应用心理347管理心理学知识要点Word格式.doc

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2.如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。

3.普通人能学会接受甚至寻求责任。

4.人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。

（1）创造一个有利于发挥潜能的工作环境

（2）激励方式（3）管理方式：

参与管理（4）融合原则：

兼顾组织要求和个人需要

【对X理论与Y理论的选择：

X理论——消极；

Y理论——积极。

X理论假设低级需要主导个体行为；

Y理论假设高级需要决定个体行为，比X更符合实际。

X理论强调各项控制的技术、步骤和方法;

Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺、参与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。

使职工有机会发挥聪明才智,实现自我。

】

复杂人：

超Y理论

超Y理论的主要内容：

1.人的需要多种多样2.同一时间内有各种需要和动机3.可以习得新的需要和动机4.无唯一的正确的管理方法

1.权变的观点2.不能过于简单和一般化3.采取不同的组织形式4.注重个体差异性

文化人假设：

Z理论

文化人假设的主要观点：

1.人是文化的产物2.同样的文化下人具有共同的行为模式3.对人的价值观、行为方式的培养和训练4.效率主要依赖于成员是否有共同的价值观和行为准则。

Z理论的主要特点：

1.长期雇佣制2.集体决策3.个人负责制4.缓慢的评定和提升5.适度专业化的职业道路6.含蓄控制和明确控制相结合7.整体关心，包括对职工家庭的关心

博弈论

三个最基本的要素：

1.局中人，即参与博弈的主体，又叫参与人；

2.策略，即各个局中人可以选择的战略行动空间；

3.支付，即各个局中人在从博弈的所有局中人的战略组合状态下能够得到（或失去）什么。

心理学基础理论

1.精神分析心理学2.行为主义心理学3.人本主义心理学4.认知心理学

个性：

一个人在其先天生理素质的基础上，在长期的生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。

性格：

个人的品行道德和风格。

它是人格结构的重要组成部分之一，是个人有关社会规范、伦理道德方面的各种习性的总称，是不易改变的、稳定的心理品质，如诚实、坚贞、奸险、乖戾等可作为善恶、好坏、是非等价值评价的心理品质。

价值观：

主体按照客观事物对其自身及社会的意义或重要性进行评价和选择的原则、信念和标准。

动机产生的心理过程

需要→驱力→诱因（需要唤起了

指向诱因的驱力）

耶克斯—多德森定律

上图表明：

各种活动都存在一个最佳的动机水平。

动机不足或过分强烈，都会使工作效率下降。

而且，动机的最佳水平随着任务的难度和性质的不同而不同。

（在比较容易的任务上，工作效率随动机水平的提高而上升，总体上需要的最佳动机水平较高；

在难易适中的任务上，中等水平的动机可以使工作效率达到最佳；

随着任务难度的增加，所需要的动机水平有逐渐下降的趋势，也就是说，在困难和复杂的任务上，较低的动机水平最有利于任务的完成。

）

认知平衡理论：

美国社会心理学家海德认为行为的归因有两种：

一是环境归因/外向归因：

即将行为原因归为环境，如他人影响、奖励、运气、工作难易等，那么，个人对其行为结果可不必负责任；

二是个人归因/内向归因：

即将行为原因归为个人，如人格、动机、情绪、态度、能力努力等，那么，个人对其行为结果应当负责。

认知失调理论：

费斯廷格，50年代提出。

认知失调是指个体所持有的认知彼此矛盾，处于相对立的状态。

改变态度：

改变自己对戒烟的态度，使其与以前的行为一致（我喜欢吸烟，我不想真正戒掉）。

增加认知：

如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少失调（吸烟让我放松和保持体型，有利于我的健康）。

改变认知：

改变认知的重要性让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要（放松和保持体型比担心30年后患癌更重要）。

减少选择感：

让自己相信自己只所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择（生活中有如此多的压力，我只能靠吸烟来缓解，别无他法）。

改变行为：

使自己的行为不再与态度有冲突（我将再次戒烟，即使别人给也不再抽烟）。

动机的归因理论

三个维度：

部位、稳定性和可控制性。

动机的种类

1.根据动机的性质：

生理性动机：

基于人的生理平衡而产生的原始动机，如

需要食物、趋乐避苦等。

社会性动机：

经过后天学习而获得的动机，如对地位、权力的获得欲望。

2.根据动机产生的途径：

内部动机：

来源于工作本身的兴趣成功的满足感和创造的愉悦感。

外部动机：

由外部刺激（如物质条件、奖惩制度等）对人诱发出来的动机，如职工为了获得奖酬和晋升而努力。

3.按动机在活动中所起作用大小：

主导动机：

在复杂的活动中，往往存在着多种动机，有一个最为强烈、最稳定的处于支配地位的动机，它支配、激励、影响行为，决定了动机的特征。

导动机支配人的行为。

辅助动机：

其它起补充作用的动机。

微弱，不稳定，处于次要地位。

社会性动机

成就动机：

驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量，在行为上它表现为一个人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目标的刻意追求。

