公司招聘规划Word格式.docx
- 文档编号:13631306
- 上传时间:2022-10-12
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:98.17KB
公司招聘规划Word格式.docx
《公司招聘规划Word格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《公司招聘规划Word格式.docx(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
因此企业在开展招聘工作时应先从公司内部调剂、晋升、培训,或者可以在企业外部招聘、引进的顺序进行。
尤其是对高级职位或者重要职位的人员启动内部招聘。
内部招聘注意保证筛选的公开、公正性。
不透明、不合理的选拔容易挫伤员工的积极性,降低员工的工作绩效。
另外不被选用的员工,要详细说明原因,提出期望,展示将来的机会。
内部招聘与外部招聘各有利弊,两者基本上是互补的,内外结合而会产生最佳的效果。
2、内部招聘有利弊之分
优点:
1、对人员有较为全面的了解,选择的准确度比较高;
2、可以鼓舞员工士气,起到激励作用;
3、了解本企业情况,适应快;
3、企业培训投资可以得到回报;
5、费用比较低。
缺点:
1、人员局限于企业内部,来源面窄,水平有限,难以保证质量;
2、可能会因为操作不公平而引起内部矛盾。
3、外部招聘的利弊之分
1、人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才;
2、新员工能带来新思想、新方法;
3、企业内部很多人竞争难以作出选择时,在一定程度上可以缓解内部之争;
4、人才现成,节省培训费;
5、利于在外部树立企业形象。
1、筛选难度大,时间长;
2、不了解企业情况,进入角色慢;
3、风险大,对应聘者了解少,可能找错人;
4、招聘成本大;
5、内部员工得不到机会,积极性可能受到影响。
内部招聘最常见的方法有公开招募、内部选拔、横向调动、岗位轮换和重新聘用等五个方法。
一般岗位、部门经理职位,公司发布岗位招聘信息,通过笔试、面试或竞聘上岗的演讲方式选拔,技术岗位的工作可以平行调动可以为企业培养多面手,部门内部岗位轮换为内部不在岗人员提供工作机会等等,都是企业实施内部招聘的体现。
根据人力资源需求机会中岗位类别、岗位描述、任职要求、需求数量及费用投入、计划到岗时间等不同因素,来选择不同的招聘渠道。
渠道不同就决定管理招聘对象的来源、范围、整体素质、数量的不同。
因此,不同的招聘方法使用不用的招聘对象。
三、招聘策略
1、招聘人员策略
就是要选择高素质的招聘人员,作为企业的代表,其素质的高低作为应聘者判断企业有无发展前途的标志。
因此招聘人员选择要有相应的技巧。
经常看到在各大招聘会上企业主管积极参与招聘活动,有的甚至是高层管理者。
他们的热心态度决定招聘工作的成败,往往他们可以通过个人魅力吸引众多应聘者。
招聘人员充满热情,百问不厌,表现出对应聘者的关心。
同时作为一个公正的人,避免任人为友,任人唯亲的情况发生。
更需具备举止文雅,办事高效的特点,还要创造轻松、开朗、幽默的氛围。
2、招聘地点策略
去什么地方进行招聘,应该考虑人员的分布规律、活动范围,劳动力市场的状况。
一般范围越大,优秀人才越大,但是费用就会越高。
3、招聘时间策略
招聘工作可以根据人员需求一年中随时进行,但为了确保招聘的质量,还是要选择一个适当的人才供应时间进行。
岁末年初,是很多人考虑重新选择工作单位的时候,年终考核奖也快拿到手了,是继续为原企业效力?
还是等待过完年后换家企业?
