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员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依
据如下:
管理类工资计发一一与岗位特性及工作绩效挂钩。
技术类工资计发一一与研发项U的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资讣发一一与销售业绩挂钩。
直接工资计发一一与产量或产值挂钩。
年资工资讣发一一与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
医疗保险退休金一—与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。
绩效收益计发一一与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩,(
适
用于事业部职能部,子公司可参照使用)。
为使薪资的发放更科学合理,发挥其应有的激励和约束
作用,事业部在原有的职级序列工资体系基础上,按岗位所需的专
业知识和技能、解决问题的能力、丄作责任和产生的结果等对岗位
进行评值后界定岗位的薪资序列范围。
使岗位的价值与岗位责任对
称。
职等职级工资序列表详见附表一。
岗位评值与职级序列对应表
详见附表二。
事业部人员类别明细表详见附表三。
附表二所列岗位
及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位,子公司可参照使
用。
肖岗位所在序列范圉在职级序列表中对应相应的主管
工程师、主任丄程师等职能等级时,其任职条件必须首先满足主管
工程师或主任工程师等的任职要求。
即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围,而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。
事业部薪资按两级管理模式分类进行管理,即事业部本
部一级和子公司(中心)一级,事业部本部指营运发展部、财务管
理部和人力资源部;
子公司(中心)指国内营销公司、海外营销公
2
司、研发中心、品质评价中心、本部工厂、芜湖公司和商用空调公
司。
对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资
计发方法。
具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配
方案》。
人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理,子公司内部的具体分配
和管理由各子公司实施。
各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用,包括:
岗位工资、节假日和放大假工资、试用期工资、工伤工资、婚、
丧、产、病假工资,个人奖罚工资等,年工资预算期间事业部不再增
补工资,即增人升级不增资,减人降级不减资。
年资工资按标准执行,
不列入考核范围。
各子公司的月度工资讣提总额与月度经营指标完成率挂钩,原则上不允许超发。
各子公司可根据生产经营情况在权限范围
内对月度发放工资进行平衡,节余工资可递延分配,在计提工资额不
足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放,预提额度在生产和
销售旺季扣回。
人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标
完成数据进行监控。
各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用,各子公司属管理类工资人员名单及对应的丄资级别明细须报人力资源部
备案。
事业部本部各职能部人员丄资按固定岗位工资标准按
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月核发,月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。
部门负责人有权在部门月度总额范围内根据员工月度工作情况调节使用,但个人月度工
资实发额最低不能低于标准额的70%,最高不能超过130%。
(超过标准的
130%,部门经理须作出书面说明)。
部门内部节余工资可递延
使用。
当年实际讣提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员
工绩效考核结果发放。
事业部本部月度工资总额发放审批流程
人力资源部核部门分解并将明细人力资源部
总经理审批反馈回人力资源部发放月度工资水平
子公司月度工资发放审批流程
人力资源部根据财子公司发放子公司申报总经理审批务分析报告核算发并备案放额度
30日前每月12日前16日前18日前注:
工资计算期间为每月的1日至月底,原则上每月30日前发放上月工资,遇节假日提前发放。
员工在法定工作时间内提供正常劳动前提下,一般生
产工人每月工资不得低于400元,技术工人每月不得低于500元。
年资丄资的给付适用于在集团服务满一年以上的员
工。
年资工资按工龄段年资工资标准计发,年资工资标
准详见附表四。
来公司实习的应届毕业生按岀勤天数和学历标准
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计发实习工资。
原则上博士实习生每月1000元,硕士实习生每月800元,本科和专科实习生每月500元,中技实习生每月350元。
实习生实习结束后,实习工资山实习生所在经营单
位计发,在事业部本部实习的实习生工资由事业部本部支付,实习
工资列入培训费支出。
员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务
工作期间,按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。
事业部放大假期间的工资原则上按集团公司规定
的最低工资标准支付。
事业部原则上不提倡加班加点,确因需要安排员工
加班的,应坚持自愿和不损害员丄身体健康为原则。
