产合格产品数量或完毕一定工作量来计量工资数额。
计件工资制涉及包工工资制、提高工资制及承包制等各种形式。
与计时工资制相比,它可以更加密切将员工劳动贡献与员工薪酬结合起来,提高员工劳动生产率。
它缺陷是只适合于可以精确以数量计量工作。
工资内容:
从工资内容来分,国内当前工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和构造工资制三种。
职务工资制是从员工工作内容不同来进行划分,职能工资制是依照员工自身对公司工作能力不同来进行划分,而构造工资制则是职务工资制和职能工资制综合。
职务工资:
根据:
依照员工当前所担任职务工作内容(价值)发放职务工资。
依照工作价值拟定每个职务职务工资级别范畴;
依照个人能力拟定范畴内详细级别。
长处:
担任什么样工作就给付什么样工资,因而可以比较精确反映劳动质与量,体现了同工同酬原则。
特点:
(1)、职务工资规定对职务必须有严格客观分析,并且在对每一职务进行分析基本上还要进行分级,即划分职务级别;
(2)、每一种职务有一种职务工资级别下限和上限;
缺陷:
(1)、在员工职务工资达到本职务最上限时,如果员工职务不进行提高,那么员工职务工资就不能晋升,会影响薪酬勉励效果。
(2)、如果员工工作能力超过所从事工作难易水平,也只能得到与工作内容相称工资水平。
职能工资:
依照工作完毕能力来决定工作承担者职能工资。
突出工作能力对个人工资重要作用,勉励个人能力提高。
个人能力是决定工资最重要因素,因此虽然不担任某一职务,但其能力经考核评估被以为已有资格担任此项业务,则就可以支付与这一职务相相应工资。
就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力状况。
(1)、依照公司员工构成特点不同,可将相类似职务进行归类,划分出几种大类。
每个大类设计出10到20个工资级别。
(2)、与职务工资相比,不必对每个职务进行范畴划分。
但每个大类级别数较多。
缺陷:
员工自身工作能力不好测量
构造工资制
构造工资制将职务工资制和职能工资制长处相综合,同步从工作内容和工作能力两个方面对工资级别进行划分。
构造工资制当前被许多公司所采用。
依照各公司详细状况不同,构造工资制中工资项目和比例也不尽相似。
大体上讲,构造工资重要由基本工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目构成。
基本工资是指用来维持员工基本生活那某些工资。
工龄工资也称资历工资,它则依照员工在公司工作时间长短来计量,普通一年进行一次调节,它目是用来加强员工稳定性,促使员工更长时间为公司服务。
技能工资某些由员工工作能力而拟定。
岗位工资则是依照员工职务(工作内容)来拟定,有公司为理解决干部“能上不能下”问题,则取消了岗位工资。
某公司薪酬制度
一、薪酬构造
1、员工收入=待遇+奖金
2、待遇=固定工资+津贴+福利
3、固定工资=基本工资+技能级别工资
二、固定工资
1、基本工资
专科600元(专科如下视同专科),本科700元,研究生1000元,博士1400元。
2、技能级别每级200元
三、津贴
1、住房津贴:
150元/月(新员工当月工作未满15天,无此津贴)
2、满勤津贴:
50元/月
3、其她津贴:
由公司依照详细状况暂时决定
四、福利
1、依照国家有关政策,为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险;
2、按照工资总额14%计提福利费,该福利费用于公司各项福利开支。
五、奖金
1、依照公司有关规定,随时发放特别奖金,如“伯乐奖”、“先进建议奖”等
2、依照公司效益,原则上用公司当年利润>
利润10%发放年终奖。
年终奖依照员工个人工作业绩发放
六、试用期薪酬
试用期固定工资为转正后固定工资70%
七、薪酬调节时间
1、基本工资某些:
工作满1年后,基本工资每年增长100元,持续五年停止
2、技能级别某些:
常规调节:
每年两次调节机会,分别在发放6月份、12月份工资时调节
(即在7月5日、1月5日发薪体现)
特别调节:
依照现状,可以随时对某些员工薪酬做出调节。
八、薪酬调节办法
1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考核总结;
2、财务部依照公司经营状况拟定工资调节总额;
3、部门经理起草本部门详细调薪方案,并提交直接上级确认。
环节:
1、薪酬调查(发多少)
2、岗位评估(内部公平)
3、调查薪酬管理中存在问题(略)
4、拟定公司薪酬总额(略)
5、设计奖金模式、津贴模式和长期勉励模式
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期勉励政策文献
薪酬外部均衡问题
公司在进行薪酬管理时,要注意薪酬外部均衡和内部均衡问题。
外部均衡是指公司员工薪酬水平与同地区同行业薪酬水平保持一致,或略高于平均水平;
内部均衡重要是指公司内部员工之间薪酬水平应当与她们工作成比例,即满足薪酬公平性。
外部均衡失调有两种状况:
1、高于外部平均水平
公司薪酬水平高于外部平均水平,将会对员工产生勉励作用,促使员工更好进行工作,提高工作效率;
此外,薪酬水平较高可以稳定员工,减少公司员工流失率;
同步,还可以吸引更多先进人才申请加入。
但是如果公司薪酬水平过高,无疑会加大公司人力资源成本。
2、低于外部平均水平
公司薪酬水平低于外部平均水平时,减少了公司人力资源成本。
但是,它会使员工失去工作热情和积极性,减少了工作效率;
此外,薪酬水平较低会增长公司员工流失率。
公司必要非常敏感掌握薪酬管理中外部均衡状况,并运用外部均衡数据对公司薪酬水平进行有目调节,以达到公司管理目。
例如,如果公司急需大量人才,可以调高公司薪酬水平,吸引人才;
如果公司已经稳定,并且有很高知名度,可以将薪酬水平调节至与外部水平持平。
长期勉励设计
一、社会保障金
国家社会保险政策
名称:
社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险
使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。
二、员工持股筹划
员工在公司工作年限和贡献
将员工利益与公司利益捆绑起来,在稳定员工同步,让员工可以站在公司角度维护公司利益,努力工作。
三、退休金筹划
以员工在公司工作年限为根据
勉励员工长期稳定在公司工作
四、继续教诲筹划
在公司工作一定年限,并且工作成绩在良好以上,由公司提供某些或所有资助让员工进行继续教诲
满足员工自我发展需要
特点:
该教诲为研究生、博士学历教诲
五、购房购车贷款(赠款)筹划
在公司工作较长年限(例如5年以上),并且工作成绩在良好以上,由公司提供某些贷款(赠款)协助员工购房购车
3、公司没有
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