于是有不少人在心中打起了“小九九”,通常这部分有一定经验的人员就成为3、4月份的人才供应高峰期。
另外就是6、7月份毕业的应届毕业生,也称为另一股力量,唯独不同就是他们没有工作经验,应聘成功也不能马上到岗,仅仅是通过实习获取工作的机会。
还有就是招聘农村体力劳动型工人最好在农闲时,避开春节返家的时间。
总之,要避开人才供应的低谷,在人才供应高峰时进行招聘,可以提高效率降低成本。
同时整个招聘过程也要安排出充裕的时间,避免因组织时间紧的压力而降低了录用的标准。
比如招聘一般员工或者操作人员,我们通常发布招聘信息广告10天,征集简历10天,面试集中3天或者根据简历数量每周两次进行,录用与否决定3天,应聘者是否接受录用决定5天考虑,定其中一天来确定人选,根据企业生产经营状况,接受人员需多少天内到岗等等。
,由此决定企业应该何时开展招聘工作,应给与充分的时间,不降低录用标准来甄选应聘人员,确保人员的质量。
4、招聘吸引策略
招聘阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。
独特的招聘广告可以吸引应聘者,引起读者的注意,激发读者的兴趣、工作愿望,促使其求职。
那么应该如何增强企业的吸引力?
这就像市场营销一样,企业也要推荐自己,清楚自己的优势与不足。
高工资福利是吸引人的主要因素,但不是唯一的。
同样企业要有良好的形象,行业的优势;
单位和职位的稳定性和安全感,往往一提到国企就会给人这种感觉;
工作本身的责任感和是否拥有更大的权利,企业能否提供一个展现才华的舞台;
工作与生活时间的搭配,不需要经常加班、出差都会成为吸引点。
每种媒体都各有利弊,企业在选择时要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在地域、工作特性等因素。
实践证明一般看报纸、杂志的人群复杂,什么层次都有,但是可能是某个专业领域的刊物更适应特定的人群,那么发布广告要有针对性。
网络招聘可能更适合白领或者长期在城市从事工作的人群。
在特殊场合——定期招聘见面会上发布宣传资料的方式比较可取,有一定的受众人群,疑问可以当面解答。
至少会让人感觉企业是通过正规渠道招工,可信度高。
四、建立高效的招聘流程
我们通过不同的渠道发布了招聘信息,收到众多简历之后,高效的招聘又成为吸引人才的关键。
这是企业文化与形象展示的一个过程,良好的办事效率是企业工作作风的体现,企业各项工作有条不紊的进行,能够给应聘者提供一个良好的工作氛围,产生一种向往,愿意来这里施展抱负,体现它的价值。
因此,在招聘工作开展之前,就需要企业人力资源部制定一套行之有效的面试流程,在流程中,除了人员、职责、工作环节明确之外,还要明确招聘工作的时间、地点等细节,否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。
1、明确人力资源部与用人单位在招聘中的职责和权限
人力资源部在招聘中的主要职责是考察的基本素质和核查材料的真实性,在某种程度上代表“企业老板”的眼光来选人,求职者是否具备企业价值观所要求的基本素质、个性和能力特点。
2、明确不同岗位人员的招聘方法和环节
招聘的方法一般有笔试、面试、情景模拟(公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析)和心理测试。
招聘岗位不同,招聘方法的设计和环节的复杂性都是有区别的。
人力资源部要先确定不同的岗位招聘的方法、手段和环节,并能有条不紊的按流程来操作。
针对不同的岗位特点来设计招聘方法,有针对性地检验出求职者与岗位要求相匹配的胜任特征。
如高级、尖端人才的招聘就不能同招聘一个文员那样笔试、初试、复试三个步骤,看似很规范的测试环节其实发挥不出什么作用。
因此,我们公司的招聘环节可按以下来细化:
1)基础性岗位,即服务性岗位。
就目前就业中心与人才市场提供数据,面向社会的应届毕业生和低学历低端人才,每年都有十几万的高校毕业步入社会。
可选择通过报纸、网站、人才招聘会来招聘。
比如《生活向导报》、《赶集网》、《58同城》,这两个网站招聘可选用免费招聘的方式,从而可以节省和降低招聘成本。
通过筛选出的简历统一安排面试,安排面试的过程如下:
2)技术岗位。