权力动机：

人们支配和影响他人及周围环境的内在驱力。

内容型理论

1、需要层次理论

亚伯拉罕·

马斯洛：

每个人均存在5种需要：

1）生理需要：

饥饿、干渴、住所、性等

2）安全需要：

保护自己免受生理、心理伤害

3）社会需要：

爱、归属、接纳、友谊

4）尊重需要：

（内部）自尊、自主、成就；

（外部）地位、认可、关注

5）自我实现需要：

追求个人能力极限,成长、发挥潜力，自我实现

马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：

（1）、这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

（2）、一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。

这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。

（3）、同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。

但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。

（4）、需要满足了就不再是一股激励力量。

2、激励—保健理论（双因素理论）

保健因素：

监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系¼

¼

激励因素：

成就、承认、工作本身（价值、挑战性）、责任心、晋升成长¼

双因素理论的启示：

（1）激励因素是由工作本身产生的，工作对职工的吸引力才是主要的激励因素，职工从事具有潜在激励因素的工作的本身就是激励。

（2）要注意工作安排（工作丰富化），注意精神激励，给予表扬和认可和成长、发展、晋升机会，这种内在激励作用更大，维持时间更长。

（3）若把某些激励因素（如物质奖励）变为保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低从工作中得到的内在满足，即外部动机的扩大会引起内部动机的萎缩，积极性下降。

3、ERG理论

生存（existence）：

生理的和安全的。

相互关系（relatedness）：

社交的和自尊的外部部分。

成长（growth）：

自尊的内部部分和自我实现的。

4、麦克利兰的需求理论（成就需要论）

成就的需求，权力的需求，合群的需求

过程型激励理论

1、目标设置理论

2、期望理论

期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。

人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。

因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。

激励力=效价×

期望值（M=V×

E）

3、强化理论

该理论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；

当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。

四种类型：

正强化、负强化、惩罚和自然消退。

强化的方式：

连续强化（每当出现所期望的行为后都给予强化）；

定时距强化（不管行为本身，每隔一段固定的时间便给予一次强化）；

定比率强化（不管时间长短，每出现固定次数的行为便给予一次强化）；

变时距强化（强化物按照不固定的时间间隔而出现）；

变比率强化（强化物按照不固定的行为出现次数而出现）。

公平理论

人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。

当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。

因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。

公平理论表明：

对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

该理论对于领导者来说显然是有教益的。

薪酬：

员工因向所在组织提供劳动或完成任务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。

薪酬可分为经济性薪酬，非经济性薪酬。

经济性薪酬可分为直接薪酬，间接薪酬。

直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴、股权、加班费、佣金。

间接薪酬包括带薪休假、各种保险、子女入托入学、父母托管。

非经济性薪酬有两方面：

来自工作，来自组织。

来自工作包括参与决策、较大的工作自主权、工作认可、挑战性工作。

来自组织包括个人发展机会、职业保障、荣誉、自尊。

工作设计：

对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。

自我知觉的主要组成部分是自我概念和自尊。

自我概念：

个体关于自己的信念的集合，包括：

物质自我、社会自我、精神自我和纯自我。

自尊：

个体对自己的评价及其带来的情绪体验。

社会知觉的障碍包括：

第一印象、晕轮效应、选择性知觉、自我实现的预言和刻板印象。

第一印象：

亦称首因效应。

是指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。

晕轮效应：

指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶提出来的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

选择性知觉：

指人们更多关注那些符合他们背景经历的事件，它是造成人们对同一环境产生不同知觉的重要原因。

自我实现的预言：

也称为“皮格马利翁”效应，就是指在生活中人们真心期望常常会变成现实的现象。

刻板印象：

也叫定势现象，指人们对社会上某一类事物产生比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。

归因偏差包括：

基本归因偏差、活动者—观察者效应和自利性偏差。

基本归因偏差：

人们在解释他人行为时，夸大行动者的个人内在因素，低估环境因素的现象。

活动者—观察者效应：

观察者较易强调行为者的内在因素，而行为者则较多强调外在的环境因素。

自利性偏差：

个体倾向于对自己的成功做内部归因，而对自己的失败做外部归因。

决策的基本步骤

赫伯特·

西蒙的决策模型：

1、从事智力活动，对环境进行搜索，确定决策情景。

2、从事设计活动，探索、发展和分析可能发生的行为序列。

3、从事选择活动，在可能的序列中选择一个。

八阶段决策