幼儿园师德师风法律培训学习心得5篇.docx
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幼儿园师德师风法律培训学习心得5篇
幼儿园师德师风法律培训学习心得5篇
社会不断向法治方向进展。
作为一个青少年,我们不应当拘泥于自己的方式。
相反,我们应当承受法律培训,跟随社会的脚步。
你有法律心得吗?
你是否在找正预备撰写“师德师风法律培训心得幼儿园〞,下面我收集了相关的素材,供大家写文参考!
#426431师德师风法律培训心得幼儿园1
今日,我们跟随田书记学习了新的劳动合同法,对这个法规有了全面的了解。
下面从两个方面谈谈自己的体会。
一、劳动合同法扩大了适用范围
劳动法自1995年1月1日起实施后,一些新的用工主体,用工形式不断消灭;民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型消灭;一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者;鉴于这些新状况,劳动合同法扩大了劳动法的适用范围:
规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用体法。
比方,我局聘用的门卫何师傅,打字员小李等这些编制外的劳动者,就要与他们签定合同,这个合同就是他们维权的依据。
二、劳动合同新增了休息、休假等必备条款
劳动合同是劳动双方权利和义务的协议,劳动合同是否标准,一些重要内容是否进展了商定,对于维护双方尤其是劳动者合法权益,具有时分重要的意义。
我们学习把握了劳动法赐予我们的这些保障,在实际工作和生活中会有作用的。
如今我们的工作好象还用不着这些,由于有单位领导在为我们操劳.但假设有一天,当我们去哪再就业的时候,我们就可以用这些法律来疼惜自己的利益。
当然,我们学习的目的不仅仅只是为了自己的利益,更主要的是提高自己的素养,为了社会的和谐与进步。
#426432师德师风法律培训心得幼儿园2
一、合同签订前应当留意的问题:
首先,合同订立前我们需要界定一下合同的范围。
其次,合同签订前应当审查合同对象:
(一)合同的合法性。
法律是否允许,有什么特殊要求等,这是我们首先要考虑的问题。
因此,为了确保合同合法有效,在订立合同之前,需要查阅相关法律、法规的规定或者询问律师,确认一下签订这样的合同或者这样签订合同是否合法,也可以使我们对将来的风险有个预报。
(二)合同相对人。
在签订合同之前,除了需要对合同相对人是否适合作为合作对象等商业、技术方面的状况进展必要的了解外,为了确保合同的顺当履行,还需要留意以下几个问题:
1、合同相对人是否具有合法的订立合同的主体资格。
事实上,在订立合同之前对合同相对人的性质进展审查是对合同合法性进展审查的延长,有条件的话在订立合同之前最好先审查以下文件:
(1)公民个人的身份证件或企业法人营业执照、不具备法人资格的企业的营业执照、社会团体法人登记证书、事业单位法人证书等;
(2)企业、社会团体、事业单位法定代表人身份证明;(3)对方具体负责订立合同的人的介绍信或授权托付书。
这些文件应当附在所签订的合同书后面与合同一起存档备查。
2、合同相对人的履约力量。
履约力量是我们选择合作伙伴时要考虑的一个重要问题,但这主要是商业上的考虑,从法律方面来说,对合同相对人履行力量的考察主要有以下途径:
(1)调查相对人的工商登记档案。
借此可以从侧面了解相对人的规模和从业阅历等。
(2)调查相对人的房产登记档案、机动车登记档案等财产状况。
其主要目的是了解万一合同相对人违约或消灭其他状况给我方带来经济损失时是否有力量赔偿我方。
(三)合同标的。
在订立合同前,对于合同标的我们需要留意的是该标的是否合法以及该标的是否存在权利瑕疵。
1、标的是否合法。
2、标的是否存在权利瑕疵。
所谓瑕疵通俗地说就是有缺陷,包括两种,一种是物的瑕疵,这比较好理解,也就是物的品质如样子或功能有问题,这种瑕疵比较简洁被留意到。
另一种是权利瑕疵,是指标的物上存在着他人的权利而致使合同内容无法实现,浅显地说,就是合同标的物上存在法律障碍而有可能导致我们的目的无法实现。
权利瑕疵往往简洁被人们无视。
在订立合同前要对标的物各方面的状况都考察清楚,以防范风险,同时也削减订立合同的本钱。
三、企业自身的思考。
1、严格管理公章,防止他人偷盖造成经济损失;2、严格管理介绍信、授权书等,切忌将盖有公章的介绍信、合同、授权托付书或单位名头纸给流失。
综上所述,我们在合同订立之前需要做大量的工作,来确保我们即将签订的合同能够得到履行,同时将我们订立合同的风险尽可能地降到最低。
二、合同签订中应当留意的问题:
(一)、关于合同生效的几个问题。
签订合同都有一个谈判的过程,双方讨价还价,最终达成全都才能签订合同书。
有些合同,由于双方不在同一地区,签订合同的过程是通过电话、传真或者是E-mail等形式来进展的。
这些都是被现行?
