打造企业文化Word格式.doc

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它有效地制约着一个企业的经营决策、领导风格、员工作风。

（2）、企业礼俗。

它是一个企业公认的常用的礼节和仪式，可以起到明确职责和行为规范的作用，可以营造出一个优良的企业内部环境。

（3）、企业英雄人物。

他与外界社会公认的英雄人物是有区别的，他主要是体现企业价值观及企业礼俗的代表性人物，也是员工心目中纹路清晰的的精神支柱。

（4）、企业文化传播网络。

指企业通过自己的广播、电视、报刊及“小广播”、“消息灵通人士”，将企业文化及它所引发的一切消息动态及时传达给每一个员工，必要时外界传送。

全员脑力大开发

1、成本很低

　　“重赏之下必有勇夫”：

花费数千或数万元的奖励金若能带动全公司员工脑力激荡的风气与文化，且做好提案效果的评估与资料库的运用，这些成本是微乎其微的，只有员工积极提出创意，公司才能获得突破性的成长，切不可认为此为员工的份内工作而不予奖励或大幅削减其应得奖金。

2、把你的点子大声说出来

　　英国的着名企业维京集团是一家年营业收入高达30亿英镑的大企业，企业创始人兼董事长理查德？

布兰森建立起一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。

这种机制包括：

该公司所有员工都知道布兰森的电话，员工一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓。

每年举办的一次“家宴”，为那些想要贡献创业点子，平时较不易碰到布兰森的员工制造了毛遂自荐的机会，“家宴”为期一周，参加人数多达3500人。

集团旗下的每一个企业都有一套可以使员工点子上达的“渠道”。

如财务服务机构，常务董事在当地一家餐厅常年预留8个空位子，任何员工认为自己的新点子够好，都可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时商讨创业大计。

成立事业开发部和特别审查委员会，以确保好的构想付诸实施。

事业开发部门还以紧迫盯人的方式，逼着全公司各阶层经理人向员工收集好的构想。

另外，维京集团还有一个性质接近总部办公室的机构——“维京管理团队”，协助新事业的实际开发作业。

在这一“创意机制”的激励下，维京员工的创造性和积极性得到了极大的调动，各类点子层出不穷，如维京新娘公司，维京日益壮大的国际互联网事业，都是员工向布兰森提出的建议。

3、创意提案库

　　最好的企业创意应用方式，是构建一个“创意提案库”，通过营造全员提议的企业文化与环境，激励全公司全员脑力激荡，以培养公司员工，无时无刻不在动脑，积极寻求更好的解决方案的习惯，并藉以汇集每一位员工的创意，由点至线乃至于面的创意联结与累积，构建一座丰沛的创意库。

　　创意库是一种创意的交流与累积，随着创意不断的激发与累积，资讯库的内容将愈来愈丰富多彩。

富有全方位并具新意的创意与想法，不论是天马行空或是实际的节省成本方案，都是公司的创意宝库，是弥足珍贵的无形智慧资源。

4、及时反馈与回复

　　在培养员工积极提出想法与建议后，更重要的是整理与运用的功夫，最好归档与整理，专案经理在员工提出提案后，应立即予以回应（最好在三天之内），若该提案已重复提出，则应将原提案人的资料告知，虽因创意已重复而无法给予奖励，但仍应感谢该员工的提案与对创意提案制度的支持。

5、开放性查询架构

　　在整套制度施行中仍有许多应注意事项，首先，“开放性查询架构”是整个全员脑力激荡的精髓，每个员工都应能自由地查阅公司内创意库的资料，藉以从前人的创意中，寻求创意激发的来源，虽然可能因此而增加了资源外泄的危险，但为了工作的突破与创新，仍应以开放性的系统为佳。

