预算员季度绩效考核表完整文档格式.docx
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二
工程量
计算
(25分)
1.负责项目部施工图预算的编制,会同技术员、施工员深入现场,分析对比实际工程量与施工图预算工程量,找出偏差的原因并采取补救措施
5
2.熟悉图纸、熟悉现场,对工程合同和洽谈有一定水平的了解。
及时反馈合同与实际履行的差异,并提供解决差异的方法、途径的建议
3.编制预算前必需获取技术部门的施工方案等材料,便于准确编制预算
4.准确实时编制好施工图(施工)预算,准确核算工程量及套用定额,做好工料剖析,并实时做好预算主要实物量比照任务
5.负责审核各班组所完成工程量的结算工作,根据施工员提供的工程量和施工任务,按预算单价和合同约定审核内部结算,保证每一数据可查、可究
三
工程造价
(15分)
1.参加各类合同的洽商,掌握材料单价作出剖析,供项目经理参考
2.实时掌握有关的经济政策、律例的转变,如人工费、资料费等费用的调整,实时剖析供应调整后的数据。
及时掌握工程预决算造价调整的文件和信息,及时做好项目预算费用的调整;
负责审核、签发设计变更洽商函、各种工程联系单以及对各项来文的复核、批发
3.准确实时编制完工决算,随时掌握预算成本、实际成本,做到心中有数
四
现场签证Ⅰ
1.施工进程中要实时搜集技术改变和签证单,并顺次进行注销编号,实时做好增减帐,作为工程决算的根据
10
2.协助项目经理做好各类经济猜测任务,供应有关测算材料;
及时通报成本控制的动态情况;
建立成本控制的方法与途径并努力实施,加强成本控制网络的沟通,保证问题及时反映并追踪
现场签证Ⅱ
3.根据现场实际工程进度编制签证工程量清单,对清单的正确性承担责任
4.负责督促完善工程资料、安全资料,组织交(竣)工文件资料的编制、备案,参加交(竣)工验收;
督促及时办理签证索赔,搜集索赔(签证)的原始资料;
负责工程签证单的及时完成并申报,做好工程索赔原始资料的收集
五
日常行为规范
(5分)
1.严格遵守公司的各项管理规章制度,服从公司管理与安排
2.按时上下班打卡,无迟到、早退现象;
有事先请假,无旷工、缺勤现象;
外出办事应提前做好登记手续,并及时向上级领导汇报
3
六
工作态度
1.热爱本职工作,勤奋肯干,工作积极主动,责任心强,敢于承担责任
2.认真执行领导交办的各项工作,能主动增加额外的工作,积极配合其他部门的工作,在工作中不带情绪,热情待人
七
工作能力
1.能独立完成本职工作,理解力极强,办事得力、快速
2.职责范围内出现的问题能随机应变,恰当处理,能虚心接受他人的意见
3.善于与人沟通交流,具有良好的团队合作精神,协作能力强,乐于助人
4.善于学习,按时做好每周工作计划及总结,及时发现自己的不足之处并加以改进
合计
100
最后得分:
所属考核等第:
自评人:
监督员:
直接领导:
评语:
备注:
1、考核分值总分为100分,考核得分在95~100分之间为优秀,考核得分在80~94分之间为良好,考核得分在60~79分之间为合格,考核得分在60分以下为不合格;
依据排名比例确定所属考核等第,详见现场管理人员考核办法。
2、考核表于每季度最后一个月25日前上交;
60分为及格,两次不及格者进行调整并警告,三次不及格者由其主管上报公司。
季度考核管理办法
一、目的
1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。
二、考核用途
1、合理调整和配置人员;
2、员工职务升降作为依据;
3、提薪奖罚作为依据;
4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准;
二、考核分类
1、普通员工考核,指所有非管理岗位员工的考核。
以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分,作为最终绩效得分。
2、中层管理人员考核,指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。
以部门及绩效考核小组的考核评分,作为最终绩效得分。
三、考核步骤
1、绩效面谈。
每季度结束后的7个工作日内完成。
1)各部自行召开绩效面谈会议,由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对自己季度工作进行汇报总结,部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。
会后各部自行撰写《绩效面谈记录》,该表作为绩效考评基础数据交综合部存档;
2)部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/副总/董事进行绩效面谈,汇报本人该季度工作情况,沟通工作改进事项。
2、绩效评分。
每季度结束后的9个工作日之内。
1)各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分;
