人力资源管理二级各章同步练习题及答案doc.docx

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人力资源管理二级各章同步练习题及答案doc

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（word可编辑版）

二级人力资源同步练习及答案

模块一人力资源规划

（1）选择题

（单选题）

1.（）在很大程度上决定着企业的管理模式。

A.企业的行业特征B.金业文化

C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统

2.以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）o

A.德尔菲预测技术B.回归分析方法

C.定员定额分析法D.转换比率法

3.

（）是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组织的经济联合体。

4.不展于狭义人力资源规划内容的是（）o

A.人员晋升计划B.人员补充计划

C.劳动力市场计划D.人员配备规划

5.下列属于人力资源内部供给预测的方法有（）o

A.上级估算方法B.德尔菲法

C.岗位分析法D.管理人员接替模型

6.某企业计划用任务总工时为5050,伞业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为

O.Olo运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为（）

C.150人D.200人

B.岗位定员法

1）.比例定员法

A.50人B.100人

7.（）不属于定员定额分析法。

A.工作定额分析法

C.人员比率法

&企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（）

A.技职校毕业牛B.复员转业人员

C.城镇失业人员D.大屮院校应届毕业牛

9.（）导致人浮于事，生产或工作效率下降。

A.人力资源供求平衡B.人力资源供大于求

C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡

（多选题）

1.（）属于组织结构调查的内容。

A.工作岗位说明书D.组织战略

B.组织体系图E.领导方式

C.管理业务流程图

2.（）展于金业人力资源规划的外部环境。

A.经济环境B.人口环境C.科技坏境

D.企业文化E.文化法律

3.关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）

A.组织理论被称为大组织理论

B.组织设计理论被称为小组织理论

C.组织理论与组织设计理论外延相同

I）.组织理论包括组织设计理论

E.组织理论与组织设计理论外延不同

4.组织设计的棊本原则包括（）o

A.任务与目标原则

B.专业分工和协作原则

C.有效管理幅度原则

I）.集权与分权相结合原则

E.稳定性和适应性相结合原则

5.人力资源需求预测包括（）

A.企业人力资源需求预测

B.企业人力资源存量预测

1）.企业人力资源结构预测

C.企业人力资源增量预测

E.企业特种人力资源预测

6.人力资源预测的局限性包插（）

A.环境的不确定性

B.企业内部的抵制

C.预测的代价高昂

I）.知识水平的限制

E.企业发展战略

7.影响人力资源需求预涎的一般因素包插（）o

A.顾客需求的变化

B.生产需求

C.劳动力成本趋势

I）.追加培训的需求

E.旷工趋向

&（）属于人力资源需求预测的定量方法。

A.经验预测法

B.德尔菲法

C.人员比率法

0.趋势外推法

E.生产模型法

9.回归分析法（）o

A.是人力资源需求预测方法B.又称转换比率法

C.是人力资源供给预测方法D.属于专家预测法

E.对历史数据的要求比较高

10.影响企业外部劳动力供给的因素有（）o

A.地域性因素B.人口政策及人口现状

C.社会就业意识D.劳动力市场发育程度

E.择业心理偏好

（2）简答题

1.简述企业战略与组织结构的关系。

2.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？

如何保证组织变革顺利进行？

3.简述企业人力资源规划的基本程序。

4.简述人力资源预测的作用。

（3）计算题

某高校2006年有在校生1.5万人，师生比例为1：

20,2007年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会提高5%。

根据需求预测的转换比率法，计算该校2007年需要的教师人数。

（4）案例分析题

案例分析1

长新皮鞋厂成立于1995年，是一象民营企业。

企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。

总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。

这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。

目前，生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。

企业的经济实力和业务规模近儿年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作口趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的儿个技术人才不到半年就纷纷离开了。

为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一-视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。

请回答以下问题：

（1）金业改革之前存在哪些问题？

（2）请对企业采取的改革措施做出评价。

案例分析2

某电子产甜公司的组织结构及各部门人数见下图。

总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。

下设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。

随着金业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是牛产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发牛。

在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的日的。

（1）请描述原有组织结构的主要问题。

（2）该公司组织结构应该如何进行调整？

（3）促进变革顺利实施的措施冇哪些？

案例分析3

何仁现任和平公司人力资源部经理助理。

11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。

人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：

一一公司的现状。

公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。

——统计数字表明，近5年来，生产及维修工人的离职率高达8%,销售人员率职率为6%,文职人员离职率为4%,工程技术人员离职率为3%,屮层与基层管理人员离职率为3%,髙层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。

一一按企业己定的生产发展规划，文职人员要增加10%,销售人员要增加15%,工程技术人员增加6%,而生产及维修工人要增加5%,高层、中层和基层管理人员可以不增加。

（1）要求在上述因素的基础上为明年提岀合理可行的人员补充规划，其屮要列岀现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。

（2）假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？

（一）选择题

（单选题）

1.A2.A

3.D4.C5.1）

6.B

7.C

8.C

9.B

（多选题）

1.ABC

2.ABCE3.ABDE

4.

ABCDE

5.ABCDE

6.ABCD7.ABCDE

8.

CDE

9.AE

10.ABCDE

（二）简答题

1.简述企业战略与组织结构的关系。

（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：

组织结构服从战略。

（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采川适合的组织发展战略，对组织结构做岀相应的调整。

主要战略有：

增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。

2.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？

如何保证组织变革顺利进行？

（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。

表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，捉出各种似是而非的反対变革的理由等。

人们反对变革的根本原因：

由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有K业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：

1让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

”

2大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

3大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

3.简述金业人力资源规划的基本程序。

金业各类人员规划的基本程序是：

（1）调查、收集和整理涉及金业战略决策和经营环境的各种信息。

（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

（4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别捉出各种具体的调整

供大于求或供不应求的政策措施。

（5）人员规划的评价与修正。

4.简述人力资源预测的作用。

人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持金业的竞争优势。

人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：

（1）对组织方面的贡献：

1满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。

2提高组织的竞争力。

3人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

（2）对人力资源管理的贡献：

.

1人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

2有助于调动员工的积极性。

（3）计算题

解：

计划末期需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量

目前人均业务量X（1+生产率的增长率）

2007年需要的教师数量=15000+1800=800（人）

20X（1+0.05）

（4）案例分析题

案例分析1

（1）企业改革之前存在哪些问题？

解析：

1组织结构不适应业务的发展。

2生产线和销售人员的薪酬制度不合理。

3没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位资金的发放具有主观性。

4原有管理人员的素质不适应企业的发展要求。

5生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平。

6产甜设计缺乏创新性，需要优秀的产甜设计人才。

7没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。

（2）请对企业采取的改革措施做出评价。

解析：

1直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。

2总经理已经迨识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的特点制定不同的调整方案。

3对在金业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪

酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。

4能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招盼要求，一味追求高学历。

案例分析2

解析：

（1）原有组织结构的主要问题：