在市局组织干部工作会议上的讲话Word格式文档下载.docx
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我们常常讲“要选好人、用好人”,但是这么多年了也没有把这个问题真正解决好。
用人问题本来是一件很简单的事,能干就干,不能干就别干,这可以说是我们用人上最通俗、最简单、最实事求是的标准。
但是,受社会上不良思想的影响和功利主义的驱动,用人问题变了味,实际情况变成只要当了干部,就是一辈子的干部,干好干坏、能干不能干都照当不误。
这不仅是我局,而且是全市乃至全国组织干部工作中的一个很普遍、也很难解决的问题。
有鉴于此,中组部召开的会议上用了很大篇幅讨论干部能“下”问题,市委组织部拿出的贯彻意见也集中在这个问题上。
今天我们贯彻中央组织工作会议和市委有关会议精神,就要坚决按照中组部和市委的要求去操作,切实解决干部“能下”的问题。
首先要统一的就是在座同志们的思想认识。
为什么说用人这个原本简单的事弄得挺难,就是因为一些领导干部不愿意得罪人,平时抱怨有的干部能力不行,但真要拿下时,又碍于情面,当断不断。
从这个角度讲,我们是应当对事业负责还是应当对个人负责?
我们是该从大局着眼还是该从感情着眼?
现在市局党委对干部能下问题的态度很坚决,在座的各位同志贯彻市局党委意见的态度是不是也很坚决,决定了我们推出的各项干部政策的成败。
我们首都公安队伍是非常有战斗力的,在日益严峻的形势下,圆满完成了历次重大保卫工作,以实际行动体现了首都公安队伍的政治素质和业务能力。
这一点,各级领导都给予了充分肯定。
但是还要清醒的认识到,对首都公安机关主流的评价和肯定不能掩盖我们干部队伍中存在的不足。
实际上,我们大家都有感觉,在干部队伍中,包括局属各单位班子中,或多或少都有一些能力不强、混事的干部。
这些干部平时养尊处优,有车坐,有饭请,福利待遇占头份,一点好处不能少,但是有了“硬活儿”不敢给,有了责任不敢担。
在我们实际工作中这类干部可以说是比比皆是。
公安机关强调有战斗力,如果老有这么一批人在领导着我们的民警,那队伍的战斗力从何而来?
因此,我们组织工作的方向,就是要把不能干的干部拿下去,这样对能干的和不能干的才都公平,才能切实提高我们队伍的整体战斗力。
领导干部必须有过硬的工作能力和良好的精神状态。
目前,首都公安工作的整体思路已经逐渐清晰,从业务角度讲,就是抓整体防控,用整体防控的思路控制北京的治安形势和犯罪形势。
通过抓刑侦、抓打击、抓各个警种的专业,解决拳头问题;
通过抓巡逻、抓社区、抓治安、抓内保,解决普遍的防控问题。
业务工作的思路清晰了,我们要倒计时,就是在XX年底以前,让各项措施都落实到位,为XX年奥运安保工作的圆满完成打好基础。
业务工作有了整体思考和整体安排,队伍同样也要有一个整体思路。
任何一项公安工作都需要有人去做,任何一项需要做的工作都要有领导干部领会精神,带头去做。
在这一点上,我们要考虑各级领导干部和广大民警能否适应形势的发展和工作的需要?
能不能跟着整体思路往前走?
强调整体思路就需要每一个环节都得发挥作用,每一个环节都得随着整体动。
干部的作用就是保障每一个在岗的民警都发挥作用。
我们各级领导干部都要扪心自问,在自己的领导岗位上定定位,给自己提出些标准,提点具体要求,看你跟全局整体思路一致不一致,看在你的位置上发挥作用的情况怎么样?
