医院人才队伍建设规划文档格式.doc
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科室目前人才资源的数量与结构:
1、人才极为缺乏。
我科目前开放床位31张,现有医师8名,治疗师4名,没有博士学位人才,硕士学位1人,本科学历5人,专科学历5人。
中级职称3人,副高级职称以上1人,初级职称8人。
2、人才断层现象较突出。
科室副高以上的职称的年龄与中级职称年龄层次相差明显。
从以上数字分析来看,我科人才匮乏,分布不平衡,断层现象明显,随着三级医院的通过,科室急需扩大业务规模,规划在3~5年内扩大到两个病区,约76张床位,这必将严重制约科室今后的发展,如果不能在3~5年内有所改观,今后科室将很难应付医疗市场的竞争,实现医院发展需要。
因此,规范人才队伍的梯队建设,提高卫生技术人才的整体素质,引进必需的专业人才,将是科室在今后相当长的时间内的艰巨任务,也是刻不容缓的任务。
二、人才队伍建设目标和途径
医院高层领导务必要从我院及骨伤科实际情况出发,制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策,充分调动和发挥科室各类人才的积极性。
坚持学历教育与非学历教育并重,培养与引进并重,激励与压力并重,努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。
(一)人才队伍目标
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标:
五年内科室需引进临床医疗人员3~5名,治疗医师4~6名,本科学历占70%以上,硕士研究生学历占10~20%,大专学历占得比例不超10%。
2、高级人才数量及分布预期目标:
五年内副高以上的职称的临床人才1名或以上。
科室人员年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标:
在加强思想政治素质、职业道德建设的同时,人才的知识水平和能力素质有较大提高。
科室的高层次人才与学科带头人的竞争力达到本地区较高的水平。
(二)人才队伍建设途径
从基础抓起,培养和引进并重,稳步推进科室人才培养建设。
1、认真执行医院及集团制订的《医院住院医师规范化培训》,从培养合格的住院医生做起,为培养优秀人才打好基础。
2、努力培养本科的高级人才。
⑴、要不拘一格选拔优秀人才。
看学历更要重能力,重实绩。
努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
有能力的业务人员要给予更多的进修学习机会,给有能力的医务人员给职务、压担子、压科研任务。
⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。
高学历人才基础素质好,理论功夫扎实,有较强的发展潜力和后劲,优秀的高学历人才作
为高层次人才队伍的后备军,能实现人才建设的可持续发展。
⑶、根据科室的业务重点发展规划,有计划地推进重点学科人才建设。
坚持继续对骨伤科医生进行骨伤技术和中医中药知识的培训。
微创治疗是发展方向,逐步培养并储备在创伤、脊柱、关节微创、颈肩腰腿痛软伤治疗方面的人才。
⑷、2014年起每年引进或培养硕士研究生至少1名。
⑸、积极鼓励科室医师争取晋级到高一级职称。
到2018年底科室至少有一名自行培养的副高职称。
三、加强领导,建立完善人才激励机制。
医院及科室领导或负责人要加强人才培养规划的领导和实施,制订相关的计划和机制。
医院各部门要加强对《规划》的实施和监督检查,及时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题,真正做到尊重知识、尊重人才。
(1)职务上给予竞争的机会。
制定相关目标责任制,结合任期考核,形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制,敢于启用有潜能的年轻人。
(2)根据科室实际情况,完善业务考核和评定机制。
业务骨干按等级享受技术津贴,优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修;
带薪旅游等。
(3)建立“医院或科室科研人才发展基金”用于科室人才接受继续教育、技术创新项目、课题研究、高层次学术交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。
加大开展新技术、新业务的奖励力度。
给予获得科技成果、优秀科研课题、优秀论文、科技成果推广、新技术新业务等方面做出突出贡献的业务骨干以奖励。
(4)制定引进人才优惠措施。
对引进的医院所需的高层次高学历人才不受名额计划的限制;
医院应提供优厚,科室予以配合,扶持;
解除他们的后顾之忧;
离开的医院及科室提供方便,留下的医院继续给予优厚待遇。
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