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不熟悉产品知识和销售技巧;
缺乏共识,一致性不够。
管理方案:
以过程管理为主、严格控制业务员工作行为;
要清晰地告知业务员自己的想法与目的;
为团队提供明确的方向和目标;
宣布对队伍及每一位业务员的期望;
帮助团队成员之间尽快熟悉;
加强产品知识、网销思路、销售技巧及工作流程培训;
建立必要的规范;
树立威信;
留意团队的优秀人员。
培训内容:
金融基础、行业基础知识、职业前景说明、公司运营模式、期货的特性、网络销售基础、成功之路。
2)
团队动荡期(第2个月)
团队成员之间越来越熟悉;
规章制度越来越清楚,产品和行业知识了解加升;
网络销售技巧的运用不够;
对主管的依赖性较强。
隐藏的问题逐渐暴露;
业务员开始不愿意找客户和聊业务;
业绩不稳定;
有挫折和焦虑感;
决心开始动摇,怀疑目标能否完成。
加强与业务员进行充分地沟通,了解每一个队员的情况;
坚定队员的信念,对遇到困难的队员进行一对一的培训,帮助队员和客户沟通,帮助队员完成销售任务;
及时安排相应的衔接培训;
对思想出现问题的队员及时进行纠正,如果无法纠正则进行岗位调离或者劝退,一切也不能影响团队工作、影响公司销售业绩为优先。
如何跟客户有效沟通、销售技巧、职业前景规划、股票/期货浅解、日发与其它理财产品对比。
3)
团队进入稳定期(第3个月)
团队内的氛围进一步开放,队成员可以自觉完成分配的销售目标;
能够进行自我激励;
销售技能显著提升,意向客户资源也有了更多的积累,业绩逐步稳定;
开始逐渐形成团队文化。
着重建立团队文化,以文化来熏陶团队成员;
要加强团队精神、凝聚力、合作意识的培养,多进行团队文化活动,如进行拓展训练等;
要更加关心下属,解决他们工作和生活上的困难;
倡导快乐工作、快乐生活,宣导正能量文化。
期货市场详解、国内期货市场详解、现货以及其它产品详解、各板块股票概况。
4)
团队进入成熟期(第4个月)
团队业绩越来越稳定,成员都有强烈的归属感,集体荣誉超强;
他们具备娴熟的销售技巧,对工作非常有信心;
能够及时沟通,协力解决各种销售问题,能够自由分享观点与信息,有必须完成任务的使命感。
经理要把握变革节奏,注意更新工作方法,将团队转变为以成员共同愿景为核心的运作模式,以承诺而非一味管制来追求更佳效果;
随时注意调整目标,引导成员制定具挑战性的目标;
监控工作的进展,更加注重引导业务员;
培养优秀业务员也是这一阶段很重要的目标。
针对工作中遇到的问题,进行有针对性的培训。
5)
队员出现问题的时候
不想或加不到客户,上班时间无精打采,漫无目的,发呆,玩手机,做无关工作的事情,当经理走过时很紧张,随便找个人聊,甚至没人聊等着客户发消息;
心里想:
这个行业怎么这么难做?
这么枯燥?
客户怎么都不要这个产品?