员工在法定工作时间停工、待工应按不低于300元的标准计发每月生活费。
病假人员凭医院证明核发工资,每天按10元计发。
休病假超一年以上的员工,原则上须办理停薪留职
手续,休假期间事业部负责代员工购买医疗、养老保险。
长期休病
假的员丄如符合某某连续丄龄十年以上且年龄在45岁以上的,可办理病退。
因落实节育措施在规定时间内(上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天)休假的,视同出勤计算工资。
试用期以及进某某不满三个月的人员,不享受节育、产假工资待遇。
产假三个月(剖腹产三个半月)后仍申请休假的,须山本人提出申请,
报部门主管审批,人力资源部备案,按事假处理,只核发工龄工资。
产假工资按每月450元计发。
工伤医疗期间,医疗未终结或未作出劳动能力鉴定
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前,山所在单位按工伤前的标准支付工资,医疗终结后由劳动能力
鉴定委员会鉴定确定残废等级,按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。
原则上新聘人员试用期三个月,试用期工资标准详见附表六。
特殊人员试用期工资确定审批权限见《事业部主要业务工作分权手册》,试用人员从办理入厂手续之日起,根据实际出
勤天数讣算工资。
经试用合格后,根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。
子公司人员转正定级山用人部门提案,子公司总
经理审批,事业部人力资源部备案。
事业部本部转正定级曲用人部
门提案,人力资源部审核,总经理审批。
毕业生转正定级标准详见
附表五。
属事业部招收的应届毕业生,笫一个月的试用期工资由事业部统一支付,该部分工资列入事业部本部工资预算总额内;
后两个月的试用期工资山用人单位发放,计入相应的子公司(中心)
工资预算总额内
因大型活动或特殊情况被事业部借调的员工,工资山原部门按正常出勤讣发。
其他情况借调:
时间在一个月以内的,
借调部门提供考勤,借调工资III原部门发放,借调时间超过一个月
的,工资及考勤均山借调部门负责。
员工调动:
原部门计发调令所注明的实际调动日询的工资,新部门计发实际调动日(含调动日)后的工资。
6
员工离职:
提询一个月提出辞职申请,并按正规程
序办理离职手续的员工,部门支付员工已出勤工作日的工资;
未办
理辞职手续而离职的人员不予计发工资;
未提前一个月提出辞职申
请的,扣减一个月工资。
员工未办手续擅自离开工作岗位5天以上,部门应以书面形式通知相关部门停
发该员工的工资,否则,由于部门未
及时上报情况造成的工资损失,在下月部门工资总额中扣除,并对
部门负责人罚款500元。
员工职级序列调整每半年进行一次,职级调整每年进
行一次,在半年度或年度考评结束后进行。
职级序列调整指在同一职
级内不同序列间调整,职级调整指在不同职级间调整。
,调薪审批程序见《事业部主要业务工作分权手册》。
职级序列升(降)级数与半年度和年度考评结果挂
钩,具体考核办法详见《员工绩效考核管理办法》。
考核结果与员工
工资序列的升(降)级数见下表:
ABCD
当岗位不发生变化时,工资只能升到该岗位
晋降级数210-1
对应的最高职级序列
职级序列、职级升(降)分为考评升(降)级和破
格晋升(降级)二种。
(-)考评升(降)级是依据考评的结果,对考评结果优异者(或较差者)提升(或降低)其职级,其职级序列也作相应调整。
考评升(降)级原则上每一年进行一次。
考评结果连续二次以上为
“A”者才有考评升级的资格。
(或连续二次以上考评结果为“D”者,予以考评降级)
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(二)破格晋升,是指不受考核累计分数的限制,经过一定程序,山部门提案,事业部人力资源部审核,按权限审批。
破格升级的必要条件:
在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献
或重大贡献者。
破格降级的条件是:
1.因个人过错,给本公司造成重大经济损失或损害公司形象
者。
2.多次或重复违反公司规章制度者。
3.因个人能力或身体等方面的原因,长期无法胜任本职务(或岗位)者。
人员异动工资职级管理
员工工作调动或岗位调整时,须依据岗位及工作性质,重新核定职等职级,并按程序审批。
绩效收益的讣发详见《员工绩效考核管理办法》
事业部有权对事业部所属各单位就劳资问题行使监
督检查调查权,各单位、部门应将薪资有关资料妥善保管,并积极配合监督检查。
本办法III事业部人力资源部负责制定、修改并解释。
本办法自下发之日起执行,原美冷字(2000)10号
文相应作废。
附件:
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1、空调事业部职等、职级、序列对应表
2、空调事业部职能部岗位/疗:
列对应明细表
3、人员类别划分明细表
4、空调事业部年资工资标准
5、空调事业部毕业生转正定级标准
6、空调事业部试用期工资标准
7、空调事业部专业人员职能等级评定标准
A技术类职等评定细则B管理类职等评定细则
C财会类人员职等评定细则D事务类人员职等评定细则
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附表三
经营分析、策划、企划、投资、资产管理、证
经营管理
券管理、监察、法务、品管等。
生产计划、采购、统计、设备、工装管理、工
生产管理程、计量、质检、调度、仓库主管、能源管理
等
营销管理市场网络建设、客户管理、营销体系管理等
管理类
直接从事技术规划、技术及项口管理工作的人
员,包括:
新产品企划、科技情报管理、科研
技术管理
课题管理、CAD管理、开发项H评价、技术培
训、标准化管理、知识产权、专利管理等
包括人力资源管理、翻译、公关、宣传、文秘、
行政管理
安全主管、基建主管、信息、合同管理等岗位
包括会计、审计、财务分析、成本分析、预算管理、资金管
财会类
理、税务、出纳
办公室辅助人员、资料、档案管理、安全员、维修、司机、
事务
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- 员工 薪资 管理办法