人力资源服务行业分析报告Word格式.docx
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纵观国际上的大型人力资源服务企业,在发展壮大的过程中都涉及大量并购。
总体来讲,人力资源服务企业的并购主要围绕四点:
1)全球扩张2)加强高端人才招聘业务(由低端向高端拓展)3)加强技术研发4)发展职业咨询以及转职服务。
收购方式多为现金收购,灵活用工业务现金流稳定,企业的经营现金流加上日常的信贷规模就可以满足并购带来的资金需求。
在整合效果方面,总体来说,收购后被收购方可以依靠巨头的大量的客户资源的补充实现业绩的增长,但依然难逃行业大环境的影响。
目前三大巨头人均产出水平大致相当。
拉长时间轴,单产提升需要较为漫长的时间,且有一定的瓶颈。
以德科集团为例,2003-2018长达16年的时间里,人均产出提升了约10万欧元。
且从2015年起,公司的人均产出较为平稳,为69万欧元左右。
而根据任仕达编制的人均绩效考核指数显示,2015-2018年人均毛利润指数为110-130之间(2007年为基年)徘徊,并没有出现上行趋势。
从业人员经验资源、外延并购、加强信息化建设是促进单产提升的重要因素。
研究欧美和日本的灵活用工发展史,我们发现灵活用工均萌芽于经济衰退期,而灵活用工作为一种新型的用工方式,后期的健康发展都离不开一系列政策的规范。
当前欧美和日本灵活用工进入成熟期,渗透率较为稳定,龙头公司派出人员工时鲜有增长,收入增长主要来自费率提升。
费率主要取决于招聘及交付能力、工种的专业性、岗位的灵活性等。
我国灵活用工前身是劳务派遣,近年来劳务派遣受政策限制,灵活用工承接需求外溢,2012-2017年复合增速30%。
今年两会期间,国家明确提出对多元就业形式进行扶持,我国龙头灵活用工企业具有多年的服务大客户的经验,合规性强,我们认为规范化的灵活用工业务会得到政策层面的有效推动。
目前我国里灵活用工行业渗透率较低,且竞争格局分散,渗透率和集中度提升是中短期的成长逻辑。
一、市场集中度低,横纵整合成就国际巨头
1、国内人服行业CR5不足5%,整合空间极大
根据人力资源服务企业巨头之一任仕达的年度报告,2018年全球人力资源服务行业规模约4130亿欧元,增速趋稳(10%以下),其中针对通用型基础岗位和中高端专业型人才岗位的招聘市场占据了96%的市场份额,针对C-Level的顶级岗位由于人才的稀缺性仅占整个人服市场的4%。
大部分的人力资源企业都围绕着通用型和中高端人才的招聘活动进行竞争,主要的细分业态有灵活用工、招聘流程外包(RPO)以及中高端人才访寻,统称人力资源解决方案。
人力资源服务行业集中度较低,按照收入规模排名,2018年全球人力资源服务企业前三名德科、任仕达和万宝盛华的市占率约为17%。
我国人力资源服务企业发展较晚,成立于1979年的北京外企人力资源服务公司(FESCO)为我国成立的第一家人力资源服务机构,最初主要服务于外资企业的驻华办事处。
20世纪90年代初期,我国人力资源服务市场逐渐向民营企业开放,孕育了一批优秀的民营人服企业(如:
科锐国际)。
2001年,我国加入WTO为人力资源服务企业的快速发展提供了契机,大量外资进入中国带来了大量的人力资源服务需求,国际人服企业巨头纷纷进入中国市场,我国本土企业依靠灵活的报价和运营机制,在学习老牌外资人服企业的先进管理经验的同时也与他们展开激烈的竞争。
目前,根据灼识咨询的相关数据,2017年大陆人力资源市场规模为3434亿元人民币,2013-2017年复合增速21.4%,其中人力资源解决方案市场占比约40%,2013-2017复合增速24.7%,成长速度远高于国际整体水平。
竞争格局来看,我国的人力资源市场更加分散,根据灼识咨询调研,中国大陆人力资源解决方案市场CR5仅为4%,第一名的企业市占率仅仅超过1%,无明显的巨头产生,市场集中度远低于国际市场的竞争格局,还有很大的提升空间。
2、国际巨头整合之路
前文提到,人力资源市场是一个极其分散的市场,存在很大的整合空间。
纵观国际上的大型人力资源服务企业,在发展壮大的过程中都涉及到大量的收购和并购,旗下多品牌运营是如今人服龙头企业的常态。
国际三大巨头德科、任仕达、万宝盛华的商誉占总资产的比重分别为29.3%、30.4%、15.1%。
研究三大龙头的的并购历史,我们发现三家企业的并购侧重点各有不同:
(1)德科
在《2018HRoot全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书》上,德科集团(TheAdeccoGroup)以266.81亿美元的营收位居榜单第一位,总部位于瑞士,目前仍有2/3左右的营业收入来自于欧洲地区。
德科集团的并购特点可概括为:
早期注重自身业务在全球范围内的攻城略地,中期注重补充业务短板。
德科集团本身就是两大巨头合并的产物:
1996年,欧洲两大人力资源企业Adia与Ecco合并成为德科集团。
Adia和Ecco均为欧洲本土的人力资源服务企业,总部分别位于瑞士和法国,主业为中低端岗位的灵活用工以及全职员工招聘,合并之前Adia就已经在欧洲其他国家以及北美部分地区展开了一幅壮丽的收购画卷:
20世纪70-80年代期间,Adia在全球范围内收购了85家人力资源企业。
1996-2004年,收购进一步围绕海外扩张展开,如1997年收购美国IT外包企业使其在美国的外包人力业务处于领先地位;
2004年收购印度人力服务公司开拓新兴市场。
2005年以后的收购多侧重于补充业务短板:
