薪酬培训终.ppt
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薪酬培训终.ppt
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徐州垞城电力有限责任公司薪酬培训报告,Allpku0405,本文件专为客户使用分发、引用和复制-即使是节选方式-给第三方使用需事先得到北大纵横公司的书面认可,目录薪酬的基本概念,薪酬的基本概念薪酬体系的设计薪酬体系的设计原则薪酬体系选择薪酬模式选择薪酬模式的应用,薪酬的实质:
员工与公司共享企业发展所带来的收益,薪酬是员工获得的以工资、奖金等形式支付的劳动回报;是一种能给企业带来预期收益的资本投入,员工:
解决员工在分配上的公平性感受问题,使员工感觉自我公平、外部公平和内部公平,提高员工作积极性,激励员工充分发挥其工作创造力,增强对公司的归属感,公司:
薪酬是公司的一项重要资本投入,合理的薪酬有助于公司人力资源开发与利用,留住人才,使企业获得最大限度的回报,从而推动公司发展战略的实现,合理的薪酬体系在解决员工公平性感受的同时,推动公司发展战略的实现,薪酬由不同部分构成,包括直接报酬与间接报酬等多种形式,薪酬体系,间接报酬,直接报酬,养老保险医疗保险工伤保险失业保险,保护性项目,带薪休假培训,非工作报酬,餐补交通补贴住房补贴住房公积金,福利与津贴,项目奖金特别嘉奖年终奖金利润分享股票期权,激励性报酬,基本工资部分岗位工资,固定工资,部分岗位工资个人考核结果,绩效工资,一个完整的薪酬体系由多种形式的报酬组成,不同的回报方式组合在一起发挥了薪酬的保健与激励作用,薪酬受岗位性质、个人因素、外部因素等多种因素影响,知识技能,责任因素,工作环境,岗位性质,地区行业水平,公司人才价值观,公司承受能力,人才市场供给,工作态度,工作业绩,工作能力,岗位性质,外部因素,个人因素,岗位评价,薪酬调查,绩效考核,竞争对手情况,公司因素,公司薪酬文化,公司业务发展需求,薪酬,公司的价值取向和薪酬策略形成不同的薪酬曲线,影响组织内部人员的行为和组织的薪酬成本水平,更注重对高层人员的激励更注重高层管理和决策行为的价值,鼓励员工通过努力获得岗位的提升一般情况下,总薪资成本相对较低,更注重对中层人员的激励更注重中层人员的技能的价值,鼓励员工通过努力获得技能的发展一般情况下总薪资成本相对较高,因此,薪酬体系设计应当以公司战略目标为出发点,并以绩效体系、岗位评估和薪资市场行情为基础,薪酬体系的建立以公司战略为出发点根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度,评估每个工作岗位,作为制定薪酬体系的重要输入一个合理、公平的薪酬体系还需要绩效体系考核体系的有力支持此外,确定各岗位相对薪酬系数时,应当考虑相关岗位的市场需求情况,公司战略,组织结构,薪酬体系,岗位评估,绩效体系,薪资市场行情,目录薪酬体系的设计原则,薪酬的基本概念薪酬体系的设计薪酬体系的设计原则薪酬体系选择薪酬模式选择薪酬模式的应用,薪酬体系的设计应遵循以下四个原则,公平性原则,通过对员工所创造价值的评定来决定员工的最终收入,分配依据是岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平,以体现外部公平、内部公平和自我公平,成本性原则,薪酬水平与公司的经营收入及经营业绩紧密联系,薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系,同时应考虑劳动力资源的合理配置,激励性原则,增强工资的弹性,通过绩效考评,使多劳者多得;开放多条薪酬通道,为员工提供更多发展空间,竞争性原则,公司各岗位的薪酬总额参照行业同等岗位的薪酬水平,对部分关键岗位的薪酬保证同行业同规模企业的先进水平,目录薪酬体系选择,薪酬的基本概念薪酬体系的设计薪酬体系的设计原则薪酬体系选择薪酬模式选择薪酬模式的应用,目前常见的薪酬体系:
“以岗位为基础的薪酬体系”和“以绩效表现(个人)为基础的薪酬体系”,从薪酬体系的发展趋势分析,个人绩效表现越来越成为决定员工薪酬的重要因素,薪酬体系目标:
以工作性质为基础的对内公正性薪酬确定的原则:
以岗位为基础确定薪酬评估工具:
单一的工作评估体系,薪酬体系目标:
