组织行为学核心内容讲课教案Word格式.docx
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生存
安全
地位与认可
自我实现
绩效结果
最差
被动合作
高度激励
适度热情
二、有效组织的特征:
1、战略导向:
顾客第一、反应快速、重点明确
2、高层管理:
领导有方、行动至上、强调核心价值观
3、组织设计:
形式简单人员精干、分权、绩效考核注意财务指标与非财务指标
4、组织文化:
信任气氛、参与、目光长远
第2章能力与人格
一、美国著名心理学家霍兰德把人格分成六种类型,认为人格应当和工作相匹配。
试阐述六种类型分别是什么特征、适合的职业有哪些?
类型
特征
适合的职业
社会型的人
喜社交活动,关心社会问题,对教育和宗教活动感兴趣
护士、教师、教授、社会学家、社会工作者等
研究型的人
喜欢智力活动和抽象的工作
数理化等科学家及经济学家等
现实型的人
喜欢有规律的具体劳动和需要基本技能的工作
修理工、机械工、电工、农民等
艺术型的人
喜欢文学和艺术,感情丰富,创造性强
作家、画家、雕刻家、音乐家等
企业型的人
喜冒险、性格外向、喜欢领导他人、说服力强
经理、推销员、经纪人、公关等
传统型的人
喜有条理有系统、友好务实、保守
办公室人员、打字员、档案管理员、会计、出纳、秘书、接待员等
二、根据情商、MBTI、团队角色及九型人格四个工具,参照霍兰德的人格六类型,分析一下自己最适合的职业类型。
并根据“事业发展阶段”理论,来设计自己的职业生涯。
事业发展阶段:
项目
建立阶段
(17-25岁)
发展阶段
(26-39岁)
维持阶段
(40-59岁)
退休阶段
(60岁以上)
工作相关需求
获得工作相关知识与技能
成为独立贡献者
开发其他技能
与他人分享工作经验
初始心理需要
依赖他人回报
依赖自我回报
依赖别人满足需要
告别工作认同
初始需要实现
成就,自主
尊重
自我焕发活力
第3章工作动机
一、马斯洛的需要层次论(1943)
自我实现需要——胜任感、成就感
尊重需要——受人尊重及自尊
归属需要——属于某个组织、获得情感
安全需要——自身安全、各种保险等
生理需要——衣食住行、工资、工作环境
马斯洛认为只有在先满足低层次需要的前提下,高层次需要才变得重要。
而低层次的需要得到满足后,就不再有激励作用。
满足----前进
二、奥尔德佛的ERG理论(20世纪70年代)
认为人有三种基本需要:
(1)生存需要:
衣食住行、报酬、工作环境和条件
(2)关系需要:
人与人之间的相互关系和交往的需要
(3)成长需要:
要求得到提高和发展的内在欲望
有几个重要观点:
(1)在同一层次上,少量需要满足后,会产生更强烈的需要
(2)较低层次需要满足得越充分,对较高层次的需要越强
(3)较高层次需要满足得越少,低层次需要则更加强烈
满足----前进受挫----倒退
三、麦克利兰的激励需要理论
(1)对成就的需要:
希望干出一番事业、愿意承担责任,
喜欢表现自己,非常渴望成功。
(2)对权力的需要:
渴望控制其环境中的各种资源,喜争
辩、教训别人,头脑冷静,乐于演讲。
(3)对归属的需要:
希望与人为伴、归属于某些群体,愿
意做与人打交道的工作,珍惜友谊。
对一个组织来说,各种需要的人都是有价值的,应该合理搭配。
成就需要强的人对组织是十分重要的。
一个企业拥有这种人越多,发展和成长就快,效率就越高;
一个国家拥有这样的人越多,就越能兴旺发达。
四、赫茨伯格的双因素理论是哪两个因素?
详细内容分别是什么?
它们各自会带来什么
效果?
详细内容
保健因素(外在因素)
激励因素(内在因素)
公司(企业)的政策与行政管理
工作上的成就感
技术监督系统
工作中得到认可和赞赏
与上级主管之间的人事关系
工作本身的挑战意味和兴趣
与同级之间的人事关系
工作职务上的责任感
与下级之间的人事关系
工作的发展前途
工作环境或条件
个人成长、晋升的机会
薪金
个人生活
职务、地位
工作的安全感
各自带来的效果
保健因素
激励因素
满足之后只能防止员工产生不满情绪
满足之后能给员工很大程度的激励
有了保健因素,不会产生不满意,但没有满意;
而没有保健因素,则会产生不满意。
当做自己真正愿意做的事情时,往往不容易感到疲劳。
人们越来越看重工作本身对自己生活和生命的价值和意义。
五、试论述工作动机管理包含哪些内容?
