人管中心培训讲师考评方案-11月24日Word下载.doc
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人管中心培训讲师考评方案-11月24日Word下载.doc
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二、考核依据:
此项考核为讲师全员考评,培训组组长、副组长、班主任老师、带课老师作为平等个体参与此项考评。
具体考核实施操作由:
人管中心领导考评、评审组(组长/副组长组织本培训组全体人员共同参与评审)以及在培业务员反馈情况四部分内容进行综合考评:
1.人管中心领导考核评定以《领导考核评定表》进行分值考评
(满分为10分)
2.人管中心评审组考核评定严格依据
a)《讲师心态课考核评定标准表》(满分为30分)
b)《讲师培训工作表现民主考评表》(满分为20分)
c)《讲师敬业精神考核评定标准表》(满分为10分)
d)《讲师沟通情况考核评定标准表》(满分为10分)
(备注:
档案制度管理考核:
学员档案、沟通记录、评价以及讲师的档案、评价归档管理,领导将每月为一周期针对档案归类及记录进行抽查,抽查结果作为领导对组长、副组长的考核评定依据)
3.在培业务员反馈情况依据《在培业务员反馈表》(满分为20分)进行分值考评。
——以上各表每项考核内容均以0.5分为一个考核评分单位
三、考核方式:
1.参评条件:
A1.讲师“品牌课”课件的制作与讲授低于10篇不能参与四级以上讲师级别评定;
A2.讲师“品牌课”课件的制作与讲授低于13篇不能参与三级以上讲师级别评定;
A3.讲师“品牌课”课件的制作与讲授低于16篇不能参与二级以上讲师级别评定;
A4.讲师“品牌课”课件的制作与讲授低于20篇不能参与一级以上讲师级别评定;
B1.脱稿并能熟练讲授“老板文章”,低于15篇不能参与四级以上讲师级别考核评定;
B2.脱稿并能熟练讲授“老板文章”,低于20篇不能参与三级以上讲师级别考核评定;
B3.脱稿并能熟练讲授“老板文章”,低于25篇不能参与二级以上讲师级别考核评定;
B4.脱稿并能熟练讲授“老板文章”,低于30篇不能参与一级以上讲师级别考核评定;
C1.对于班主任老师及所在班级带课老师每一周期跟踪所分配业务员流失率高于15%,该班主任老师及所在班级带课老师均不能参与二级以上讲师级别考核评定;
C2.对于班主任老师及所在班级带课老师每一周期跟踪所分配业务员流失率高于10%,该班主任老师及所在班级带课老师均不能参与一级以上讲师级别考核评定;
D1.对于在每个考评周期违反“讲师培训工作行为规范”各项规定要求累计达3次以上者,将取消该考评周期当次讲师级别考核评定!
D2.对于在每个考评周期连续违反“讲师培训工作行为规范”同一规定要求3次以上者,将取消该考评周期当次讲师级别考核评定,并视违纪情节严重程度给予降级处理!
E1.严禁向学员索要物品或吃请等索贿现象发生,若有发现、一经查实、严惩不怠,立即予以开除处理;
E2.严禁收受学员物品或吃请等受贿现象发生,若有发现、一经查实、严惩不怠,立即予以开除处理;
E3.严禁与异性业务员乱搞女关系,包括暧昧电话及短信的来往,若有发现、一经查实、严惩不怠,立即予以开除处理。
2.评分方法:
综合考评分值=领导评分+评审组“四表”总分+在培业务员反馈得分
(满分:
100分)
(“人管中心评审组根据四张表总评分值”与《在培业务员反馈表》得分以及“领导考核评定分值”求和所得即为讲师综合考评最终得分)
四、级别分值:
一级培训师分值为:
90----100分
二级培训师分值为:
80-----89分
三级培训师分值为:
70-----79分
四级培训师分值为:
60-----69分
——讲师综合考评分值60分以下,将给与降级处理并取消晋级资格考评三个月!
