人力资源六大模块详解Word格式.docx
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人力资源六大模块详解Word格式.docx
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1、绩效管理准备阶段,2、实施阶段,3、考评阶段,4、总结阶段,5、应用开发阶段,6、绩效管理面谈,7、绩效改进方法,8、行为导向型考评方法,9、结果导向型考评方法。
(5)薪资福利管理:
(补偿、激励和收益)1、薪酬2、构建全面薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度制定、薪酬制度调整、人工成本核算)3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目设计、企业补充养老保险和补充医疗保险设计)4、评估绩效和提供反馈。
(6)劳动关系:
1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康工作环境促进工作场所安全和健康管理执业健康和安全)人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理法令以及环境3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估
8、提高生产力方案。
二、六大板块意义简述
1、人力资源规划-HR工作航标兼导航仪
2、招聘与配置-“引”和“用”结合艺术
3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工最大潜能
4、薪酬与福利-员工激励最有效手段之一
5、绩效管理-不同视角,不同结局
6、员工关系-实现企业和员工共赢
HR工作航标兼导航仪
航行出海船只都需要确立一个航标以定位目地,同时需要一个有效导航系统以确保它航行在正确路线之上。
人力资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划目在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状分析,找到未来人力资源工作重点和方向,并制定具体工作方案和计划,以保证企业目标顺利实现。
人力资源规划重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作方案。
正如航行出海船只航标导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线作用!
模块关系
编辑
人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成有效体系。
其中,人力资源规划是人力资源管理起点,主要通过规划帮助组织预测预计未来人员需求数量及基本素质构成;
招聘与配置,以人力资源规划为输入之一,解决组织人员配置、人岗匹配问题;
培训与开发,其主题是“育人”;
绩效管理是六大模块核心,是其他各模块主要输入,主旨在于帮助人、提高人,解决组织如何用人问题;
薪酬福利,旨在激励人,解决企业留人问题;
最终,劳动关系管理,旨在管理人、裁人,帮助企业形成合理化人力资源配置有效循环。
基本流程
人力资源规划
人力资源规划是使企业稳定拥有一定质量和必要数量人力,以实现包括个人利益在内该组织目标而拟订一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中相互匹配。
其中:
人力资源规划目标:
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素,运作灵活劳动力队伍,增强企业适应未知环境能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘依赖性。
人力资源核查:
是指核查人力资源数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括:
个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务历史资料等。
人力资源需求预测方法有:
直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要常规性技术,是整个人力资源管理工作基础。
工作分析是借助于一定分析手段,确定工作性质、结构、要求等基本因素活动。
工作分析作用:
1、选拔和任用合格人员
2、制定有效人事预测方案和人事计划
3、设计积极人员培训和开发方案
4、提供考核、升职和作业标准
5、提高工作和生产效率
6、建立先进、合理工作定额和报酬制度
7、改善工作设计和环境
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析程序:
准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。
工作分析信息包括:
1、工作名称
2、工作数目
3、工作单位
4、职责
5、工作知识
6、智力要求
7、熟练及精确度
8、经验
9、教育与训练
10、身体要求
11、工作环境
12、与其他工作关系
13、工作时间与轮班
14、工作人员特性
15、选任方法
工作分析所获信息整理方式有:
1、文字说明
2、工作列表及问卷
3、活动分析
4、决定因素法
员工招聘与配置
员工招聘:
按照企业经营战略规划要求把优秀、合适人招聘进企业,把合适人放在合适岗位。
常用招聘方法有:
招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
员工招聘中必须符合要求:
1、符合国家有关法律、政策和本国利益;
2、公平原则
3、在招聘中应坚持平等就业
4、要确保录用人员质量
5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员任职资格要求,运用科学方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本,注意提高招聘工作效率。
招聘成本包括:
新聘成本;
重置费用;
机会成本。
人员调配措施:
1、根据企业内外人力资源供求状况调配措施;
2、进行人才梯队建设;
3、从企业内部优先调配人事政策;
4、实行公开竞争人事政策。
人力需求诊断步骤:
1、由公司统一人力资源规划或由各部门根据长期或短期实际工作需要,提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
人员需求表包括:
1、所需人员部门、职位;
2、工作内容、责任、权限;
3、所需人数以及何种录用方式;
4、人员基本情况(年龄性别);
5、要求学历、经验;
6、希望技能、专长;
7、其他需要说明内容。
制定招聘计划内容:
1、录用人数以及达到规定录用率所需要人员。
2、从候选人应聘到雇用之间时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
招聘录用成本计算:
1、人事费用,2、业务费用。
3、企业一般管理费。
招聘方法分类:
1、委托各种劳动就业机构,2、自行招聘录用。
招聘测试与面试过程:
1、组织各种形式考试和测验。
2、最后确定参加面试人选,发布面试通知和进行面试前准备工作。
3、面试过程实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用最后结果,如有必要进行体检。
6、面试结果反馈。
7、面试资料存档备案。
录用人员岗前培训内容:
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
绩效考评
绩效考评:
从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人工作结果,通过评价体现人在组织中相对价值或贡献程度。
从外延上来讲,就是有目、有组织对日常工作中人进行观察、记录、分析和评价。
绩效考评意义:
1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后人事待遇管理有助于企业经营目标实现。
2、作为人事管理系统组成部分,运用一套系统制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据评价。
绩效考评目:
1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评认同、理解和操作熟知。
4、绩效考评制度促进。
5、公司整体工作绩效改进和提升。
绩效考评作用:
一、对公司来说1、绩效改进。
2、员工培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何。
7、员工之间绩效比较。
对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属期望。
3、了解下属对其职责与目标任务看法。
4取得下属对主管对公司看法和建议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策机会。
6、共同探讨员工培训和开发需求及行动计划。
对于员工来说1、加深了解自己职责和目标。
2、成就和能力获得上司赏识。
3、获得说明困难和解释误会机会。
4、了解与自己有关各项政策推行情况。
5、了解自己发展前程。
6、在对自己有影响工作评估过程中获得参与感。
绩效考评种类:
1、年度考核2、平时考核3、专项考核
绩效考评工作程序分为:
封闭式考评和开放式考评
短期绩效考评效果评估主要指标有:
1、考核完成率2、考核面谈所确定行动方案3、考核结果书面报告质量4、上级和员工对考核态度以及对所起作用认识。
5公平性。
长期效果评估主要指标:
1、组织绩效2、员工素质3、员工离职率4、员工对企业认同率增加。
给予员工考核反馈注意事项:
1、试探性2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性7、不要过多地强调员工缺点。
培训与开发
培训与开发:
组织通过学习、训导手段,提高员工工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度使员工个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工工作绩效提高。
培训定义:
培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需基本技能过程。
开发定义:
开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效活动。
培训与开发主要目:
1、提高工作绩效水平,提高员工工作能力。
2、增强组织或个人应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织认同和归属。
企业培训与开发工作特性:
1、培训经常性2、培训超前性3、培训效果后延性
培训需求分析:
长期目标与短期目标。
包括:
1、组织人力资源需求分析2、组织效率分析3、组织文化分析
人员培训需求分析包括:
1、人员能力、素质和技能分析2、针对工作绩效评价
培训方法:
1、讲授法2、操作
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