中高端人才访寻。
产业结构升级致使专业型人才需求激增,2005-2012年德科集团对法国、德国、英国以及日本的一些侧重于中高端专业人才访寻的标的进行了一系列的收购,使公司的增长点从由低端职位招聘单轮驱动转变为低端职位和中高端职位并驾齐驱的双轮驱动。
2012年至今,公司的收并购步伐有所放慢,主要目的为产业链扩充,重要的并购标的主要围绕转职服务,实现候选人职业周期的更加全面的覆盖。
(2)任仕达
任仕达是仅次于德科集团的第二大人力资源服务企业,总部位于荷兰阿姆斯特丹,成立于1960年。
公司于1990年在阿姆斯特丹交易所上市,公司由灵活用工起家,目前业务分为四大版块:
1)一般人员招聘(Staffing):
专门为企业招聘蓝领和白领级别的员工,并提供薪酬管理和培训等服务;
2)内部驻场服务(Inhouseservices,人力部门外包):
有专门的招聘顾问为客户提供现场服务,量身定制人员招聘流程及管理方案,为企业提供大量候选人;
3)中高端专业人士招聘(Professionals):
从各行各业中为跨国公司、咨询公司、政府和中小企业挑选和招聘中高层职位人员,如主管、经理、专业人士、临时专家和顾问;
4)全球业务(Globalbusinesses):
2017年新设的部门,由原来的人力资源解决方案(HRSolutions)改制而成,为客户提供一系列服务,如数字平台上的工作定位和简历咨询服务、管理服务外包(MSP)、招聘流程外包(RPO)和职业转型服务(Outplacement)。
回顾任仕达的收购整合历程,公司早期的并购路线和德科大致相同,即全球区域扩张:
1998-1999年,在美国、德国和西班牙进行了一些小规模的收购,为日后快速国际化扩张埋下伏笔。
2008年与当时全球第四大人力资源服务商Vedior合并,一跃成为全球第二大人力资源服务企业,同时也减弱公司对于荷兰地区的依赖,后在2010年和2011年分别收购日本FUJISTAFF和美国SFN公司进一步提升在亚洲和北美的市场份额,国际业务在这一期间得到翻倍增长。
中期的并购思路同样围绕业务扩张,但重点和德科有所不同,除了强化中高端专业人才招聘以及转职服务外,任仕达格外注意线上技术的加强,意图通过收购来完成公司的数字化转型。
2016年,公司收购Proice、ObiettivoLavoro、Careo、twago和MonsterWorldwide,其中Monster是当时在线人力资源龙头企业,2007年其招聘收入占北美线上招聘市场近50%的市场份额。
与任仕达相比,Monster具有技术优势,可以引导任仕达进行企业变革,同时任仕达也可以极大的扩充自己的候选人数据库,利用Monster的大数据技术对候选人和企业进行更加精准的匹配,将公司的全球化网络与Monster的移动交付能力相结合,为客户创造更大的价值。
(3)万宝盛华
万宝盛华成立于1948年,在三大巨头中历史最为悠久,总部位于美国。
万宝盛华同样是做灵活用工起家,是美国甚至全球的灵活用工业务的拓荒者。
通过特许经营的模式在美国当地初具规模后,万宝盛华同样准备进行全球扩张,与德科和任仕达不同的是,万宝盛华的全球扩张手段为开设分公司而非收购并购,因为20世纪50年代短工业务在欧洲正处于萌芽阶段,各类灵活用工公司还处于初创期,体量较小,通过并购很难实现快速的资源扩充。
从1956年开始,万宝盛华陆续在加拿大、英国、法国、日本等国开设分公司。
由于公司具有先发优势,在行业发展初期具有品牌和规模的壁垒,开立跨国分公司进展非常顺利,继续在全球范围内保持着领先的地位,公司于1962年在纽交所上市。
此后,由于创始人步入老年,注意力有所转移,更热心于社会活动和业余爱好,公司的扩张步伐在很长一段时间里都较为缓慢,公司的业务规模开始被一些同业竞争对手反超。
新领导上任后,将公司的发展重心放在技术研发,自主开发了人才需求预测、人才测评、人才培训等一系列的软件和系统。
20世纪90年代后,公司利用技术优势,厚积薄发,在收入规模上实现飞速追赶。
公司频繁的并购发生在2000年以后,发力高端路线,收购Elan(IT人才)、JeffersonWells(金融会计人才)等专业型人才招聘公司,2004年收购RightManagement进入咨询和转职服务,思路和德科集团大致相同。
行业大环境的影响主要包括劳动法规或政策变动、细分行业景气度下降等等,因而人服企业均试图通过地域分散和全行业覆盖来降低风险。
三大巨头近十年都有商誉减值发生,多数是由于超出预期的政策变动和经济环境恶化,比较大额的商誉减值情况及原因如下:
德科集团于2015年计提7.4亿欧元巨额商誉减值损失。
减值原因除欧洲宏观经济疲软削弱招聘需求外,更重要的原因为2015年德国《集体劳工协议》为规范灵活用工行业提出,要求派遣人员入职9个月以上必须与企业长期正式员工享有同等待遇且必须成为企业的正式员工如果服务期超过18个月。
这一提议间接提升了灵活用工的成本,为该行业特别是工资较低的中低端岗位人才派遣的短期需求带来一定的负面影响。
任仕达于2018财年对2016年收购的MonsterWorldwide计提商誉减值7800万欧元。
Monster曾是在线招聘行业的龙头企业,但后遭到社交属性求职平台领英的强力竞争,单一的在线招聘平台公司营收和利润开始下滑。
任仕达收购Monster之时,Monster已是日薄西山,收入呈下滑趋势,任仕达对于收购Monster后的短期目标为在收入下滑的情况
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