1、报酬制度:
报酬不仅是拉动人们行为的诱因,而且是满足个体需要的物质基础。
所以,公平、合理的报酬结构对于激发员工的工作热情至关重要。
2、工作再设计
赫兹伯格的激励——保健理论使人们开始意识到内部动机是员工的主要工作动机,那么要激发工作动机就要把注意力集中在工作的本身上,这引起工作再设计的热潮。
工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容和方式,以提高工作效率。
(因人设岗和因岗选人)
天赋论(看两个短片)
(1)工作轮换,以克服工作的单调感(前提是员工需具备新任务的知识和技能);
(2)工作扩大化,员工多承担工作任务(前提是要增加相应的经济报酬);
(3)工作丰富化,增强员工工作的自主性(员工可以自己选择完成任务的方法、管理者可以自主选择报酬的分配方案等)、责任感(一颗钉子导致一个国家灭亡的故事)和参与感(感觉自己受到重视)。
3、事业管理
(1)事业发展阶段
(2)事业锚
是指价值观、才干与事业之间的匹配(自我认知),根据不同的年龄会发生变化。
了解自己的优势与劣势、需要与偏好,从而确定自己的事业计划。
(3)员工事业管理
1、设立多种事业发展阶梯
2、制定公平的晋升政策
3、做好横向调动
4、掌握每位员工的优缺点
5、提供职位空缺信息
6、安排事业发展导师
7、建立人力资源信息系统
8、确定每一职位的候补人选
第4章员工态度
一、影响员工满意水平的因素主要有哪些?
如何进行员工满意管理?
1、主要因素有:
报酬结构、工作内容、人际关系、事业发展、工作条件、管理状况、人格特征
2、增进员工满意度的措施有:
(1)制定公平的报酬制度
(2)重新设计每位员工的工作
(3)建立融洽的人际关系,及时解决人际冲突
(4)促进员工的事业发展
(5)改善员工的工作条件
(6)正确选择领导方式
(7)建立责权明确的组织结构
(8)塑造适宜的组织文化
(9)招聘人格特征与职位相匹配的员工
(10)减轻员工的工作压力
二、工作满意度有哪些维度?
维度:
工作本身、报酬、晋升、认可、福利、工作条件、上司、同事、公司与管理
三、敬业团队建设十二级阶梯(Q12)是哪十二条?
1、我知道对我的工作要求吗?
2、我有做好我的工作所需要的资料和设备吗?
3、在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?
4、在过去的七天里,我因工作出色而受到表扬吗?
5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?
6、工作单位有人鼓励我的发展吗?
7、在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?
8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗?
9、我的同事们致力于高质量的工作吗?
10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗?
11、在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?
12、过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?
四、工作满意度的维度有哪些?
根据工作满意度的维度,来谈谈在企业中如何提高员工的工作满意水平?
1、维度:
2、增进员工满意度的措施共10条。
第5章工作压力
一、个体的抗压能力因人而异。
个别差异有哪几种?
根据个别差异,谈谈如何增强自己的抗压能力?
1、个别差异:
(1)A型行为:
具有A型行为的人比B型行为的人更能承受压力。
A型行为的特征是:
(1)极大的抱负和雄心壮志;
(2)过重的工作要求,常对工作成就不满足;
(3)情绪易波动;
(4)有闯劲,表现好斗,思维敏捷,有进取心;
(5)过分竞争性与好胜性;
(6)常有时间紧迫感与匆忙感;
(7)变动不定的敌意;
(8)习惯做艰苦紧张的工作,即使休息时也难以松弛下来;
(9)不耐烦;
(10)常同时进行多种思维与动作;
(11)言语与动作的节奏快。
B型行为的特征是性情温和,言语与动作节奏慢,缺少竞争性。
(2)刚强人格:
是指一组人格特质,把承诺感、把困难看做挑战与机会、感觉自己能控制自己的生活与命运等。
比较刚强的人把很少的事当做压力源,比较脆弱的人吧许多事情看做压力源。
(3)乐观主义:
乐观主义者用建设性的方法处理各种压力,不放弃解决问题的努力。
(4)自我吹毛求疵:
往往对自己要求过高,觉得自己应该把工作做得更好。
(5)知觉控制水平:
当员工感觉他们能够控制自己的工作活动而不是被动应付时,压力会明显减少。
(6)紧张释放率:
能否把以前经历的紧张、困扰等迅速抛开。
(7)过去经验:
曾经多次经历的事情,面对时压力小。
(8)社会支持:
家人、朋友、同事等的鼓励、支持会增加一个人战胜困难的信心和勇气,从而减轻压力。
2、根据以上个别差异,针对性地来谈如何增强自己的抗压能力。
二、试论述组织应如何管理员工的工作压力?
1、识别、改变或消除压力源。
主要措施包括:
(1)改善工作条件;
(2)工作再设计;
(3)重新分派工作,以避免工作超载或欠载;
(4)结构重组,以明确责权利;
(5)改变工作日程,实行弹性工作时间;
(6)实行目标管理,减少严密监督,改变经营方式;
(7)实施员工参与计划,以应对多种变革;
(8)重新界定角色,解决角色冲突与模糊
2、减轻压力带来的不良后果:
(1)团队建设;
(2)行为塑造;
(3)事业咨询;
(4)帮助员工处理精神衰竭;
(5)实行放松训练;
(6)提供健康项目(引起警觉、改变生活方式、保持良好的生活方式)
第6章团队管理
一、高效团队的特征有哪些?
如何建设高效工作团队?
1、高效团队的特征
(1)具有很强的核心价值观:
决定着每一位成员的态度和行为,并与团队目标保持一致
(2)把总的目标转变成各种具体的绩效指标:
目标要可量化,更便于激励与评估
(3)成员具有多种技能组合:
互补性更有利于团队完成目标
(4)具有高度创造力:
创造力可提高生产作业水平,以及开发新产品、新服务、新市场
2、高效团队的建设对策(塑造高效团队应遵循的原则)
1、团队成员多样化
2、保持最佳规模
3、正确选拔成员
4、加强培训
5、明确目标
6、把个体报酬与团队绩效相连
7、运用适当的绩效测量
8、鼓励参与
9、提供支持
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