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素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而取得的心理偏向性的总称。
(二)素质的特性
1.基础性。
素质为人员进展与事业成功提供了一种可能与前提,任何有成绩、有进展的个体或组织,都必需以良好的素质为基础。
素质只是必要条件而非充分条件。
2.系统性。
人的素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而组成的唯一无二的统一体,它显示身世体素质与心理素质的和谐进展,身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
3.稳固性。
素质不是个体在某一时刻和空间的偶然显现,而是个体常常性和一惯性的行为和特点。
这种稳固性是相对的。
一方面有些素质会随实践活动的进行而在时刻上有所转变;
另一方面不同层次结构的素质稳固性程度是进展改变的。
4.可塑性。
个体素质是遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和进展受遗传条件,如个体的地神经进程大体特性的制约;
同时素质的进展也受环境德影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素质进展起主导作用。
5.不同性。
个体间的素质是存在不同的,不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同,因此形成的素质是有不同的。
这种不同性表此刻每一个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。
这也令人员素质测评成为一种必要,以保证适合的人在适合的位置上,达到人与事的匹配。
6.难测性。
对人的素质水平难以准确的评估。
从主观上来讲,由于素质是内在与隐蔽的,多半不为人发觉。
例如,作为智能的思维能力就是如此。
从客观上说,由于素质的复杂与层次性,以至于难以把握最佳的测评方式,例如智力考试存在的理论与操作上的不足。
(三)素质的组成
1.道德素质:
包括政治思想道德、社会公德和职业道德三个方面。
2.文化素质:
包括普通文化素质、专业理论文化素质和专业技术素质三个方面。
3.身体素质:
指个体的体质、体力和精力的总和。
4.心理素质:
心理品质,是指个体在活动中表现出来的各类心理特征的总和。
它在人的素质结构中居于重腹地位,是个体进展和事业成功的关键因素。
心理素质的水平直接影响人的整体素质进展、活动效率和对各类环境转变的适应情形,是人的主体性的核心成份。
思想道德素质是根本,身体素质是载体,文化素质是基础,心理素质是必要条件。
二、素质测评
(一)测评的涵义
测评即测量和评定。
测量是依照必然的法则,用数字方式对事物的属性进行描述的进程。
评定是应用对被测评者的描述并超出这种描述来肯定功能或行为的价值的进程。
测量是定性与定量两种方式的紧密结合。
(二)素质测评的涵义
测评主体针对特定的人力资源管理目的,如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等,采用科学的测量方式,搜集被测评者在主要活动领域中的表征信息,对人员的素质进行多方面系统评价,进而为人力资源开发与管理提供靠得住的参考依据。
在测评中,测量与评定交织利用。
测量是客观描述,评定是主观判断;
测量是定量分析,评定是定性分析。
(三)素质测评的原则
1.客观测评与主观测评相结合
所谓客观测评与主观测评相结合,是指在素质测评进程中,既要尽可能采用客观的测评手腕与方式进行测量,减少人为因素的干扰,又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定,以最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用,达到主观与客观的优势互补,而非简单的对立。
2.精准测评与模糊测评相结合
是指在素质测评进程中,有些测评要素能够进行精准测评,这就要力求精准靠得住,有些测评信息的搜集与素质评判并非要求那么准确或是很难进行精准测评,这时就需要模糊测评。
3.静态测评与动态测评相结合
所谓静态测评与静态测评相结合,是指在素质测评进程中,既以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判,不考虑测评要素的动态转变性,又从素质形成进展的进程和前后进展的情形进行测评。
静态测评的长处是最易于看清被测者之间的彼此不同和他们是不是达到了某种标准的要求,便于横向比较,但轻忽了被测者的原有基础与此后的进展趋向。
动态测评的长处是有利于了解被测评者的实际水平,激发被测评者的进取精神,但无益于对不同被测评者测评结果的彼此比较。
4.分项测评与综合测评相结合
既把素质分解为一个个的项目别离独立的测评,又对综合素质的方方面面进行整体的和系统的测评。
对素质系统进行必要的分解,逐项测评,有助于研究的细化,提高测评的准确性。
但在进行分项测评时,不能将某种行为视为某一分项要素的表现,而是多项要素特征的综合表现。
三、素质测评大体原理
人员素质测评的大体原理是在进行人员测评实践操作时,其背后隐含的原理性机制,是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的熟悉,也是指导人员测评工程的理论依据。
(1)个体的每一个行为表现,都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
B=f(Q,E),B代表行为-跳入水中抢救落水儿童,f代表表征方式或机制-看到、当即、不屈不挠,Q代表素质-无私、奉献,E代表环境-回家的路上)
虽然人的心理特征具有内隐性,难以直接进行观察,但它能够通过人的行为反映出来。
人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性,这为咱们的人员素质测评工作提供了可能性。
(2)素质是一种相对稳固的组织系统,各个个体不尽相同,它能够综合不同环境中的刺激,使个体对这些刺激做出一致的反映行为。
Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…,Q代表素质-正直、无私=f代表积分符号,即总和运算B代表行为-不屈不挠抢救\热心帮忙\尽职尽责*dE代表不同环境下的刺激变量-落水儿童\面对有困难的人\工作
人的素质特征具有相对的稳固性,咱们能够按照测评的结果做出适当的推论,即从一种素质特征推测相应的行为表现,从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。
