自考人力资源管理考试要点.docx
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自考人力资源管理考试要点
第一章 绪论
世界上的资源可分为四大类:
人力资源、自然资源、资本资源和信息资源
(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
从内涵上看:
人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点:
1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性
(二)人力资源管理概念包括:
宏观人力资源管理、微观人力资源管理
宏观人力资源管理,是在全社会范围内,对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源管理,是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
人力资源管理的概念可从这几方面理解:
1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成,人力资源管理的各项工作为组织的战略服务;
2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面,达成组织目标;
3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理,进而达到间接管理生产过程的目的;
4、注重人与事的匹配上,并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整;
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
(三)人力资源管理目标:
1、建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织目标。
人力资源管理的主要功能为:
1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整
(四)人力资源管理的活动领域:
1、工作分析与工作设计
2、人力资源规划
3、招募与甄选
4、培训与开发
5、绩效考核
6、薪酬、奖金和福利
(五)人力资源部门的结构:
1、小型企业
2、大型企业
(六)人力资源管理的模式:
第一种模式:
产业(工业)模式(industrialmode),20世纪50年代之前
第二种模式:
投资模式(investmentmodel),20世纪60-70年代
第三种模式:
参与模式(involvementmodel),20世纪80-90年代
第四种模式:
高灵活性模式(high-flexmodel),20世纪90年代
人力资源的发展历史,从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段:
1、初级阶段:
以劳动关系改善和劳动效率提高为中心
2、人事管理阶段:
以工作为中心
3、人力资源管理阶段:
人与工作的相适应
4、战略人力资源管理阶段:
人力资源管理提升到企业战略的高度
人力资源战略(humanresourcestrategy)是一种职能战略。
人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程,人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。
★人力资源战略的类型:
舒勒认为人力资源战略可以分成
1)累积型
2)效用型
3)协助型
人力资源战略的特征:
1)人力资源战略提出总体方向,包括各种方案或者活动计划,涉及多种职能,有时时限会超过一年。
2)人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。
3)人力资源战略与其他企业中的战略一样,一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。
人力资源战略与企业战略的关系类型:
1)整体型 2)双向型 3)独立型
人力资源管理面临的现实挑战:
1)经济全球化的冲击。
2)多元文化的融合与冲突。
3)信息技术的全面渗透。
4)人才的激烈争夺。
人力资源管理者所应具备的能力:
1)经营能力
2)专业技术知识与能力
3)变革管理能力
4)综合能力
第三章 人力资源规划
人力资源规划狭义定义包含三个含义:
1)人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
2)保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3)人力资源规划在实现组织目标的同时,也满足个人利益。
人力资源规划应解决的基本问题:
1)组织人力资源现状、数量、质量、结构
2)组织为实现战略目标对人力资源的要求
3)如何进行人力资源的预测
4)如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
人力资源规划的作用主要表现在:
1)是组织战略规划的核心部分
2)是组织适应动态发展需要的重要条件
3)是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
5)有助于控制人工成本
5)有助于调动员工的积极性
人力资源规划分为:
1)长期规划
2)中期规划
3)短期规划
组织的人力资源规划分两个层次:
1)总体规划
2)具体规划
人力资规划(具体规划)包括的内容:
1)岗位职务规划
2)人员配置规划(包括:
1、人力分配规划;2、晋升规划;3、调配规划;4、招聘规划;5退休解聘规划)3)人员补充规划 4)教育培训规划 5)薪酬激励规划 6)职业生涯规划
★人力资源规划的原则:
1)兼顾性原则
2)合法性原则
3)实效性原则
4)发展性原则
人力资源规划的流程(阶段):
1)划分析阶段(包括:
1、对组织的内外部环境进行分析;2、分析组织现有人力资源状况)2)制定阶段(包括:
1、预测人力资源需求;2、预测人力资源供给;3、制定人力资源供求政策;4、制定人力资源的各项规划)
3)评估阶段(包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估)
