薪酬管理制度 设计 课程设计Word文件下载.docx
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五、公司人力资源管理战略
为了配合公司战略,利来公司人力资源战略指导思想是:
加强对人力资源的获取和利用,再造激励约束机制,焕发员工的积极性和创造性,同时不断改善人员结构和整体素质,完善公司的人力资源管理制度。
战略目标:
1.在人才需求方面,为扩大业务范围和提高销售成绩,要使销售人员翻番。
为了强化市场反应机制,更好的满足用户需求,使设计人员和售后服务人员达到60%,随着公司规模的扩大,要求企业的管理人员提高到50%以上。
2.完善公司各项规章制度,为员工和企业发展搭建坚实平台
六、公司薪酬管理战略
本公司薪酬管理目的是为了吸引和保留员工,增强员工的归属感,提高忠诚度和服务意思,公司需制定合理的薪酬福利体系。
同时强调收入的稳定性、激励性,突出公司于员工利润共享、风险共担的利益通体关系。
本公司薪酬管理主要包括薪酬的日常管理,基本薪酬可
第二篇
薪酬管理制度
第一章总则
一、目的
为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才和留住人才,保证公司的长期可持续发展,结合公司组织机构、部门
职能和岗位职责相关要求,特制订本制度。
二、制定原则
1.守法及现实的原则:
在国家相关法律、法规相关规定的基础上,结合公司自身实际情况制订本制度
2.战略一致性原则:
与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪
酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展。
3.公平性原则:
关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平。
4.绩效挂钩原则:
建立以业绩为导向的薪酬分配机制,体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。
第二章
薪酬管理制度
一、薪酬组成
(一)企业正式员工薪酬构成
1.公司高层薪酬构成=岗位工资+年终目标奖+福利
2.员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
(二)新进员工试用期的薪酬
1.新任职者试用期工资标准
(1)招聘时有薪酬协议的按协议执行
(2)招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况:
第一:
从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者,在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放,低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放(见附表一)
第二:
从社会进入公司且无工作经验的初次任职者(城镇待业青年、农民工、复退军人等)试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放,低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放(见附表二)
(三)非初次任职者试用期工资标准
1.招聘时有薪酬协议的按协议执行;
2.招聘时没有薪酬协议的按下附表三的标准执行:
二、薪酬的发放
(一)薪酬支付时间
1.执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
2.薪酬支付时间:
为每月5日(节假日顺延),支付上月1日至上月月底的薪金。
3.下列各项款项直接从薪酬中扣除
(1)员工工资个人所得税
(2)应由员工个人缴纳的社会保险费用
(3)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项
(4)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)
(5)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项
4.工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:
实发工资=月工资标准×
(实际工作日数/20.83)
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:
应发工资=(基本工资+岗位津贴)-(基本工资+岗位津贴)×
缺勤天数/20.83
三、薪酬调整
(一)年度薪酬回顾:
公司每年1月份根据上半年度公司业绩、市场价值变化和个人绩效进行一次统一的薪金调整
(二)定期调薪包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下:
1.自动调薪,即员工年功调薪
2.考核调薪考核的原则是,对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果,符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准,与年终奖一同一次性给付,不能累积
(三)新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等
1.其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上
2.所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才
(四)职位变动时的薪酬调整(横向调整):
1.由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变
2.由高薪级职位,调任低薪级职位工作;
应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变
(五)晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整),分为两种情况:
1.同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整)
2.跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪
(六)临时调薪
1.当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由公司召开会议确定:
(1)公司经营效益发行重大变化
(2)社会物价水平的提高或降低
(3)劳动力市场的供求变化与工资行情变化
(5)其他公司认定的情况变化
2.员工遇有下列情形时,可由其部门经理申请临时调薪(纵向调整)
(1)有特殊功劳表现
(2)中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩
(3)为同行业间竞相争取的人才
(4)其他总经理认可的情况
四、加班费用
(一)公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
(二)除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。
确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。
(三)员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。
五、待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇
(一)适用范围
公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金,但提前离岗退休的员工和内部待业员工
(二)退休员工薪酬标准
按离岗前所在岗位的(岗位工资+年功工资)的70%发给。
(三)内部待业员工薪酬标准
停发工资,按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费
六、使用范围
本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工
第三章附
则
一、本制度由利来中央空调公司制定。
二、
本制度自发布之日起施行。
三、
本制度由东利来中央空调公司办公室负责解释。
第三篇薪酬方案设计
第一章基本薪酬
一、基本薪酬水平政策
为了吸引和留住人才,同时为了控制公司的薪酬成本,现决定本公司的薪酬水平政策采取市场追随政策。
但同时为了鼓励销售人员更积极地去扩大市场份额,增加销售额,销售人员的基本薪酬会略低于市场平均水平。
二、薪资体系的选择与确定
本公司目前共有设计人员、现场管理人员、售后服务人员、出纳、销售人员、会计主管、办公室主任、采购部经理、售后服务部经理、财务部经理、工程技术部经理、销售经理、副总经理、总经理这14类岗位,每个岗位都有明确的工作要求和工作内容,并且岗位内容基本上不会有根本性的变动,所以本公司基本薪酬采取职位薪资体系,但是考虑到设计人员强调个人为组织作出贡献,而不是基于职位,所以对于设计人员则采用技能薪资体系。
三、基本薪酬的构成
非设计人员的基本薪酬=岗位工资+工龄工资
设计人员的基本薪酬=技能工资+工龄工资+技术补贴
四、工龄工资和技术补贴
(一)制定标准:
在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为30元整
在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为50元整
在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为60元整
在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为70元整
以此类推在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加10元整,直到加满十年为止。
(二)员工连续请假超过15天者(年假除外),取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。
(三)员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算
五、职位薪资体系
(一)确定职位价值
职位薪资体系首先需对职位价值进行判断,本公司决定采取海氏职位评价系统来评价职位价值,即从知识、解决问题能力及应付责任者三个方面对现有职位进行考察,确定其职位价值。
根据这一技术,本公司已计算出每个职位的职位价值,详见附表四。
根据评价点数对职位进行排序:
顺序
职位名称
职位价值
1
现场管理人员
100.224
2
售后服务人员
105.3
3
出纳
174.85
4
销售人员
179.512
5
会计主管
224.35
6
办公室主任
332.1
7
采购部经理
473.12
8
售后服务部经理
475.2
9
财务部经理
696
10
工程技术部经理
698.624
11
销售经理
804.4
12
副总经理
1342.4
13
总经理
1570.8
(二)职位等级的划分
虽然目前公司职位类别只有13种(除设计人员外),但是公司处于发展阶段,那么将会随着公司的发展新增设许多职位,为了满足公司的发展,让公司更好的适应市场变化,所以本公司根据职位价值点数将公司职位等级划分为15级,职位等级最大值的差异比率设定为20%,则公司的职位等级划分如下
职位价值范围
100—120
无
121—148
149—177.6
177.7—213.1
213.2—255.7
255.8—306.8
306.9—368.2
368.3—441.8
441.9—530.2
530.3—636.2
636.3—763.4
763.5—916.1
916.2—1099.3
14
1099.4—1319.2
15
1319.3—1583
(三)职位薪酬水平
将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来,则公司现有的1
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