合同法?
所允许的。
?
合同法?
把签订合同的过程分解为要约和承诺两个阶段。
通常,一方当事人向对方发出要约,对方讨价还价又发回反要约,双方经过几轮要约与反要约的往来,最终对合同条件达成全都,做出承诺,合同即告成立了。
要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等,是期望和他人订立合同的意思表示,发出要约的人称为要约人:
承受要约的人那么称为受要约人、相对人或承诺人。
要约必需包含有与他人订立合同的目的,必需向要约人期望与之缔结合同的受要约人发出,内容必需具体、确定和完好,经受要约人承诺,要约人即受要约的约束,即有订立合同的义务。
所谓承诺,就是受要约人同意承受要约全部条件的意思表示,承诺生效时合同成立。
承诺的内容必需与要约的内容全都,受要约人对要约的内容做出实质性变更的,为新要约,又称为反要约。
有关合同标的、数量、质量、价款或者酬劳、履行期限、履行地点和方式、违约责任和解决争议方法等的变更,是对要约内容的实质性变更。
与要约和承诺有关的就是合同的形式问题。
观念上,只有双方订立书面的合同才是有效的合同,只有双方签字盖章了的合同才成立生效。
但是,依据?
合同法?
的规定,我们的这种想法确定是有误差的。
?
合同法?
第十条转变了这种规定,它规定:
“当事人订立合同,有书面形式、口头形式和其他形式。
〞也就是说,合同的形式不再只限于书面形式,这是与国际接轨的作法,与是经济现实相符合,目的是为了提高效率。
所以,按现行?
合同法?
的规定,并不愿定是只有签了书面的正式合同才叫做签订合同,可能我们的一些信函往来或者行为就已经使合同成立了。
总的原那么是,合同自承诺生效时成立,而承诺那么自承诺通知到达要约人时生效,因此,合同就从承诺到达要约人时成立。
合同法这样规定,使合同的签订比较简洁,无疑提高了经济效率,但相对而言,平安性就差了一点,日后消灭纠纷或诉讼举证也很困难。
所以法律允许当事人对合同形式做出商定,我们可以要求签订书面合同,可以对合同内容做出较具体的商定,以策平安。
书面形式包括合同书、信件和数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件等)及其他可以有形地表现所载内容的形式。
当事人承受信件、数据电文等往来函件的形式订立合同的,可以在合同成立之前要求签订确认书,那么合同于签订确认书时成立。
明确了法律关于合同形式的规定,可以明晰我们生疏上的误区,在实务中也有助于避开不必要的经营风险。
比方说,我们公司要购置一批设备,通过市场调查,我们向自己满足的一家公司发出了信息,而这个信息具备了要约的全部条件,构成一个要约。
那么,假设对方做出承诺,那么承诺到达我们公司后合同就已经依法成立了。
可是我们按原来的思维,认为书面合同还没签订,合同还没成立,我们还可以连续选择更好的交易伙伴,所以我们可能还在与其他公司联系磋商。
但是,此时对方基于已成立的合同可能已经在履行了。
这样的危害是,我们认为合同没有订立,找到了更好的合又签订了合同,这就构成了对原来那家公司的违约,就要违约赔偿甚至诉讼。
值得一提的是,依据法律规定,按交易习惯或要约的明确规定,对方甚至可以不做出承诺通知,直接将设备发送到我们公司,以行为作出承诺。
那样我们可能就更被动了。
#426433师德师风法律培训心得幼儿园3
我于6月13日参与由智联聘请HR学院举办、徐义成老师主讲的?