比较结果分为三种情况:
1)供大于求
2)供不应求
3)供求平衡
影响组织人力资源需求的因素有:
1)组织外部环境因素
2)组织内部因素
3)人力资源自身因素
人力资源需求预测分为:
1)现实人力资源需求预测
2)未来人力资源需求预测
3)未来流失人力资源预测
人力资源需求的预测方法:
1)德尔菲(Delphi)法,又叫做专家评估法
2)经验判断法,是一种主观预测的方法
3)趋势分析法
4)比率分析法
5)散点分析法(scatterplot)
5)回归预测法
7)计算机预测法
影响人力资源供给的因素可以分为两大类:
1)地区性因素
2)全国性因素
组织人力资源供给来自两个方面:
1)组织内部
2)组织外部
组织内部人力资源供给预测的内容包括:
1)预测组内部人力资源状态
2)关于组织内部人力资源运动模式的分析 (离职率、调动率和升迁率)
3)人力资源内部供给预测的常用方法(包括:
1、管理者继任模型;2、马尔科夫法(Markov);3、档案资料分析)
三种人力资源供求关系:
1)供求平衡,
2)供不应求(产生人员短缺情况可:
1、内部调整 2、内部招聘 3、外部招聘)
3)供大于求(采取的政策和措施有:
1.、重新安置;2、裁员;3、降低人工成本
组织内部人力资源信息的内容有:
1)工作信息
2)员工信息
3)劳动力市场信息
3)技术信息
4)政策法规信息
人力资源信息系统的功能有:
1)为组织战略的制定提供人力资源数据
2)为人事决策提供信息支持
3)为组织人事管理效果的评估提供反馈信息
4)为其他其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
建立人力资源信息系统时应注意的事项:
1)组织整体发展战略及现有的规模
2)管理人员对有关人力资源信息掌握的程度
3)组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量
4)人力资源管理部门对该人力资源个息系统的期望值和运用程度
5)其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况
第四章 人员招募、甄选与录用
为了提高招募的有效性,可以从以下几个方面来考虑:
1)吸引足够多的求职者
2)选择适宜的招募渠道
3)组建一支称职的招募队伍
内部招募的优点:
1)对候选人的优缺点有很好的了解 2)员工候选人很了解公司 3)会提高员工的士气和动力 4)会提高企业对目前人力资源的投资回报
缺点:
1)人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位 2)内部提升导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响 3)“近亲繁殖”会窒息新思想和革新
外部招募的优点:
1)得到更多人才 2)给企业带来新活力和概念 3)从外部雇用有技术或有管理才能的人往往比较便宜、容易。
缺点:
1)吸引、联系和评价外来员工较困难 2)调整和定位期较长 3)会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气
招募的基本流程:
1)对空缺职位进行职位分析 2)确定基本的招募方案 3)拟定招募简章、发布招募信息
发布招募信息的方式有:
1)在招募区域内张贴招募简章 2)在电视和广播上发布招募信息 3)在报纸上刊登招募简章 4)在专业杂志上发布 5)举行新闻发布会发布(这种方法适用于的情况:
1、需要招募大批人员,包括经营管理者和熟练工人;2、高薪聘请高级经营管理者。
)6)通过人才市场发布 7)在互联网上发布
人员招募渠道的类别:
从大方面讲分为:
1)外部招募 2)内部招募
外部招募分为:
1)招募广告 2)人才交流会 3)校园招募
4)职业介绍机构 5)雇员推荐和申请人自荐 6)猎头公司
★内部招募候选人填补职位空缺的优点:
①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认,因此工作积极性和工作绩效都会提高。
②内部员工比较理解企业的情况,为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少,离职的可能性也比较小。
③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度,使他们在制定管理决策时,能做比较长远的考虑。
④许多企业对人力资源的投资很大,充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。
⑤如果企来已经有了内部补充的惯例,当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时,就可能遭到现有员工的抵制,损害员工的积极性。
内部提升(招募)的不足之处:
1)近亲繁殖,不利于创新思想和新政策的贯彻和执行
2)那些没有得到提拔的应征者可能会不满,因此需要做解释和鼓励的工作。
3)当新主管从同级员工中产生时,工作集体可能会有抵触情绪,这使得新主管不容易建立领导声望。
4)浪费时间
内部提升人员需具备的条件:
1)企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度
2)企业文化鼓励员工个人不断上进
3)系统和完善人员晋升和提拔制度
人员甄选的意义:
1)实现人与事的科学结合 2)形成人员队伍的合理结构,实现共事人的宇航局切配合 3)保证人员个体素质优良,使人力资源管理活动顺利进行
人员甄选的方法有:
1)简历筛选2)测试甄选3)面试甄选
人员录用的过程:
1)背景调查 2)体检 3)做出录用决策 4)通知应聘者 5)签订试用合同或聘用合同
签订试用合同或聘用合同的内容:
1)被聘者的职责、权限、任务。
2)被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。
3)试用期、聘用期限。
4)聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。
5)双方认为需要规定的其他事项。
6)做出遵守规章和保护公司秘密、知识
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