6、全力保卫原创者

　　为求源源不断的创意，切不可将之据为己有，称自己亦早有该想法。

只要企划的内容源自该创意提案，即使只是部分取用，都应按比例给予原创者奖励，否则若扼杀原创者的心血，制度将名存实亡。

7、奖赏与激励

　　3M公司有一整套激励（好的创意）的办法，如果谁的某个好创意被公司采用了，谁可以立即休一年的假，到世界任何他想去的地方旅行，而该产品将来产生的利润，还有他的一份。

　　更富创意的奖励办法是，公司里的某一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。

8、根本上的认识

　　企业的本能就是要使自己的产品（包括某些服务）过时变旧，如果我们自己不这样做，我们的竞争对手会迫使它过时。

何打造企业文化

2006年12月26日 

06:

08《管理学家》

　　吴华九略管理咨询集团中小企业管理咨询中心总经理

　　顾磊九略管理咨询集团高级合伙人、知识总监

　　从这个案例我们可以看出，企业文化对于LY这样的中小企业也具有非常重要的作用—好的文化会促进企业的快速成长。

林海就是在困惑与彷徨中感悟到了这一点。

　　对于企业文化的作用，很多学者做了研究。

我们先来看一组数据，美国知名的管理行为和领导权威研究专家约翰·

科特教授领导的研究小组对“企业文化对企业经营业绩的影响”进行了长达11年的追踪研究，结果见表1。

　　从表中可以看出，凡是重视企业文化因素特征的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。

　　中小企业由于规模小、发展时间短，基础管理水平普遍较低，因此在探讨中小企业的管理、发展问题时，更多谈到的是要科学管理、提高管理水平。

很多中小企业管理者也认为生存是关键，现在还谈不上企业文化建设问题。

这就使得中小企业的企业文化建设更为滞后。

　　但实际上，企业在发展过程中，不管规模大小，都有其独特的文化存在，只不过在没有进行系统的企业文化建设和总结的时候我们意识不到。

这时企业文化中的不健康因素就会对企业的管理和发展产生不良影响，企业文化的塑造对于中小企业来说也同等重要。

LY公司老板林海虽然对于企业文化没有深刻的理解，但是也已经意识到了其对于LY的重要性。

　　我们对企业文化的作用从以下几个方面进行了简要的归纳，如图1所示。

　　那么如何创建自己的企业文化呢？

这也正是林海最关注的问题。

这些公司对于文化建设的要点理解各不相同，但都是片面的，在企业文化建设中不同程度地走入了误区。

A公司将企业文化理解为口号，所以无法将企业文化深入实施，体现到具体层面。

B公司在建设企业文化过程中太注意外在的东西，忽视了核心层文化的建设，对于企业文化整个体系来说等于缺少了“心脏”。

C公司在建设企业文化过程中缺乏对内外部其他因素的分析，因此其努力宣传推广的并不是真正适合于企业的文化。

D公司应该是对于企业的发展战略没有合理的规划，太注重短期利益，这就导致企业文化建设进入空泛、虚假的轨道。

E公司的文化比较适合现在的发展阶段，如果从发展的观点来看，在业务进一步扩展、人员规模进一步扩大的时候，就不可避免地需要将这种优秀的文化进行提炼、塑造。

F公司初期的文化应该说是“老总文化”，体现的是赵总的个人魅力，但在公司快速发展过程中错过了总结、改进及持续发扬的机会。

G公司文化建设过于注重解决员工流失问题，出现了不和谐的状况，原因是他们忽略了一些精神层文化中的重要因素，文化的提炼没有到位。

这些都是中小企业在塑造企业文化过程中应该避免的。

因此，找到科学的企业文化建设方法、全面系统理解企业文化建设过程是解决林海困惑的关键。

●诊断分析　分析工作主要从企业文化现状的外部和内部两个方面展开，然后进行企业文化现状总结。