第二节素质测评的功能和意义
它的主要功能涉及鉴定、诊断、预测、鼓励、导向五个方面,在现实应用中可能有所交叉,也可能彼此影响。
一、素质测评的功能
(一)鉴定功能
鉴定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能,是指把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较,以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出辨别和评定。
用来比较的标准有两种:
一种是存在于测评对象之外的、与测评对象本身无关的客观要求,如职称评定标准或“某种效标”。
另一种是存在于测评对象当中的、按照测评对象制定的“常模”标准。
人员素质测评鉴定功能的实现有赖于素质测评工具的科学性和素质测评进程的规范性和鉴定标准的适当性,这三者是实现人员素质测评鉴定功能的必要条件。
人员素质测评的鉴定功能在人力资源开发与管理中,能够表现为增进个体对自我素质的认知水平,形成统一认可的规范,从而给人力资源管理带来踊跃效应。
(二)诊断功能
当一个人和组织进展到必然阶段后,就会出现进展缓慢或停滞不前,乃至出现后退的现象。
这时,素质测评的诊断功能就会发挥它的作用。
诊断功能指采用必然的测评技术和方式对被测评者相应要素进行客观的评价,发觉测评对象在哪些方面为优,那些方面为良,哪些方面还存在着不足与缺点;
测评结果以适当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员,用来帮忙被测评者设计改良办法和方式,并提出有效的培训和指导。
在人力资源开发与管理中,人员素质测评的诊断功能第一表现出咨询的作用。
对于组织来讲,通过进行素质测评活动,能够了解人力资源管理的目标制定是不是科学、人力资源配置是不是合理;
还能够为人力资源开发方案、开发工作的计划与改良方面发挥决策参考作用。
对于个人来讲,进行有关的测评以后,能够帮忙被测评者取得有关自己能力偏向的客观信息,使其正确地理解和熟悉自身能力特征和自己适合的工作领域,提示被测评者所具有的潜在能力的偏向,帮忙其抓住素质形成与进展的关键点进行优化开发,激发起自我开发的踊跃性。
人员素质测评的诊断功能在人力资源的开发与管理中,还能够表此刻对测评本身的调节和控制上。
(三)预测功能
人员素质测评的预测功能,是指按照测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言,即为被测评者在实际工作职位和业绩上所能达到的程度的预测,提供丰硕而客观准确的有关个体(或群体)当前进展水平的信息。
人员素质测评尤其是心理素质测评的预测,都是在对人们的素质有关的此刻及过去的大量表现及行为结果全面了解与归纳的基础上,按照个体此刻及过去的一些具有代表性的行为表现,来判断个体心理、行为的特点和偏向和后果。
素质测评的预测功能主要体此刻人员选拔上。
一方面,人员选拔的一个关键技术问题,是如何预测未来的绩效。
另一方面,个体素质在数量和质量上的不同,是确认不同个体间素质结构与水平不同的重要依据。
测评的预测功能使素质测评的结果具有必然的后效性。
(四)鼓励功能
鼓励功能是指素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机,令人们志愿地尽力工作和学习,从而不断地提高个体的素质和工作能力。
人员素质测评是迫使个体素质的培育与修养行为向着社会所需求的方向进展的强化手腕。
(五)导向功能
素质测评的结果老是与人们的某种利益或个人的成长进展相关。
因此,人们往往针对测评的内容标准、人材的需求标准,通过不同的途径培育提高自己。
人员素质测评的导向功能还体此刻测评的内容和评价标准反映了社会对人材的需求标准
测评实践表明,测评进程中哪一种素质的权重或分值越大,哪一种素质就越受人们的重视
素质测评的导向功能具有两面性,若是测评所确立的标准符合社会进展的趋势,则会产生正面的导向,有利于社会人材的培育和成长;
若是测评的标准没有反映社会的实际需求乃至与社会需求相反,则会把人们引入邪路,对人材的成长造成障碍或摧残人材。
二、素质测评的意义
科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评,人员素质测评不仅为组织人力资源的计划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供靠得住的依据,而且也是职业生涯管理的基础。
因此,人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。
(一)人员素质测评是人力资源科学配置的基础
传统的人事管理由于缺乏素质测评技术,主要依托配置者的经验分析与主观判断,人事配置缺乏客观性和公正性,结果往往是人事不合,人事内耗,造成人力资源的闲置、埋没和浪费。
现代社会分工愈来愈细,不同的工作对人的素质要求有所不同,这就要求在人员与工作之间选择最佳配置。
通过素质测评,能够对个体的兴趣、人格、能力、技术等多方面进行分析,为实现人员的合理配置提供信息。
(二)人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据
素质测评能够提供关于个体行为的描述,形成对被测评者全面的评价,从而为人力资源的培训开发提供依据。
人员素质测评注重人的智力和能力的测量,能够在必然深度上评价人的智能水平及其内在关系,反映出人员的功能与实际职位、担负责任与实际期望之间的距离,这就为人员的培育目标和培训计划提供了重要依据。
在人员素质测评中,通过自我评定与结果反馈,将自我评定结果与他人评定结果进行比较,能够看到自己的所长所短,鼓励自己不断提高素质和才华。
(三)人员素质测评是人力资源优化管理的起点
现代人力资源管理研究的起点是人的日趋复杂化和智力化的劳动实践,那么人员素质测评则是研究现代社会中人们的复杂劳动实践的实践。
换句话说,在今世科学技术的条件下,如何客观、全面、科学地评价人的素质,已成为一个亟待解决的难题,而人员素质测评科学正是对每一个人的素质和智力水平,进行定性和定量相结合的测量评定。
人力资源管理包括编制定员、人员招聘录用、人员分派与培训、绩效考评与劳动等工作。
素质测评不但能为人力资源管理的各个环节提供科学依据,而且把人力资源的管理活动由静态改成动态。
测评质量的好坏,对于组织人力资源管理的效率与效果有决定性影响。
(四)人员素质测评是人力资源合
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