导致员工薪酬高度离散的原因Word格式文档下载.doc
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薪酬福利|管理咨询,人力资源管理,薪酬设计,张铁军
为客户做薪酬方案设计时,现有薪资数据分析是一项不可或缺的工作。
薪资数据分析基本上是在职位评估之后,将现有的薪资数据经过一定的处理后分别纳入职位等级体系中,几乎每家企业都存在一个共性的问题——薪酬的离散度非常大,同样职位等级的不同员工,其薪资数据会相差几倍,有个别的甚至接近10倍,而且不是个别人,往往占到同级别员工的20%以上。
如此的薪资现状给后续的方案设计带来极大的技术难度,带宽小了,很多员工现有的薪资水平超出带宽范围,如果将带宽加大,倒是可以将绝大部分员工的现有薪资水平纳入带宽,但凡事都有个度,尽管宽带薪酬被越来越多的企业接受,但不可能没有限度,否则必然为后续的薪资管理埋下巨大的隐患,带来一系列的问题。
几乎每次做薪酬设计,这个环节都是非常头疼的,那么导致这种现象的原因是什么呢?
1)高能低配,员工的综合能力本来很强,只是其具备某一方面的特长,恰好这一强项又没有其他人具备,就将其放在某个岗位上,然而,以这个岗位本身的价值而言,难以给出较高的薪水,但如果给低了,员工不接受,没有办法只好给出较高的薪水,导致其薪资水平远远高于类似岗位上的其他员工。
2)低能高配,员工本身的能力并不能胜任其岗位,但由于没有合适的人,只好勉为其难,还自我安慰“人是可以培养的”,是可以培养,但不能无限期培养。
结果就导致了该员工与其他类似岗位员工的薪资差距。
3)很多企业定薪时就很随意,掺杂了很多人为因素,偏偏在调薪时,更加随意,根本没有原则,老板关注谁,谁的机会就多,调薪的幅度就大,而那些老板不怎么关注的,机会很少,甚至连续两三年都没有调过薪。
最终导致薪资差距越拉越大,但是,员工的实际能力并非与老板的关注度呈很高的正相关,长期被忽视的员工不乏能力很强的。
4)对岗位价值缺乏客观的认识,岗位价值的高低主要靠老板的主观感觉,如果企业规模不大、业务也比较单一,以老板们的经验,这种主观上的判断一般也不会有太大的偏差,然而如果是规模比较大,业务相对复杂,老板们主观感觉与客观实际往往会有很大的差距,基本上是规模越大、业务复杂度越高,偏离度越高,尤其是跨业务领域的岗位之间。
除此之外,有时还与老板的个人经历有关,比如老板是市场营销出身,他们往往更看重市场营销类的岗位,如果是研发或技术出身的,就会更看重技术类岗位。
一般来讲,一个企业存在高度离散的薪资数据,原因往往不是一种,而是多种原因混杂在一起、长期积累的结果。
误区五:
岗位工资固浮比的确定—固定工资和绩效工资的比例不考虑岗位的业务特征
岗位固定工资和绩效工资设置比例(固浮比)的确定有两个原则:
其一、根据岗位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响,影响力越大的岗位越应采用较高的绩效工资比例;
其二、根据岗位的弹性,岗位由于任职者的能力等不同而导致绩效产出的可能差异,岗位弹性越大越应采用较高的绩效工资比例。
基于以上两个原则,通常我们会按照两个维度来确定固浮比:
一是岗位类别,如职能、研发、生产、营销等,二是岗位的职位等级,如基层、中层和高层。
一般而言,营销类岗位的浮动薪酬比例要高于职能类岗位,高层岗位浮动薪酬比例高于基层岗位。
但是很多企业由于过分强调薪酬体系的简单、易操作,导致所有岗位的薪酬固浮比都一样,或与岗位的业务特征不一致,导致或风险加大、员工抱怨增多,或过于保障、激励作用弱化。
图5薪酬固浮比的设计
如图5所示,左图为企业现阶段的薪酬固浮比的情况。
固浮比的设置未考虑到岗位的职位等级和岗位类别的差别。
纵向来看,基层岗位的浮动薪酬普遍高于中层和高层,企业将过多的绩效压力放在了基层员工身上,导致基层员工权责之间的严重不对等,员工怨声载道;
横向来看,高层之间未显示出由于岗位类别的不同造成的浮动薪酬的差别,营销类高层浮动薪酬居然低于职能类岗位,过于保障,激励作用弱化。
合理的固浮比设计如右图所示,从上到下,从左到右,浮动薪酬比例逐渐降低,同时,合并岗位性质类似的岗位,如:
采购、研发、生产和品保,确保薪酬固浮比设计的简单性和有效性。
岗位固浮比,区别对待。
误区六:
薪酬设计—不向关键岗位倾斜
薪酬设计要保证倾斜关键岗位,重点激励的原则,因此,在设计薪酬带宽时,岗位薪级越高(即岗位价值越高),薪酬的带宽就应该越大,如图6所示,薪酬带宽随着薪级的提高而加大。
图6薪酬带宽设计
但现实中很多企业为了简便,将所有的薪级的带宽都设计为相同的宽度,甚至岗位价值低的岗位带宽反而比岗位价值高的岗位大,根本起不到对关键人才的保留作用。
如图7左图所示,薪级低的岗位带宽反而大,而越到高层,薪酬带宽却越变越小。
岗位薪级为15级的员工,其岗位薪酬带宽仅为30%,最大值与最小值之间仅相差2880元;
而位于最高薪级17级的员工,其薪酬带宽仅为23%,这样的比例根本不足以保留和激励核心员工。
合理的带宽在一个薪级范围内可以一致,但总体趋势应该按照薪级的增加而增大,如右图所示,从上到下,带宽随着薪级的增大而增大,到最高点15-17薪级的岗位带宽达到了50%,很好的起到了对关键人才的保留和激励作用。
带宽设计,适当倾斜。
由此,薪酬设计中几个步骤中可能存在的一些误区在此一一呈现,每个问题的出现都会给人力资源管理工作带来很大的困扰,但是,很多企业在薪酬设计方面却或多或少、或轻或重都存在这些方面的问题,这也是企业薪酬体系失效的根本原因。
企业HR必须审时度势,。
在薪酬设计中一定要关注到这几个方面,尽量避免这些问题的出现,保证薪酬设计的“万无一失”。
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