劳动合同法?
、?
劳动合同法实施条例(草案)?
培训课程。
?
劳动合同法?
虽从一审到四审经过猛烈的争辩,在社会上产生猛烈的反响,公布后也消灭一些反对的声音,但最终还是于08年1月1日正式实施生效。
该法的目的就是为了避开合同短期化、用工不签订劳动合同等问题的消灭,最终建立稳定、和谐的劳动关系。
从其立法思路上看,更倾向于疼惜劳动者。
结合所讲内容、学院实际状况及在工作中所遇到的实际问题,现从人才引进、入职培训、劳动合同的订立、续订、解除、档案及社会保险的转移等几个方面做一总结汇报。
一、人才引进
我院每年都参与全国各地组织的大型聘请会,从中选拔一批优秀的人员充实学院教职工队伍。
在人才的引进与选拔上,应从其“才、学、识、德〞四个方面综合考察,确定录用与否。
录用时应对其学历、学位、职称、工作经受、专业技能、是否与其他单位存在劳动关系、档案及保险状况做一属实了解。
以上内容在学院现有的职工登记表已有表达。
假设能在职工登记表加上有本人签字申明的“本人所填内容假设与事实不符,愿担当由此而产生的法律后果〞为最好。
?
劳动合同法?
第八条就有用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本状况,劳动者应当照实说明的规定。
依据劳动者所填带有本人申明的职工登记表,在合同履行期间如觉察该劳动者对其状况有所隐瞒或者是所填内容与实际状况严峻不符,那么单位就可依据?
劳动合同法?
的二十六条第一款的规定,即劳动者以欺诈的方式使用人单位在违背真实意思的状况下与之订立合同的,合同无效,从而单位可解除与之所签劳动合同而不支付任何经济补偿。
二、入职培训
新员工报到后,学院依据惯例组织岗前培训。
对学院现有规章制度的培训也为其中应有内容。
?
劳动合同法?
第四条规定,用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工协商 ,提出方案和意见,与工会或者职工代表公平协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示,或者告知劳动者。
依据法律规定结合我院状况,在涉及劳动者切身利益的规章制度培训时,就培训时间、培训地点、培训内容、参与培训人员等内容设置签名簿,使其签字认可已对所培训内容有一个根本的了解。
签名簿留存,以备后期使用(仲裁时的依据)。
或者对已有的规章制度、重大事项确定汇编成册,人手一册,使新员工知晓其内容(签字领取)。
对于新制定并确定实施的规章制度,以部门为单位,由部门负责人在适当的时间组织全体人员学习,签字后留存该文件。
单位依法(内容合法、程序合法)制定的规章制度是可以作为处理劳动争议的依据,也是管理劳动者的重要依据。
劳动者假设违反单位的规章制度,单位可以依此为据,解除与之所签合同,不支付任何经济补偿。
三、劳动合同的签订
?
劳动合同法?
第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
假设用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
假设用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
1、劳动合同订立时间的选择
签订劳动合同或是提前签订合同,或是报到之日签订,但最迟应为劳动者报到之日起一个月内签订。
现有局部入院工作已超过一个月的工作人员,单位尚未与之签订劳动合同,这就存在确定的风险。
这局部人员如在入院一年内离开本单位,向学院主见两倍工资的经济补偿,单位将处于不利地位。
08年5月1日实施的?
劳动争议处理条例?
规定,仲裁时效为期一年,仲裁不再收费,个别状况之下一裁终审,这都有利于劳动者向仲裁委申请仲裁。
这种状况曾在学院发生过,为避开这种状况的重复消灭,最好在近期与这
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