以前我讲过,衡量一个领导干部的标准,一个是能力,一个是态度。
能力不够,但是精神状态好,使劲干,人家使三分劲我使五分劲,笨鸟先飞早入林,以勤补拙,就能弥补能力低的问题,还能适应领导岗位的要求;
精神状态上要差了就不好办了,有能力不干,没能力更不干,这样的干部就不能算适应领导岗位的要求。
领导干部都要从这两个方面自查一下,给自己定个位,看是能力需要提高还是态度需要端正。
关于干部队伍中存在的问题,政治部归纳列举了七项,主要有:
一是精神状态不佳,暮气过重,不思进取,得过且过,缺乏责任意识;
二是心浮气躁,盲目自满,工作当中形式主义的多;
三是工作效率不高,没有效率意识,拖拖拉拉;
四是对队伍中的问题不敢抓、不愿意抓,发现问题绕着走;
五是管理能力弱,组织能力低;
六是专业水平低;
七是自律意识差,表率作用不强。
除此之外还可以列举一些,我看这些问题最终还是要归结到能力和态度这两大类上。
如果一个领导干部身上集中一、两种上述问题,在领导岗位上还能不能带好队伍?
这些问题如果全都在领导班子中存在,队伍还能有多强的战斗力?
我们每名领导干部每天都要拿自己的岗位职责去衡量自己的实际工作,看看我们是不是对党的工作尽职尽责,是不是对人民尽职尽责,是不是对应尽的职责尽职尽责,做到“吾日三省吾身”,就能找到自身的不足。
各级领导、凡是带“长”的,都应该这样去做。
如果把状态问题解决了,很认真地在本职上去承担责任,我们全局的工作还会更好,队伍的战斗力就还能提高。
要进一步明确选人用人的标准。
要解决好用人问题,还涉及到一个问题,就是什么样的人算是能用、可用的人才。
还是一个通俗的表述,就是:
你能干什么,你就干什么;
你干什么,你就干好什么,也就是俗话说的“三百六十行,行行出状元”,这就是一个衡量人才的标准。
但我们现在往往不是这样,各个岗位、各个职业,都人为地分为高、低、贵、贱、轻、重,以此来衡量人才,这恐怕是对人才认识上的误区。
要让每一个岗位、每一个职业的人,都追求他们本职最优秀的水平,就不会遇到我们今天遇到的这么复杂的问题。
现在大家都追着领导职务走,似乎谁当的官大,谁就是人才,这是一种陈腐落后的官本位的思想意识。
对于人才怎么用,我们如果从这个角度去认识,思路是不是就能够更开一点。
对于公安事业来讲,我们不仅要有一大批基层岗位上的人才,还要有一批高级领导干部人才。
对领导干部人才的标准,按照德和能的要求,可以分成四类:
德能皆强,算一类人才;
德强能弱,算二类人才;
德弱能强,算三类人才;
德能皆弱,算四类人才。
第一类人才,品行好、状态好、能力强,领导不用操心,放在哪儿都行,让干什么,不用人监督就能把活干好,对这类人没有什么可挑剔的;
第二类人是老实人,让干什么就干什么,虽然能力差点,但能以勤补拙,以勤补缺,这类人也挺好;
第三类人经常出问题、有争议,德弱一般表现为自律意识差、自我约束能力差,作风散漫,但是能力很强。
这类人在实际工作中经常遇到,用不用这类人争议也比较大。
如果领导能力强,能够管得住、使得好这类人,让他自律意识强起来,工作标准逐渐提高,这类人很容易进入第一类,但如果对这类人只使用不管理,只使用不培养提拔,这类人就会经常出问题。
第四类,德能皆弱,要什么没什么。
干部队伍当中照样有这类人,这类人就应该从干部队伍中淘汰出去,从领导岗位上拿下来。
我们按这个标准去选人、用人,是不是就能把我们现有的这些干部划分得比较准确些。
把选人、用人的标准明确了,我们落实中央和市委的意见,落实局党委的决定,就好操作了。
二、要解决好如何培养人才的问题
要实现公安工作的长远发展,就必须高度重视人才的培养。
在实际工作中如何有针对性地培养人才,是一个急待解决的问题。
我看是不是从以下三个层面去理解。
要建立相应岗位人才的工作标准。
我们强调在岗位上培养人才,首先要定出相应岗位人才的工作标准来。
所谓岗位上培养人才,就是用工作标准培养人才,就是要求在自己的本职岗位上真抓实干,扎扎实实、努力工作。
有人说这标准太低了,其实如果能真正严格工作标准,就能把花架子、形式主义、光说不练等问题全克服掉,可以说人人受益。
