基于公司战略与核心竞争力的胜任能力模型Word格式.doc
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基于公司战略与核心竞争力的胜任能力模型Word格式.doc
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例如:
抛弃对人才条件的预设前提,从第一手材料出发,通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
1973年,哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"
胜任能力"
概念,英文为competency,并建立了冰山胜任能力模型,从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。
他认为个体的态度、价值观和自我形象,动机和特质等潜在的深层次特征,将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来。
这些区别特征后来被称作胜任能力,认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。
例如,绩效出众者具有较强的判断能力,即能够发现问题,采取行动加以解决,并设定富有挑战性的目标。
经过多年的管理咨询实践,并结合国外管理咨询公司的经验,笔者认为:
胜任能力是知识、能力及职业素养的整合,这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。
胜任能力包括三个方面:
知识、能力和职业素养。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西,如专业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
能力是指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力,如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力。
能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。
职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。
职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。
二、胜任能力与企业战略、核心竞争优势及企业文化的关系
首先依据企业的使命、远景、价值观和外部环境确定企业的发展战略和企业文化。
依据企业战略规划确定的企业核心竞争能力;
依据企业文化的价值观导向确定企业倡导的文化氛围。
并在此基础上研发企业员工的核心能力与素质要求,并以此为基础形成企业员工的胜任能力模型。
由企业战略得出企业应该具备的核心竞争能力是什么,再由核心竞争力推导出与之相应的核心人力资源的特点是什么,企业员工应该具备的核心技能与导出与之相应的核心人力资本的特点是什么,企业员工应该具备的核心技能与专长是什么,随后根据此特点和要求对企业人力资源进行分层分类,明确各类人员应具备的知识.技能与经验是什么,最后,再针对不同类型的人力资源采取不同的开发与管理模式.假设上述过程可逆,则人力资源管理对企业战略目标的实现起到了强有力的支撑作用.
根据四元价值观的核心理论,对企业核心价值观进行有效的层级分解,使企业核心价值观转化为员工的具体的能力素质与行为要求,形成基于企业文化的全员核心胜任能力模型,期望以此达致企业文化由虚入实、落地生根的效果。
同时,核心价值观的素质要项的分解,直接形成了核心价值观制度以及其相关的素质行为的描述,为企业文化实施中《基于核心价值观的员工行为规范》提供标准。
三、基于公司战略与核心竞争优势的胜任能力模型
基于公司战略与核心竞争优势的胜任能力发展模型由三个部分构成:
全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。
全员核心胜任能力:
是公司价值观、文化及业务需求的反映,是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求,它适用于组织中所有的员工,无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。
序列通用胜任能力:
是依据员工所在的岗位群,或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。
在多个角色中都需要的技巧和能力,但重要程度和精通程度有所不同
序列专业胜任能力:
在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能。
四、如何构建基于公司战略与核心竞争优势的胜任能力模型
首先,明确公司的战略目标、价值观及核心竞争因素;
从公司的价值观、使命及核心竞争因素归纳员工的核心能力素质。
其次,从公司的业务及各岗位群的职责出发,设计各岗位群所需的序列通用胜任能力;
从各个岗位的职责和业绩优劣者的表现出发,设计各岗位层级的序列专业能力。
第三,分析全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力,设计每个能力的主要行为表现指标。
第四,根据专家数据库和BEI中的记录,分析设计胜任能力的各级行为表现;
第五,验证并应用胜任能力模型。
胜任能力模型示例:
团队协作能力:
建立、维护并运用高效的团队,使团队绩效表现最大化,并实现公司的目标。
第一级
第二级
第三级
第四级
五、胜任能力模型在人力资源管理中的应用
基于胜任能力模型的人力资源管理,无论在理念还是在方法方面,都有别于通常的人力资源管理。
下面从四个方面来阐述胜任能力模型在人力资源管理中的应用。
第一、胜任能力模型在招聘与任用中应用
根据不同层级岗位要求的胜任能力,有针对性地开发结构化面试题库,设置有效的问题。
在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为,从而提高招聘的成功率。