2)考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行;
3)员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准,如出现小数一律按四舍五入取整数值;
4)所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。
四、绩效奖金核算规定
1、绩效奖金核算公式:
绩效奖金=绩效奖金原始金额(有公司内定)×
绩效奖金发放比例×
公司每年各季度业绩系数
2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表:
考核分数/级别
100分以上
A+级
100-85分
A级
84-75分
B级
74-60分
C级
59分以下
D级
绩效奖金发放比例
按照实际得分相应的比例计发,最高不超过200%
100%
80%
60%
无
五、绩效奖金发放规定
每年初进行全体员工上年度绩效考评,根据员工个人的上季度绩效数据,换算绩效奖金金额,统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。
六、考核形式
1、各级考评责任人,均以绩效考评表的形式对考评范围内的人员打分。
2、考评责任人及被考评人对照表:
考评责任人
被考评人
绩效考核小组
部门经理级管理人员
总监、副总级管理人员
绩效考核小组由人力资源部、各部门总监、副总、董事组成。
3、考核项目及分值:
1)绩效得分=基本考核项+加分项-减分项
绩效考评由部门长结合其工作周报,按个人素养10%(10分)、工作业绩20%(20分)、工作态度20%(20分)、工作能力50%(50分)四大项进行考评打分,满分为100分。
加分项,指针对员工完成日常性及计划工作之外的临时性额外工作项目,或某项工作业绩突出、表现优异等情况,所给予员工的额外加分奖励。
由总监、副总或董事根据员工在完成本职工作基础上额外完成的工作项目进行计分,每圆满完成一个临时性额外工作项目加5分。
因工作业绩突出、表现优异加分,每出现一个此类事件可加5-20分。
减分项,指员工存在违纪行为或给公司造成损失的情况下,给予的惩罚扣分。
根据情节严重程度分别减扣5-20分。
累计多次违纪被罚情况可累计扣减得分,无减扣上限限制。
2)部门经理级绩效得分=基本考核项+综合考评+加分项-减分项
部门经理级管理人员绩效考评由主管总监/副总、董事结合其工作周报,根据其部门总体工作效率30%(30分)、质量40%(40分)及综合考评30%(30分)三项为其打分,满分为100分。
3)总监/副总级绩效得分=基本考核项+综合考评+加分项-减分项
总监/总工级管理人员绩效考评由主管总监/总工、副总结合其工作周报,根据其部门总体工作效率30%(30分)、质量40%(40分)及综合考评30%(30分)三项为其打分,满分为100分。
加分项和减分项,参照每季度考核减分项规定执行。
七、注意事项:
1、公司严禁考核过程中营私舞弊、假公济私行为,各考核主管人员均需严格遵守考核规定。
凡考评责任人存在违纪行为,一律加倍从重处罚。
2、考核申诉。
公司设立“复议评审委员会”,专门处理考核申诉问题。
被考核者对本人季度考核结果存在异议,可于绩效奖金发放后7日内向人事行政部提交书面申诉材料。
“复议评审委员会”由部门经理、人事行政部、高层共同组成。
复议评审委员会研究讨论得出的该员工考核分数,作为申诉人该月考核最终分数。
3、如员工出现无理申诉或申诉维持原评分,则加扣无理申诉人10分,记录至下季度考核数据内,以示惩戒。
4、如考评责任人被员工合理申诉,每项申诉扣减其绩效分数10分,记录至下季度考核数据内。
情节严重者予以降级、开除处分。
七、附表
1、《绩效面谈记录》;
2、《中层管理人员季度绩效考评表》。
八、本办法自发布之日起实施
绩效面谈记录
部门:
面谈主题
面谈时间
面谈地点
面谈参与人
1、员工工作总结。
2、直接领导绩效评价及改进建议。
面谈参与人签名
中层管理人员季度绩效考核表
部门
姓名
考核项目及得分
得分
小计
评语建议及加扣分项说明
素养
业绩
态度
能力
加分项
减分项
1
6
7
8
9
考评人/日期:
审批人/日期:
1、考评项打分规定参见表格背面;
2、本表由考评人负责填写,交人事部汇总呈公司领导审批后执行。
中层管理人员绩效评价表
中层管理人员季度绩效考评得分区间参照表(满分100分)
被评价者姓名:
职位:
评价指标
分值
程度描述
个
人
素
质
(10)
民
主
性
(5)
公平公正性强
公平公正性较强
有公平公正性
公平公正较差
公平公正性很差
品
德
修
养
谦虚谨慎,能坚持真理,修正错误
坚持实事求是原则
尚能实事求是
作风浮夸,人云亦云
表里不一,阳奉阴违
工
作
业
绩
(20)
办
事
效
率
速度超快
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