人力资源管理教材重点知识点课后习题答案Word文档格式.docx

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在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。

此时，组织应选择事业部制结构●多种经营战略。

在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

2、请分析组织结构的外部环境。

政治和法律环境/经济环境/科技环境/社会文化环境/自然环境

组织结构的外部环境包括：

①经济环境；

②人口环境；

③科技环境；

④文化、法律等社会因素。

3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式

步骤①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构⑤根据环境的变化不断调整组织结构方式①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。

4、简述组织结构诊断的内容和程序

组织结构诊断的内容包括：

①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况（●工作岗位说明书。

包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等●组织体系图。

即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图●管理业务流程图。

包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等）②通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础（●内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？

哪些原有职能需要加强？

哪些陈旧职能可以取消或合并？

●哪些是决定企业经营的关键性职能？

明确后应置于组织结构的中心地位●分析各种职能的性质及类别。

）③为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？

决策由哪个管理层来做？

决策制定涉及哪些部门等；

④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？

要求别人如何配合和服务。

组织结构诊断的程序包括：

①组织结构调；

②组织结构分析；

③组织决策分析；

④组织关系分析。

5、简述组织变革实施的程序和方式

程序①组织诊断；

②确定问题；

③提出改革方案；

④确定实施计划；

⑤评价效果；

⑥信息反馈。

方式①改良式变革；

②爆破式变革；

③计划式变革。

6、简述组织结构整的依据及过程

组织结构整合的依据包括：

①按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；

②对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调状态；

③通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。

组织结构整合的过程包括：

①拟定目标阶段；

②规划阶段；

③互动阶段；

④控制阶段。

7、简述企业人员规划的内容和作用

企业人员规划的内容有：

①人员配备计划；

②人员补充计划；

③人员晋升计划；

④人员培训开发计划；

⑤员工薪酬激励计划；

⑥员工绩效管理计划；

⑦其他计划。

企业人员规划的作用有：

①满足企业总体战略发展的要求；

②促进企业人力资源管理的开展；

③协调人力资源管理的各项计划；

④提高企业人力资源的利用效率；

⑤使组织和个人发展目标相一致。

8、请对企业人员规划的环境进行分析

企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。

外部环境包括：

④文化、法律等社会因素内部环境包括：

①企业的行业特征；

②企业的发展战略；

③企业文化；

④企业人力资源管理系统。

9、简述人力资源预测的内容、原理和作用原理：

惯性原理、相关性原理、相似性原理

内容①企业人力资源需求预测；

②企业人力资源存量与增量预测；

③企业人力资源结构预测；

④企业特种人力资源预测

企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下,通过各种定性、定量方法对数据进行分析；

发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；

包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡主要作用①对组织方面的贡献；

②可以提高组织的竞争力。

10、分析人力资源需求预测的影响因素

影响人力资源需求预测的因素包括：

①顾客需求的变化；

②生产需求；

③劳动力成本趋势；

④劳动生产力的变化趋势；

⑤追加培训的需求；

⑥每个工种员工的移动情况；

⑦旷工趋向；

⑧政府方针政策的影响；

⑨工作小时的变化；

⑩退休年龄的变化；

11社会安全福利保障。

11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法可分为定性预测1-3和定量预测4-13两大类

①经验预测法：

利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测;

②描述法：

通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;

③德尔菲法：

采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;

④转换比率法：

根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;

⑤人员比率法：

先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;

⑥趋势外推法：

根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。

即从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况，达到预测目的;

⑦回归分析法：

依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来和发展趋势，达到预测目的;

⑧经济计量法：

综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用，依此来预测人力资源需求;

⑨灰色预测模型法：

对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测;

⑩生产模型法：

根据企业的产出水平，和资本总额来进行预测;

11马尔可夫分析法：

通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态;

12定员定额分析法：

通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;

13计算机模拟法：

在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。

12．列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法分为内部供给预测和外部供给预测

①人力资源信息库：

利用人力资源信息库，获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息，来确切反映员工流动信息，达到人力资源供给预测的分析;

②管理人员接替模型：

设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;

③马尔可夫模型：

通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况;

④外部供给预测分析：

综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供给预测进行分析。

13、如何进行企业人员的供需平衡分析？

①组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低下，说明人力资源供大于求;

②企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小以求;

③对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后，根据两个方面预测的结果，进行全面的综合平衡。

14、简述制定人员规划应遵守的原则以及及的制定程序.

制定人力资源规划应遵守四方面的原则：

①确保人力资源需求的原则;

②与内外环境相适应的原则;

③与战略目标相适应的原则;

④保持适度流动性原则

人力资源规划具体制定程序包括：

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;

②根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;

③分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需进行预测;

④制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;

⑤人员规划的评价与修正。

对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规划。

１５、简述人力资源信息系统的内容与作用.

包括：

①技能清单：

包括员工的岗位适合度，技术等级和潜力等方面信息;

②管理才能清单：

包括管理者的管理才能及业绩。

作用是：

①为人事决策提供可行信息；

②能够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源

１６、请列出一个具体的案例：

按照本章介绍的人员规划的程序与方法有行编制一份企业年度人力资源计划书

　　　　　　　立鹏公司2007人力资源计划书

2006要结束，为了做好2007年的人力资源计划，特就公司2007年的战略目标及实际情况，作出2007年的人力资源规划：

①人员配备计划：

在2006年销售量400万的基础上，2007年再增加1000万的前提下，计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理，再在现有的500人的前提下，根据人力资源需求分析，适当的招聘一部分员工;

②人员补充计划：

按照内部供给分析，预测内部供给人数，再进行外部供给分析，预测外部供给人数，根据公司增加100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进行预测分析，确定最终的补充人数;

③人员晋升计划：

按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进行综合的考核，确定人员晋升计划，达到人与事的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上;

④人员培训开发计划：

制定2007年的年度培训计划，有效的开发人员培训与开发。

培训计划包括：

受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。

最大极限的开发员工的潜能;

⑤员工薪酬激励计划：

为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。

先对未来的薪酬总额进行预算，并设计、制定、实施未来一年的激励措施，以充分调动员工的积极性;

⑥员工绩效管理计划：

通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发展与组织需要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。

开展绩效考核制度，通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用;

⑦其他计划：

制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需要帮助的时候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家的概念。

提高安全生产，最大能力地保障生产需要。

既为企业节省了不必要的安全事故的支出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人为本的目的。

第二章招聘与配置

一、员工素质评测的基本原理，类型和主要原则

基本原理：

1.个体差异（人与人不同）2.工作差异原理（岗与岗不同）3.人岗匹配原理。

人岗匹配包括：

工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。

类型：

1、选拔性测评（目的：

选拔优秀员工特点a.把不同素质、水平的人区分开.b标准刚性强不能含糊不清。

c过程强调客观性。

实现评测方法数量化和规范化。

d制表具有灵活性。

e.结果体现为分数或等数）2、开发性测评3、诊断性测评（特点：

1、内容或精细或全面广泛2、结果不公开3、有较强的系统性）,4、考核性测评。

主要原则：

1、客观测评与主观测评相结合。

2、定性测评与定量测评相结合。

3、静态测评与动态测评相结合。

4、素质评测与绩效测评相结合。

5、分项测评与综合测评相结合。

二、员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系，如何构成及类型

主要形式：

1、一次量化与二次量化。

2、类别量化与模糊量化