同时,胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整,使具备不同能力的人做与之适合的岗位,达到人岗匹配的目的。
第二、胜任能力模型在绩效管理中的应用
传统的绩效管理仅包括业绩的考核,可能还会有部分对工作态度的考察,但一个完整的绩效管理在业绩考核外,还应该包括胜任能力考核,包括态度、知识、专业技能等等。
通过对员工能力的考核,引导员工培养企业发展所需的核心专长与技能,从而保证企业业绩长久持续的实现。
第三、胜任特征模型在薪酬管理中的应用
薪酬的影响因素包括岗位、能力、绩效三方面。
岗位的市场价值和内部价值评估决定了岗位所处的工资浮动范围,绩效决定了个人绩效工资的多少。
能力高者在担任了不同级别的岗位后,这样岗位基本工资所处的区间范围相应就不同;
在同一岗位上任职的不同人员的个人基本工资落在区间内的哪个点上,也会与其能力差异关联。
通过建立与专业发展序列相对应的基于能力的薪酬管理体系,并辅助以绩效管理,从而有效的激励优秀员工。
第四、胜任特征模型在培训与发展中的应用
根据各专业序列胜任能力模型建立后,开发各专业序列的培训课程体系,设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训,使培训课程的针对性和体系化更强。
通过对现有任职人员的胜任能力评估,发现每一个个体的能力优势和弱项,从而找到组织整体的能力短板,然后有针对性地制定能力培养发展计划,以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。
通过专业序列胜任能力体系,改变公司目前的单一行政道路的现象。
建立一个序列内的专业发展阶梯,并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求,只要达到了能力要求,就能够进入相应的职位阶梯。
同时建立不同专业序列之间的发展通道问题,从而有效的吸引、保留、激励员工。
帮助把可培训的胜任能力和那些难以开发的胜任能力区别开来
培训和发展培训与开发使人们能够把重点放在对效率有最大影响的技能、知识和个性特点方面
确保培训和发展培训与开发机会与组织的价值观和策略牢牢挂钩
最有效地利用用于培训和发展培训与开发的时间和资金
为持续辅导和反馈信息提供了一个框架
评估让人们对监测以及衡量内容有一个共识
调整并促进了关于绩效评估的讨论
使有关员工在工作中行为的信息搜集工作能够有的放矢
继任计划清楚地说明某个角色或者某项工作所需的技能、知识和个性特点
提供了一种方法,来评估一个候选人是否已经具备条件接受某个角色
使培训和发展培训与开发的重点放在解决所缺乏的胜任能力方面
允许组织来测量“中坚力量”(具有很大潜力员工)的数量
在当今充满激烈竞争的全球化商业世界里,拥有先进的技术、优质的产品以及稳定的资金来源成为企业进入市场角逐的前提条件。
许多公司发现,要想获得竞争优势,关键就在于它们的员工能够实现这些优势的最大化。
简单地说,只有当公司员工有能力运用公司的技术时,其技术本身才有价值;
一件产品的可见价值有多大,部分地取决于该产品的好处有没有被有效地表达出来(麦克兰根(McLagan),1989)。
然而公司或许会发现,要(断定)员工是否具备对公司的成功非常重要的能力,则不是一件容易的事情。
什么样的行为可以导致优良的业绩,对于不同的公司或者同一公司的不同职位来说都会有不同的答案。
因此,许多家公司已经开始使用胜任能力模型来帮助他们识别,要在一个职位上实现良好的业绩所必须需要具备的哪些技巧、知识以及个性,并且使用胜任能力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识以及个性的开发上。
为了更好地理解以能力为基础的人力资源管理体系(HRM)所能带来的好处,请想象这一情景:
你能够雇佣到有巨大成功潜质的员工,能够保证他们得到培训与开发来发挥出他们的潜力,并且能够提供一个评估体系,以使他们获得必要的反馈和指导来实现良好的业绩。
想象你能够把工作重点放在员工所需要的技能、知识以及特性上面,并且能够确保他们了解职位升迁或变动对他们的会有什么要求是什么。
最后我们再设想,你所确定以及开发的行为模式及技巧就是成功之道能。
怎么样才能做到这些?
通过确定究竟是哪些特点使公司最杰出的员工取得了成功就可以实现这一点。
让我们来看一下一家公司是如何使用胜任能力模型来满足它的商业需求的。
一家抵押银行成功地实现了无纸化抵押(其特色就是申请抵押几乎或者根本不需要纸质文件)而面临对手的巨大竞争压力。
为了应对竞争,该公司意识到它需要壮大自己的销售力量。
它需要迅速增加实地销售人员,但由于该公司产品独特,并且该领域中对优秀销售人员的竞争也比较激烈,因此该公司也面临相当大的挑战。
与此同时,该公司还需要处理各销售平台的高离职率,以及各销售平台之间销售效果存在的巨大差异。
仔细看来公司发现,负责日常员工招聘以及销售人员管理的区域经理,对于工作的具体要求没有一个清晰的概念。
通常情况下,用于雇佣决策的标准——经理直觉认为一名应聘者的原有经验符合职位需要——并不能代表岗位要求。
公司的解决方案就是要建立一个销售胜任能力模型(表1.1),来清楚界定胜任工作所需要的个性特点。
胜任能力模型有两种应用方式。
首先,将胜任能力模型融会到公司的甄选体系中,以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准,而该标准应该是同优良业绩密切相关的。
其次,将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中,以此保证销售人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。
结果是,新雇佣的销售人员能够更快地实现最大生产力,并且离职率也会相应降低。
表1.1一家抵押贷款企业的销售助理的销售胜任能力模型能力
思维敏捷
具有处理多个问题和细节的能力;
细心观察;
学习能力;
定量推理
具有根据数字进行推理、分析、得出结论的能力;
能从容地处理定量的数据资料;
发散思维
具有透过事物表面来深入思考问题从而得出新颖的解决方案的能力;
品质
强大的情感承受能力
面对压力和不利的情境,能够集中注意力并保持工作效力;
果敢
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- 基于 公司 战略 核心 竞争力 胜任 能力 模型