论知识型企业管理分析与开发毕业设计Word文件下载.docx

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与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

第三、有很高价值的创造性劳动。

知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。

第四、劳动过程难以监控。

知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。

加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。

因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。

第五、劳动成果难于衡量。

由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。

第六、强烈的自我价值实现愿望。

知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。

他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

因此，给知识型员工激励，是管理手段的重中之重。

知识管理专家马汉·

坦姆仆的研究表明，知识型员工的激励因素包含四项：

个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。

在这个理论中，金钱财富因素并不占主导地位。

很明显，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。

第二章主要针对知识型员工激励问题的概述。

2.1激励

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

对于一个企业而言，激励就是企业发展的加速器，有效的激励制度可以起到以下几个方面的作用：

一是吸引优秀的人才；

二是开发员工的潜力；

三是留住人才；

四是创造良好的竞争优势。

在综合上述观点后我们认为，激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为，包括如何激发、引导组织所希一望的行为，以及如何约束组织所不希望的行为；

努力实现组织目标和个人目标的一致，达到人力资源的最优配置。

因此，完整意义上的激励既包括激发、奖励，也包括约束和惩罚，奖励和惩罚是最基本的激励措施。

然而我国的一些企业在制定激励制度时，往往只考虑正面的奖励措施，却忽视约束和惩罚措施，这种将激励单纯地理解为进行利益诱导是片面的，结果难以达到预期的激励目的。

激励是管理的核心，关于激励，管理学、经济学都进行了不同视角的研究，并形成了丰富的理论，这些理论对于知识型员工激励的研究有着极其重要的指导意义。

2.2知识型员工激励

对知识型员工激励主要包括:

1．激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足员工的外在性需要和内在性需要。

2．科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合单位期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

3．激励贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

因此，激励工作需要耐心。

4．信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。

单位内部中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

5．激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

第三章知识型员工激励问题的发展及现状。

3.1知识型员工激励问题的发展

未来企业人力资源治理的重心是知识型员工，结合知识型员工的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既让知识型员工的工作力和创造力得到充分发挥，实现其自身的价值和成就，又能更好地提高企业的效率和活力，使企业良性稳定发展。

3.2知识型员工激励现存在的问题

企业对知识型员工的激励，就是要通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化他们的行为，提高其产出质量和数量，有效实现企业目标与知识型员工个人目标的有机统一。

企业的竞争力水平往往取决于知识型员工的努力，但目前企业在知识型员工激励方面仍存在诸多问题，对此需要我们分析和思考。

1、没有形成与一般员工相区别的薪酬激励。

企业忽视一般员工与知识型员工区别，甚至在一些高科技企业和高知识型企业，其管理者也没有“知识型员工”概念。

企业的管理者还没有意识到知识型员工的特殊性，更没有意识到他们对管理的重要性。

因此，在激励措施上采用和普通员工相同的薪酬激励手段，导致大批知识型员工得不到真正的激励，其作用得不到真正的发挥。

2、缺乏对知识型员工的授权。

授权理论认为，授权在本质上是释放员工本身所有但未加利用的知识、经验和动力的过程，同时也是增加员工的自我效能，从而消除员工“无权”感觉的过程。

知识型员工一般具有较强的自主意识和参与意识，表现为在工作中能不受干扰的工作，有工作自主权，工作上敢于提出自己的见解。

目前，企业的领导者对他们的这种工作方式并不认同，甚至有所误解，认为员工在藐视自己的领导权威。

同时，企业的领导者管得过细，几乎可以说是“事必躬亲”，大小事都要点头通过，导致知识型员工没有工作的自主性，而这些与他们的内在要求和个人发展是相违背的。

3、不重视对知识型员工的继续教育。

知识型员工最大的价值在于他们拥有智力资本。

在知识经济条件下，为了避免知识落伍，保持自己的竞争优势，知识型员工会不断的吸收新知识来充实自己。

目前，企业对员工培训的重要性认识不足，一些企业甚至从未给员工任何培训或接受再教育的机会，使知识型员工感觉公司在搜刮自己的智慧。

这种短期行为严重挫伤了知识型员工的工作积极性，影响企业的长远发展。

最重要的是，大多企业没有考虑知识型员工职业及发展前途，激励手段还只停留在提高员工工作绩效上，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来，这不利于企业的长期发展。