开始怀疑自己和所销售的产品
。
时时鼓励他们,让他们相信自己的能力,勇敢大胆的切客户,告诉他们只有信心百倍,才能真正的发挥自己地潜力,才能走向成功;
帮助业务员提高网销沟通能力;
掌握客户心理,人天生都具固执的一面,"
说"
服是强迫别人放弃他的想法,因此,老想着说服客户肯定会碰钉子。
业务员要做的不是强迫别人接受自己的想法和产品,而是要让客户感知到你所能带给他的利益,心甘情愿地接受你的东西。
对于心理出现问题的队员,及时进行心理干预;
成功学进行激励。
6)
各种会议的安排(10-20分钟)
早会:
目的是调动业务员的工作情绪,明确当天的工作目标。
搞一些激励的小活动,对所有队员进行正面的激励。
分享一些昨日晚间的财经信息,掌握世界各地,各方面的重大事件。
(15-20分钟)
夕会:
主要内容是总结当天工作情况,分享当天的工作经验。
安排第二天的工作,定期组织业绩好的队员进行分享。
始终保持高涨的工作情绪。
周会:
总结一周工作情况,业绩完成情况,世界各地财经要闻汇总。
对本周业绩完成情况进行奖罚分明,对于完成激励案的员工一定要兑现承诺,未完成的进行相应的惩罚,做到奖励到人,惩罚到人。
布置下一周的工作任务。
(30分钟-1个小时)
月会:
总结一个月的销售目标完成情况,根据考核标准进行惩处。
对于未完成销售目标的团队,分析其原因所在找到问题并解决问题
找到工作中的薄弱环节并及时作出相应对策。
(1个小时)
第二部分
培训计划
(一)
新员工入职培训
随着知识经济的到来,企业的竞争优势将主要建立在对知识的获取上。
对于刚进入这个行业的新人来说,首先要让他们能热爱这个行业,热爱这个公司,小到热爱自己的上级领导。
培养员工的主人翁意识,不让想自己是一个打工者,而要认为自己是一个公司不可或缺的一份子,是这个行业的排头兵,培养新员工的企业忠诚度。
为新员工进行职业规划。
(二)
组长培训
三流人推销产品;
二流人推销服务;
一流人推销自己
将培训融入日常工作是组长的一项基本工作,他对员工的观念及能力提出了更高的要求:
一方面要树立培训队员的意识;
另一方面要具备培训队员的能力。
(三)
后期衔接培训
培训是始终贯穿销售人员的职业生涯的,不同阶段要进行不同层次的
培训,随着现代的客户越来越挑剔,客户不单是买产品,而是买产品带来的价值。
在价值的判断上,客户更倾向于让行业内的专业人士提供意见,而拥有行业知识的员工会很快在客户心中建立起专业的形象。
这一点对客户做出选择是很关键的。
所以培训时,要给员工的是“渔”而不是“鱼”,即重视培养员工的能力,而不是替他们搞定一两个客户。
“授人以渔,不如授之以欲”,提高员工的学习欲望,让他们自觉自愿、自动自发地去学习,才是终极解决之道
第三部分:
建立团队文化
精神激励的时效长、范围广,是对员工精神世界深层次的激励。
物质激励的时效短、范围相对小,是对员工精神世界浅层次的激励。
不可低估积极的团队文化的激励作用,它能够再很大程度上激发员工的进取心。
积极的人,像太阳,照到哪里哪里亮;
消极的人,像月亮,初一十五不一样。
推崇文化是指在合作或事业推进的过程中,参与者对这个事业平台及协作伙伴由衷的赞美、信赖和合作。
这种文化能够增强团队之间、团队与公司之间的合作精神和凝聚力,维护公司的信念系统和有效秩序。
包括以下内容:
对公司的推崇;
对公司领导人的推崇;
对公司事业理想的推崇;
对公司团队系统的推崇;
对公司合作伙伴的推崇;
对公司产品的推崇。
要把这种文化分解为团队每个人的语言、肢体动作和服务行为,使整个团队体现出一种浓郁的推崇文化
快乐文化是指在团队中建立起来的一种快乐法则。
包括:
建立快乐的人生态度、事业态度;
建立快乐的工作节奏和工作方法体系;
建立在工作中寻找快乐的心态;
在自我实现中寻找快乐;
在帮助他人中寻找快乐;
在无私奉献中寻找快乐的精神理念。
学习是通向未来唯一的护照,是创新的源泉;
在团队中培养学习的习惯;
经常在团队内部组织各种学习活动。
所谓关爱文化,是指团队成员间的一种关心和爱护,这种关爱是多维立体和无处不在的,是无声无息的,能够大大提高团队的凝聚力和战斗力。
第四部分:
激励方案
太容易到手的东西,每个人不会去珍惜。
所以一个头衔、一点奖励,哪怕官职再小、奖品再薄,也不要轻易授人,要激励下属通过公平竞争的手段去获得。
1)物质激励
物质激励的方式:
实物激励;
奖金激励;
提拔等。
实行方法:
在一定的阶段内(月、季度、半年、年)超过公司规定的销售目标或者是完成指定的任务,进行相应的奖励。
例如:
单月销售冠军(最大入金量、最多手数)奖励现金200元
季度销售冠军(最大入金量、最多手数)奖励现金500元
年度销售冠军(最大入金量、最多手数)奖励现金1000元
奖金也可以换成相同价值的实物产品,同时年度销售冠军可以
进行相应的提拔,提拔后底薪相应提高。
2)精神激励
精神激励的方式:
认可,赞赏;
职业生涯规划;
工作头衔。
定期或者不定期对业绩突出人员进行公开表扬,肯定队员的成绩,认可队员对公司做出的贡献,设立光荣榜,选拔明星销售人员。
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