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Foreachstatement(1-7),markoneletter(A,B,CorD)onyourAnswerSheet.
Youwillneedtousesomeoftheselettersmorethanonce.
1Managersneedtotakeactiontoconvincehigh-flyersoftheirvaluetothefirm.
2Organisationsneedtolookbeyondthehigh-flyerstheyarecurrentlydeveloping.
3Thereisaconcernthatfirmsinvestingintrainingforhigh-flyersmaynotgainthebenefitsthemselves.
4Managersneedexpertassistancefromwithintheirownfirmsindevelopinghigh-flyers.
5Firmscurrentlyidentifyhigh-flyerswithoutthesupportofaguidancestrategy.
6Managersarefrequentlytoobusytodealwiththedevelopmentofhigh-flyers.
7Firmswhoworkhardontheirreputationasanemployerwillinteresthigh-flyers.
TheStarsoftheFuture
AExistingmanagementresearchdoesnottellusmuchabouthowtofindanddevelophigh-flyers,thosepeoplewhohavethepotentialtoreachthetopofanorganisation.Asaresult,organisationsarelefttoformulatetheirownsystems.Amoreeffectiveoverallpolicyfordevelopingfutureleadersisneeded,whichiswhytheLondonBusinessSchoolhaslaunchedtheTomorrowsLeadersResearchGroup(TLRG).Thegroupcontainsrepresentativesfrom20firms,andmeetsregularlytodiscusstheleadershipdevelopmentoftheorganisationshigh-flyers.
BTLRGrecognisesjusthowsignificantlinemanagersareintheprocessofleadershipdevelopment.Unfortunately,withtodaysflatorganisations,wheremanagershavefunctionalaswellasmanagerialresponsibilities,peopledevelopmentalltoooftenfallsvictimtoheavyworkloads.Onemanagerintheresearchgroupwasunconvincedbythelogicofsendinghisbestpeopleawayondevelopmentcourses,onlytoseethempoachedbyanotherdepartmentor,worsestill,anotherfirm.Thisfearoflosinghigh-flyersrunsdeepintheorganisationsthatmakeuptheresearchgroup.
CTLRGarguesthatthetaskofmanagementisnotnecessarilyaboutemployeeretention,butaboutcreatingattractioncentres.Wemusthelplinemanagerstorealisethatiftheircompaniesareknownasonesthatdeveloptheirpeople,theywillhaveagreaterappealtohigh-flyers,saidoneadvisor.Furthermore,selectingpeoplefor,say,aleadershipdevelopmentprogrammeisasignofcommitmentfrommanagementtoanindividual.Loyaltycanthenbemoreeasilydemandedinreturn.
DTLRGhasconcludedthatacompanysHRspecialistsneedtotakeactionandengagewithlinemanagersindividuallyabouttheirroleinthedevelopmentofhigh-flyers.Indeed,inordertobenefitfullyfromtraininghigh-flyersastheseniormanagersofthefuture,firmsmustactuallyaddressthedevelopmentofallmanagerswhowillbesupportingthehigh-flyers.Withoutthis,managerswillnotbeinapositiontogiveappropriateadvice.Andwheneventuallythehigh-flyersdomoveon,newoneswillbeneededtoreplacethem.Thenextchallengewillbetofindanewgenerationofhigh-flyers.
首先得搞明白的是这篇(文章)到底讲的什么。
不用看具体内容,有两个地方直接告诉了。
一个是题目说明的第一句话,另一个是正文的标题。
从这两个地方就可以看出全文探讨的是公司未来接班人——也就是潜力股——的培养问题。
A段讲了TLRG这个贯穿全文的研究组织诞生的原因:
现行的研究满足不了需要,于是大多数公司只能自己探索发掘接班人的模式;
(即第五题的答案)
B段讲了直属经理(linemanagers)对于发掘接班人的重要性(真是干什么都要从基层抓起),以及经理们的一些疑虑;
C段讲的是接班人问题对公司的重要性,并且应该让院线经理们明白这种重要性;
D段是针对前面列出的问题,提出的解决建议,什么专家协助等等。
整篇文章分为四个部分,层层递进,有很强的逻辑性。
拿这样的文章来做阅读材料应该是相对容易把握的。
商务英语中级阅读练习题题目解析
图中蓝色的线为答案潜伏的地方。
7个题干基本是将原文中的(句子)用另外的词语和句型表述出来,所以题干中的关键词都能在正文里找到与之匹配的,比如第四题题干里的expert对应D段的specialists,第六题的toobusyto对应于B段里的heavyworkloads,第七题的interest对应于C段的appeal。
第一题说“经理们必须采取(措施)使潜力股们相信他们对公司的价值”,也就是要让潜力股们对公司忠诚,即C段说的creating“attractioncentres”和loyalty。
第二题说“组织必须把目光投向正在培养中的潜力股以外的地方”,即D段最后两句话所说的寻找新一代的潜力股。
第三题和B段的最后一句话完全是一个意思:
怕培养潜力股的投入收不回成本。
第四题说开发潜力股,经理们需要在公司内部得到专家支持。
答案是D段的第一句话:
公司的人力资源专家需要采取行动。
HRspecialists就是expert。
第五题说公司现在没有在指导策略的支持下辨别潜力股。
也就是说公司是依靠自己来发掘人才的。
答案是A段的第一句:
现行的研究满足不了需要,所以公司只能形成自己的一套体系。
第六题,经理们太忙了,无暇顾及潜力股的发展。
答案是B段的:
Unfortunately,withtodaysflatorganisations,wheremanagershavefunctionalaswellasmanagerialresponsibilities,peopledevelopmentalltoooftenfallsvictimtoheavyworkloads.。
不幸落在了高工作负荷的人的肩上。
高工作负荷,也就是toobusy。
第七题,看重作为雇主名声的公司可以吸引潜力股。
答案是C段的这么一句:
iftheircompaniesareknownasonesthatdeveloptheirpeople,theywillhaveagreaterappealtohigh-flyers。
如果公司是以开发员工而著称的话,将会对潜力股产生更大的吸引。
以开发员工而著称(knownasonesthatdeveloptheirpeople),名声很好,也就是看重自己作为雇主的名声。
商务英语中级阅读练习题疑似生词
1、linemanagers直属经理,业务经理
2、flatorganization扁平化的组织,即企业中的单层管理组织对应的单词hierarchy等级制的公司
3、poachvt.(侵入他人地界)偷猎(或(捕鱼)),水煮,剽窃,挖角
eg:
Arivalfirmpoachedourbest
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