4、没有把企业文化渗透到知识型员工的激励中。

企业文化是指企业在长期的生产经营实践逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则，反映了组织员工共同的精神状态。

目前，在企业文化建设中，企业没有在内部形成一种良性竞争、互相帮助的文化氛围，知识型员工不能在较好的文化氛围下感受到学习的乐趣和工作的动力。

企业普遍存在因员工互相“保密”而形成的较大压力，最终导致知识型员工工作效率低，工作热情不高。

第四章知识型员工激励问题缺失的原因。

4.1知识型员工激励的现实困境

当今世界信息技术飞速发展，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。

竞争环境不断改变，激烈程度日趋增强，企业发展的速度越来越快，尤其是高科技企业，从而导致对知识型员工的激励与治理跟不上企业的发展。

现实困境主要表现在以下几个方面：

困境一：

员工流动频繁。

现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。

社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；

另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能。

知识型员工具有很强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。

这就使得员工忠诚具有了新的涵义。

流动是必然的，关键在于如何建立企业员工之间的诚信关系。

由于流动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。

流动过频，集体跳槽给企业治理带来危机。

困境二：

绩效难以考核。

知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。

因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题。

第一，工作过程难于监控。

由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。

这给人力资源治理带来了一个困难：

如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。

第二，工作成果难以衡量。

知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量。

如何进行公正合理的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。

另外，鉴于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得不答应其在工作中出现某种程度上的失误。

但是，什么样的失误，多大程度上的失误是答应的呢？

第三，个人绩效难以评定。

知识型员工的劳动成果多是团队聪明的结晶，工作更多依靠于团队合作而非个人力量。

这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核难题。

第四，考核标准难以设定。

知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。

因此，如何对知识型员工进行阶段性考核，如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大问题。

困境三：

自我治理效果不理想。

人们一谈到治理，往往过多强调了“约束”和“压制”。

随着知识经济时代的到来，人们逐渐意识到治理中“尊重”和“激励”的重要性。

推行知识型员工的自我治理，培养员工的责任感和自我治理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。

治理大师杜拉克说：

“注重治理行为的结果而不是监控行为，让治理进入一个自我控制的治理状态。

”企业治理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我治理来发挥其工作战斗力，提高企业竞争力，促进企业发展。

然而，知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在。

过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生。

知识型员工自我治理的成效不如预期理想，是否该广泛推行，仍是人力资源治理中一个富有争议的问题。

4.2知识型员工激励问题缺失的原因分析

人力资源治理理念滞后。

知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者和企业家，未来人力资源治理的重心是知识型员工。

这就要求人力资源治理必须主动抛弃传统的治理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性治理。

创造一种宽松的环境和不干预的气氛，给员工更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高。

然而，在企业的实际治理中，知识型员工的治理并未得到充分的关注和高度重视，以人为本的治理理念尚未被企业所有者和治理层所广泛接受。

据对广东省高科技中小企业调查，仅有33%的企业主将知识型员工的治理与开发放在迫切需要解决的议程上。

在一些经济欠发达地方，很多企业更是将知识型员工和其他员工混为一体，“一统到底”。

这种治理理念的滞后，不仅造成知识型员工的人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。

1、缺乏科学的员工治理体系。

由于知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，这就必然给人力资源治理带来新的问题。

例如：

在授权赋能时，一方面要授权给员工，让员工有一定的工作自主权；

另一方面却又面临在授权时所带来的风险。

知识型员工的工作往