外部因素的影响可以主要从社会文化状况、传统文化影响、地域文化的影响、行业特征的影响、宏观环境状况的影响等角度去分析。

内部影响主要从企业管理者对于企业文化的影响和企业发展过程中的重大事件的影响两方面进行。

　　●设计提炼　对核心层文化进行提炼是个“脑力激荡”的过程。

在此过程中，还需要参考分析总结的结果和知名企业的范例，还要注意持久性、企业特色、可实践、艺术美学化等原则。

　　●体系完善　在完成企业文化核心层提炼之后，还需要进行几项重要的工作，这样才能形成完整的企业文化体系。

　　对于我们提炼出来的核心层文化，会有追求文字的美感、简洁，带有“口号”性质。

因此，在这种时候，我们需要对它们进行注释，有助于员工和外界对核心层文化的准确理解。

　　制度层文化建设是在核心层文化的基础上进行的，还要参考对制度层文化的调研分析结果。

在过程中，要注意一个最重要的问题：

与核心层文化保持一致。

这也是保证企业文化不成为空口号的关键。

对于中小企业来说，制度文化建设中最重要的是员工行为规范的建立。

中小企业对于员工的言行等内容往往没有具体规范的要求，会给外界人员以管理不正规的印象，有时候甚至会影响到业务的正常开展。

物质文化建设对于企业来说是一项庞大的工作，其中VI的建设是其中最重要的工作。

企业VI设计与一般的商标设计有本质的区别，VI设计需要传递企业的核心层文化，脱离了核心层文化的VI只能称之为普通商标。

优秀的VI设计一般都可以形象地表达企业的核心层文化。

文化兴企：

一个人的发展与成长需要文化，企业发展同样也需要文化，一个人没有文化就没有前途，企业没有文化不可能做大做强更不可能做久，所以企业发展需要文化，文化兴企是企业的必经之路。

　　遗憾的是绝大多数的企业文化，仅仅停留在挂在墙上的层次。

企划文化只作为企业对外展示的工具而已，或者是企业对客户宣传的一句口号而已。

绝大多数的企业文化只号召员工多干活多奉献，却从不体现员工的价值，企业文化实际成为企业管理和奴役员工的工具。

　　所以很多企业的文化根本行不通，员工非常*甚至说老板是神经病。

在这种环境氛围之下，企业文化只能是写在纸上挂在墙上观看的作用。

所有的企业都想利用文化兴企，想振兴企业的却只有老板自己，所以企业文化的推动者只有老板自己，最后的结果企业文化却没有发挥应有的作用。

　　企业发展靠体制：

企业振兴靠机制，体制与机制发挥决定性作用，企业文化只起到锦上添花的作用，解决企业做恒做久问题，企业文化绝非是企业的救命稻草。

　　安徽池州某公司拥有有七八家店铺，用有50多员工的小型化妆品终端零售商，员工缺乏敬业精神缺乏战斗力，遇到困难怨天尤人只会抱怨，充分说明员工的职业素养与专业知识的匮乏，企业的整体颓废的氛围，已经严重影响到员工的思想和态度。

　　员工遇到困难就退缩的现象，第一充分说明管理者管理能力不足，和管理专业知识缺乏，所谓的管理者很可能是老板的亲信，第二管理者仅仅是老板自己信任的人，老板委任其负责并非可以胜任工作。

　　第三其属于经验型管理者学历不高，缺乏经营管理能力与创新能力，缺乏沟通协调能力以及解决问题的能力，第四只有老板自己信任员工不信服的管理者，管理者自己可能都找不到前进的方向，员工有困难店铺有问题一定是束手无策。

　　店铺虽缺乏完善的奖励处罚制度，员工的薪资水平也不低，店铺之所以成为一盘散沙，因为员工找不到自己位置，看不到企业的希望与自己的未来，所以要辞职另谋出路，充分证明企业体制不完善，激励机制不完善与管理者存在严重的问题。

　　绝大多数店铺的老板缺乏与员工同发展，共同创富的发展理念，老板已经拥有车房存款百万养尊处优，还准备做更大的事业，但是自己的员工还在的贫民窟租廉价房，每月的工资除了生活开