五、级别工资标准:
(根据综合考评分值高低将讲师队伍评定为拉开档次的四个级别,并依此级别设立讲师级别工资)
一级培训师级别工资为2400元人民币
二级培训师级别工资为1800元人民币
三级培训师级别工资为1200元人民币
四级培训师级别工资为600元人民币
讲师级别工资调整周期:
讲师级别工资根据晋级考评情况每2个月为一周期进行相应调整。
讲师心态课考核评定标准
正值企业飞速发展之际,集团领导适时提出二次创业,要求在全国范围内掀起一股学习的热潮。
而我们作为培训讲师,承载着企业文化、政策传播的重任,但是目前我们的培训方式单一,照本宣科,内容枯橾陈旧,授课效果极差,根本达不到企业的要求,对企业提出的学习提高有很大的制约。
为了迅速改变,使我们的培训紧跟企业发展的步伐,改变创新意识,金德讲师应提高自身的学习力,通过各种渠道来完善自身的综合素质,根据企业发展和市场变化不断的调整改变旧理念,打破教条主义,身为企业培训讲师要充分利用现有的资源,积极准备采取多媒体授课的方式,丰富授课形式内容,提高授课效果。
每位讲师必须人手一台笔记本电脑。
现要求以各培训组为单位把现有心态课件制作成多媒体幻灯片教材;
并要求每人准备至少不低于10堂“品牌课”的幻灯片教材,内容为心态调整、励志等主题,可以包括执行力、责任、信念、人生定位、职业规划等内容,从而形成自己的培训风格,但必须紧扣企业文化主题,体现企业特有的文化精神,另外要求所有在职讲师借助心态课培训讲义的制作与讲授必须达到提高内涵、能够全部融会贯通且熟练授课的水平,真正从内心给学员以震撼;
每堂课授课时间不低于一个小时。
心态课的考核分为心态课件编写及讲授过程,以下是具体考核评比标准。
心态课件编写及讲授考核评比标准
考核项目
参考标准
考核人
考核依据
分值
综合得分
课件准备
课件内容完整详实,布局合理层次分明,逻辑性强、文字准确无误,设计活泼多样,引人入胜
评审组
课件检查
5
课件内容完整,内容较为丰富,布局合理、逻辑性较强强、文字无明显错误,设计中规中矩
4.5
课件内容较为完整,内容较为丰富,布局合理、逻辑性较强强、文字无明显错误,设计中规中矩
4
课件内容较为完整,较为丰富,思路不够明确,文字无明显错误
3.5
课件内容较为完整,较为丰富,逻辑性一般,文字无明显错误
3
课件内容不够完整、丰富,思路不够明确,文字无明显错误
2.5
课件内容不够完整、丰富,逻辑性较差,文字无明显错误
2
课件内容不够完整、丰富,逻辑性较差,文字有明显错误
1.5
课件不全,内容残缺,不严谨,文字明显错误
1
课件不全,内容残缺,无主旨、不严谨,语述表达不流畅、文字有明显错误
0.5
课件内容堆积拼凑,无主旨、语言逻辑十分散乱,语言表达模糊不清、错字连篇
案例穿插
论述过程中,充分穿插案例,案例紧扣论点,能过突出案例的操作过程、不仅仅注重结果,有说服力,给人印象深刻,不少于8个案例
实际听课
论述过程中,充分穿插案例,案例不能紧扣论点,不能够突出案例的操作过程、不仅仅注重结果,有说服力,给人印象深刻,不少于7个案例
论述过程中,能够穿插案例,案例不能紧扣论点,不能突出案例的操作过程、仅仅注重结果,有说服力,给人印象深刻,不少于6个案例
论述过程中,能够穿插案例,案例不能紧扣论点,不能突出案例的操作过程、仅仅注重结果,有说服力,给人印象深刻,不少于5个案例
论述过程中,能够穿插案例,案例不能紧扣论点,不能突出案例的操作过程、仅仅注重结果,缺乏说服力,给人印象不够深刻,不少于5个案例
论述过程中,能够穿插案例,案例不能紧扣论点,不能突出案例的操作过程、仅仅注重结果,缺乏说服力,给人印象不够深刻,不少于4个案例
论述过程中,能穿插案例,与主题不符,无说服力,论述不深刻,能够达到3个案例
论述过程中,案例生搬硬套,与主题不符,无说服力,论述不深刻,穿插不够3个案例
论述过程中,案例与主题严重背离,让人难以认可,案例穿插不够2个
论述过程中,基本无案例穿插,授课生硬呆板
论述过程无案例穿插
实用性
主题鲜明突出,顺应老板文章立意,定位准确,符合企业文化导向,有很强的实用性,贴近市场
主题鲜明突出,顺应老板文章立意,定位较为准确,符合企业文化导向,有很强的实用性,贴近市场
主题突出,顺应老板文章立意,定位较为准确,和企业文化相关,有一定的实用性,贴近市场
主题突出,顺应老板文章立意,但缺乏准确定位,,和企业文化相关,有一定的实用性,贴近市场
主题突出,不能很好的借鉴老板文章立意,缺乏准确定位,,和企业文化相关,有一定的实用性,较能贴近市场
主题突出,不能很好的借鉴老板文章立意,缺乏准确定位,,与企业文化关联性不够,有一定的实用性,能够贴近市场
定位不准确,有一定的实用性,与市场关系不大
定位不准确,脱离企业文化,有一定的实用性,与市场关系不大
定位不准确,脱离企业文化,实用性较差,与市场关系不大
定位不准确,背离企业文化,实用性较差,与市场脱节
定位不准,与企业文化背道而驰,无实用性,严重脱离市场
授课思路
观点明确,论述充分紧扣主题,逻辑思维、语言组织缜密,语言表达流畅,准确,条理性极强
观点明确,论述能够紧扣主题,逻辑思维、语言组织清晰,语言表达流畅,准确,条理性较强
实际听
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