如果我们严格工作标准,就能评出一批破案能手来,评出一批业务尖子来,评出一批优秀的社区民警来,评出一批优秀的巡逻民警来,我们后备干部队伍就会人才济济。
在岗位上培养人才,必须有工作标准,要建立相应的制度和严格的规定。
我们在选人用人的时候,有一种潜意识的习惯,就是从这人的缺点上去思考,一说要提谁当领导,先看这人有没有这样那样的毛病,而不是从这个人的优点上去思考,用人时经常用了一些没毛病、没棱角、群众意见少的人,经常用出了一批“老好人”,用出了一批庸人。
有的单位在选人时,不是说这人打扒行,这人抓人行,这人巡逻认真,没有从衡量这人最大的长处、最大的特点和最大的贡献这个角度去评价,所以,那些有点棱角的、有点业绩,也有些毛病的人才,往往不能被及时提拔使用。
我作一个比喻,也许更容易理解一点:
用温度计来形容我们的用人标准,没毛病的、缺点少的假设为0度,这是达标标准,我们任何一个称职的民警都要达到这个标准,但我们有的单位把“零度标准”当作了选拔干部的标准,不管你是5度、10度、80度,只要高于零度,你就已经进入后备干部这个行列了,就可能当领导。
现在我们能不能用“沸点100度”,即干部的最大优点、最大特点、他能干好什么作为标准来衡量干部,用人标准是不是就比较高了、比较具体了。
我们说首都公安事业要发展,要带出一支优秀的队伍来,要办出历史上最好的奥运会,就应该用“100度”的人,用能够完成高标准要求的人才。
要树立良好的学风。
人才的成长,一靠自学,二靠培训,都必须坚持学习。
学习必须坚持树立良好的学风,要看是不是真正的学,是不是真正为了积累经验、积累知识去学。
现在全局“学习”风气很浓,开了各种培训班,举办了各种考试,自上而下从领导到民警都在读大学、读硕士甚至博士。
但是我们冷静地思考一下,这只是一种表面现象。
学习是为了什么?
文凭虽然是标准之一,但我们是不是取得了一定的文凭就有了相应的水平?
人才的培养如果不解决学风的问题,学习多少也没用。
“学然后知不足”,我们的领导干部要深刻反思一下,通过学习,你是觉得不足了还是知足了。
我观察,很多人都是越学越满足,没有达到“知不足”,这些都是学风上的问题。
我记得一句名言,意思是:
用脑子看书的人,看的书越多,觉得自己的知识越贫乏;
不用脑子看书的人,看的书越多,觉得自己的知识越丰富。
大家都在看书,用脑子看书的人,越看觉得自己知识越少,这是学进去了;
不用脑子看书的人,看几本书就觉得自己知识很丰富,翻几本书就觉得自己知识不得了,用这种状态怎么学都成不了才。
我讲的这个学风和我们最终还原到工作中的工作作风非常一致,如果学风不扎实,就不会有一个好的作风。
我说这些是想给大家一个提示,我们每一个人是不是应该冷静下来,很踏实的真正看一、两本书,把咱们这些应知应会的都给弄明白了。
如果我们全局从风气上都能做到这一点,我们会是一个什么样的状态?
树立良好的学风还要求我们在工作中要解决自以为是的问题。
一些人学历提高了,文凭拿到了,工作年限也不少了,职务也提高了,就认为自己的本事挺大了,这种现象带有一定的普遍性。
孔子曾说过一段话:
“知之为知之,不知为不知,是知也”,这句话的含意大家都能懂,但是在实际工作中大家却经常犯这类的错误,我不说大家都是不懂装懂,但至少是缺乏一种谦虚的态度。
我讲这些,不是针对某个人,而是把它归结成我们思想认识上的一种误区。
你现在是一名领导干部,只是说明你昨天是优秀的,不能保证你今天和明天还能是优秀的。
如果你不学习、不进步,你就会落伍、就会被社会所淘汰。
著名的科学家、著名的学者之所以著名,就是由于他们在事业上不断地追求、不断地学习,这样才能保持他们的学术地位,谁不学也不行。
我们都应该给自己定一个位,就是还原到学习,还原到自我认识上,只有坚持“知之为知之,不知为不知”,才能实事求是地看问题,发挥你的优势和长处,弥补你的劣势和短处,才能把负责的事情做得更好。
各级领导干部都要有一种坚持天天学习的自觉性和紧迫感,只有天天都进行知识更新,天天都努力学习,才能保持好的精神状态,才能确保不落伍,这些应该当作
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