以工作性质为基础的对内公正性以市场价值为基础的对外竞争性薪酬确定的原则:
按岗位决定报酬按个人表现决定其他薪酬评估工具:
标准化的工作评估体系绩效评估,薪酬体系目标:
以个人成就为基础的对内公正性市场价值薪酬确定的原则:
按个人表现决定工资与其它薪酬评估工具:
丰富多样(绩效考核/技能/竞争力标准,计算机模型分析等),5060年代,7080年代,90年代现在,薪酬确定基础,以个人表现为基础,以岗位为基础,年代,建议公司采取“以岗位和绩效表现为基础”的岗位绩效薪酬体系,根据员工的岗位和绩效表现确定员工的薪酬级别,同一岗位上员工的不同表现导致他们的薪酬级别不同,根据员工岗位和绩效表现确定员工的薪酬级别,甲、乙同处一个岗位,丙、丁同处一个岗位,其中,岗位工资是整个薪酬体系的基础,绩效工资的计算基数,年底奖金的计算基数,加班费的计算基数,事病假工资的计算基数,其它收入的计算基数,岗位工资,薪酬体系,薪酬体系的核心:
以岗位重要性为基础,在对岗位工作进行分析、评价的基础上确定各个岗位应获得的报酬。
为了能够准确衡量各个岗位的相对重要性,对所有岗位进行评估并依据评估结果进行分类,根据岗位的相对重要性评估点值,同时考虑薪酬的相关影响因素确定岗位工资,岗位评价结果,岗位分级列等,各岗位入级入档,岗位等级分布图,确定工资薪点,岗位工资,根据岗位评价结果和各个岗位性质,将公司岗位分为不同职系、不同职级和档位。
根据岗位评价结果把各个岗位对应到适当的职系、职级和档位中。
把各个岗位的级别用图形描绘出来,更直观的表现各岗位的级别。
根据岗位评价分值确定各级别的的工资薪点。
根据行业及公司的整体工资水平以及公司的经营效益确定岗位工资,并随时(每年)根据公司效益情况进行调整。
岗位工资分为两部分:
固定岗位工资和绩效奖金,岗位价值是指该岗位在一定时期所应发挥的全部职责内容,因此,在岗位评价基础上确定的岗位工资是该员工在此岗位上所作贡献应得的全部回报,岗位工资,固定岗位工资,绩效奖金,岗位工资固定发放比例,岗位工资绩效奖金发放比例绩效考核系数,固定发放比例绩效奖金发放比例1,不同职等间岗位工资设立重叠部分,避免因职务短缺造成工资待遇的不公平现象,管理职系,技术业务职系,职能职系,岗级,工勤职系,这种设计首先是为了给予低职级高能力员工薪酬上的公正待遇,同时可以解决员工能力和业绩不断提升,而公司缺少可供安排更高的职务和岗位的问题。
这时可以利用岗位工资的提高肯定该岗位员工的贡献和价值,每一岗级对应的工资是一个范围,这一范围划分为1X个档次,“档差”体现的是从事同一岗位工作人员的能力差异,包括工作经验上的差异。
学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入对应职级的最低档(即起薪档);中途录用的同行业员工,考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所在档次。
“级差”体现的是岗位重要性的差异,1级,2级,3级,在公司晋级政策(制度)的指导下,根据员工的绩效表现,调整员工的薪酬级别,一档薪酬,二档薪酬,三档薪酬,四档薪酬,连续两年绩效考核优良的员工在本职级内晋升一档,示意,档级,职级,目录薪酬模式选择,薪酬的基本概念薪酬体系的设计薪酬体系的设计原则薪酬体系选择薪酬模式选择薪酬模式的应用,薪酬体系的各构成因素
(一),员工较稳定的一部分基础收入,是员工最基本的生活保障,其中包括职务工资、工龄工资等,基本工资,以岗级工资为基础,根据本季度的工作绩效确定员工季度绩效工资,在下季度的三个月内平均发放。
季度绩效工资设立的目的是为了鼓励员工关注阶段性工作目标,绩效工资,薪酬体系一般由四个部分组成:
固定薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利,这四个部分分别由以下各个因素构成,在不同的薪酬体系的构成因素不同,岗级工资是在工作分析与岗位评估的基础上设置的薪酬元素。
根据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素确定的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素,岗位工资,薪酬体系的各构成因素
(二),根据销售人员的销售业绩综合回款情况、新客户开发情况、营业费用支出等因素确定分配比例计算的激励性报酬。