每年和每个阶段面向社会的技术性人才都不一样,因此在这方面的招聘要做长期的规划,比如可以借助网络招聘、报纸招聘、人员推荐、校园招聘会、现场招聘会、媒体招聘、公交车招聘等等。
可以选择《太原人才网》、《太原人才市场网》或者由这些网站提供的免费的校园招聘会。
招聘的流程大概如上,但是在上机考核时要求用专业软件完成作品,这个考核由部门经理负责,并且要监督是独自完成。
确保在招聘的过程客观准确。
3)特殊岗位。
特殊岗位的缺失,一般在离职人员要在最少三个月内提出辞职申请,因此招聘工作从提交辞呈开始做准备,渠道尽量选择人才推荐、现场招聘会,或者报纸招聘、网站招聘等。
特殊人才在应聘流程没有特殊安排,但在应聘者的试岗期间要着重考核其忠诚度和责任心。
4)中高管岗位。
中高端岗位的招聘工作可能没有基础性岗位那么容易,因此在筛选简历和安排面试时,需要HR对应聘者有及时跟踪的耐性。
他们在选择岗位时考虑的比较多,比较的也比较多,打电话通知面试的也比较多,他们选择的时候就比较茫然,可能都不考虑,可能还是相信自己选择的企业,这个时候HR要做再次回访,确保对方能够记住企业,了解企业。
安排面试就要灵活些,选择面试的时间可以由对方来选择,不一定必须按规定好的时间来面试。
务必要将面试的短信确认发送到。
当然在选择招聘渠道时可以选择网络招聘、人才推荐、内部竞聘、猎头公司,偶尔也可以尝试招聘会或者报纸媒体招聘等方式。
可以选择《智联招聘》、《Myjob》我的工作网。
3、明确新员工的入职程序
对于经过企业选拔录用的新员工,为了保证在短期内能够顺利进入企业,需要规范的入职程序,能够帮助员工感受企业氛围,尽快适应工作角色。
实现应有用人部门领导审批过的录用表,新人入职前要详细告知新员工准备的个人资料,如毕业证及相关证件的原件、档案、社会保险关系等,以免日后因资料不全引起麻烦。
新人入职后,需要不同的人员为其提供配套服务和培训,领用办公用品、劳保用品等,用餐安排,电脑、电话、传真等办公设备的操作培训;
企业概况、发展业绩、前景、规章制度、操作规程、安全知识的基本了解;
所在岗位相关知识、技能(工作)要求等方面的培训。
有时一个环节疏漏了,可能就会影响新员工的心理感受,唯有程序清晰化,才可能减少或避免此类问题。
五、人员的有效筛选与选拔
研究表明,同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高三倍,这意味着在人员进入企业之前,需要有一个良好的辨别、甄选的过程,挑选出有相应技能、知识和经验,同时又愿意为企业工作的人。
因此,人员甄选是招聘过程中最关键,也是技术性最强的一步。
甄选的方法主要包括简历审查、面谈和测试。
1、简历审查或申请表筛选
简历审查主要是根据求职者简历所反映出来的基本个人信息、工作经历、知识、技能等情况,对与招聘岗位要求较符合的内容或有疑点的情况等内容进行审查核实,判断其真实性。
包括分析简历的结构;
重点看客观内容;
判断是否符合职位技术和经验要求;
审查简历中的逻辑性;
对简历的整体印象。
招聘登记表是应聘者填写的由企业提供的表格。
主要收集关于应聘者背景和现实情况的信息,以评价求职者是否能满足最起码的工作要求,通过对招聘登记表的审核剔除一些明显的不合格者。
与简历相比,在筛选过程中的特殊之处一是通过填写的完整和字迹的辨认程度来判断应聘者的态度;
二是,通过估计背景材料的可信程度,是否经常变换工作又缺少合理的解释等来关注与职业相关的问题,如频繁离职、求职动机等。
对于目前的一些岗位,招聘者可以通过背景调查了解应聘者的实际情况,包括教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣情况。
假学历、虚无的工作经历与经验、言过其实的工作能力、精心伪造的个人品质与兴趣,都会严重妨碍人员选拔的准确性与公正性,因为企业用人首先“诚信”为先,这是最根本的品质。
当然,初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则,应尽量让更多的人员参加复试。
2、面谈或面试
这是单
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 公司 招聘 规划