销售佣金,所有在册正式员工都能享受到的一种福利待遇。
包括餐费补贴、劳保津贴、各种保险以及公司为个人代交的所得税等。
附加工资,依据员工的贡献,让部分员工享有公司股票期权。
目的是将员工的利益与公司的利益捆绑起来,在稳定员工的同时,让员工能够站在公司的角度维护公司的利益,努力工作。
股票期权,针对技术开发项目发放的激励性报酬。
在一个团队完成一项专项工作时发放,以鼓励团队完成任务、达到目标。
项目奖金,根据公司年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的奖金,是在公司整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。
年终奖金在下年初分配。
年终奖金,各种薪酬因素具有不同的特性,分别发挥着保健与激励的作用,薪酬系统的四个基本组成部分,低差异性,高差异性,主要以时间作为主要的衡量指标,不考虑绩效,所有在不同员工间的差异性不大,大部分保险福利是全员享受、平等且普及,其设置的目的是为了长期稳定员工和发展,非常稳定,依据员工的不同业绩表现确定,不同的表现具有不同的薪酬,同时随着不同时期的不同表现而变化。
由员工的资质、责任、技能岗位性质等因素决定,不同员工间有较大差异,一旦确定后不受其他因素的影响而变化,薪酬因素的不同组合形成不同薪酬模式,高弹性薪酬,高稳定性薪酬,调和性薪酬,薪酬元素的不同组合形成不同薪酬模式,目录薪酬模式的应用,薪酬的基本概念薪酬体系的设计薪酬体系的设计原则薪酬体系选择薪酬模式选择薪酬模式的应用,不同岗位和不同业务的员工需要采用不同的激励方式,薪酬模式也相应不同,薪酬级别越高,变动收入比例越高,岗位的绩效指标越客观,越容易量化,则变动收入比例越高,岗位的绩效表现对公司整体绩效的影响越大,则变动收入比例越高,年薪制的内容与计算,高层管理者的年薪总额在年初由董事会确定。
基本年薪按月发放1/12,效益年薪第二年年初发放。
年度考核系数为根据业绩合同管理办法确定的考核指标进行相应考核得到的考核结果,效益年薪,基本年薪,年度薪金总额,年薪总额分为不同等级,年初根据岗位以及任职者确定年薪制人员对应的年薪总额,附加工资,实发效益年薪,效益年薪,年度考核系数,结构工资制的内容与计算,年终奖金,月度固定工资,年度总收入,月度绩效工资,季度或年度考核系数的定义:
岗位工资0.45(调整系数B)季度考核系数,基本工资岗位工资0.3(调整系数A),附加工资,调整系数主要用于调整固定工资与浮动工资的比重,考核系数根据考核制度确定的考核结果按下表进行对应:
岗位工资0.25(调整系数C)年度考核系数,项目奖金的内容与计算,项目奖金可根据项目的产值、开发费用、项目时间作为计算基数,不同项目的项目奖金计算依据及分配办法不同,以大修项目奖为例:
项目考核系数,项目所需标准工时,项目奖金总额,每标准工时奖金,个人项目奖金,个人岗级工资平均岗位工资,参与项目的标准工时,每标准工时奖金,个人项目考核系数,岗位系数,项目奖金分配的要点:
确定计算项目奖金的依据与标准,确定参加项目奖分配的人员范围及各人员工作量的计算,生产工人薪酬系列,年终奖金,月度固定工资,收入结构,计时/计件工资,完成的工时或工件量单位工时或工件工资含量,基本工资岗位工资0.4(调整系数A),生产操作工人各月工作量波动幅度大,工作结果可通过工时定额进行量化考核,并主要由完成的工时或工件数量决定。
因此,应在绩效工资中充分体现其工作成果。
相应的,收入结构中的浮动部分增大。
工时或工件量的计算也可按小组的方式计算,在小组内再分配到个人,附加工资,工勤人员薪酬系列,年终奖金,月度固定工资,收入结构,岗位工资,这部分人员市场化程度高,劳动力价格能够客观、公正、合理的反映其工作付出和工作要求状况。
劳务市场供应充足,且竞争较充分,如果不能胜任本工作,容易替代。
同时,人员流动局限性小,企业有权淘汰不能胜任工作的员工,受政策、成本等方面阻碍小。
特殊人才享受工资特区待遇,工资特区的设立,设立工资特区,使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市
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- 薪酬 培训