企业劳务派遣.doc
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企业劳务派遣.doc
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企业劳务派遣
人力资源派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行。
用人单位可以根据自身工作和发展需要,通过正规人力资源派遣服务机构,派遣所需要的各类人员。
实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系。
这一用人方式最早起源于日本、美国。
它的特点是劳务派遣企业"招人不用人",用人单位"不招人用人",这种招聘和用人相分离的用人模式,是国际上十分流行的用工形式。
随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化,劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。
并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。
在尊重企业用人自主权和个人择业自主权的基础上,由骏伯人力资源公司直接对企业及其人员提供人事管理和系列化服务。
骏伯人力资源承担的人力资源派遣服务能够使企业从具体琐碎的人事管理业务中脱出身来,全身投入企业经营和市场竞争,也使企业内部人力资源部门人员可以将更多精力关注于人力资源乃至人力资本管理当中。
劳动合同法:
创建规范的劳资关系
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在华为辞职事件渐渐淡出媒体视野的同时,企业关注更多的还是事件背后关于《劳动合同法》的解读。
在日前举办的“和谐劳动关系与企业制度创新”论坛上,全程主持《劳动合同法》起草的全国人大常委会法工委副主任信春鹰、全国总工会民主管理部部长郭军等上百名中外劳动法专家以及近千名企业代表再次把脉这部新法。
与会者一致认为,新《劳动合同法》的实施很可能成为中国劳资市场发展的一个重要拐点。
富士康科技集团12日在深圳举行《劳动合同法》专题论坛,邀请劳动部、国台办、全国总工会等相关部门的专家解答了企业和员工的疑问。
富士康表示,将积极实施《劳动合同法》,与数万已连续工作8年以上的员工签订无固定期限劳动合同。
富士康科技集团总裁郭台铭(右者)在研讨会上表示,富士康将积极实施《劳动合同法》,全力推动有富士康特色的劳动合同制度,创造劳资双赢、留住人才的局面,同时积极履行《劳动合同法》规定的法律责任,做到合法经营。
新华社记者彭勇摄
立法专家:
充分考虑了各方的公平
“《劳动合同法》是对劳动者单方诉讼保护吗?
显然不是。
”全程主持新法起草的全国人大常委会法工委副主任信春鹰明确表示,“劳资双方具有先天不平衡性,新法的出台是各方博弈的结果,已经充分考虑了公平,希望各方不要误读。
”
“中国经济前30年的高速增长,其实是建立在中国亿万廉价劳动力的基础之上,从世界范围来看,人力成本在我国GDP中的比例远远低于世界平均水平。
”信春鹰语重心长地说,“现在,到了该改变的时候。
要实现中国经济的可持续增长,梳理劳资关系迫在眉睫。
”
针对新法实施可能限制企业用工自由同时增加企业用工成本的说法,信春鹰评价是“企业和媒体的集体误读”。
她分析认为,出现这种误读大致有两方面原因:
一方面,新法的一些调整被少数企业片面理解引发过激反应,又被媒体放大;另一方面,多年来少数企业已习惯于资方的天然优势。
一旦这种绝对的优势被打破,难免发出葡萄太酸的感慨。
全国总工会民主管理部部长、劳动法学会会长郭军同意这种判断,他表示,在用工方式上,企业可以“想用固定就固定、想用不固定就不固定、想用全日制就全日制、想用非全日制就非全日制,这几乎是一种绝对的用工自由”。
郭军认为,考虑到我国还没有建立弱势劳工群体对抗强大资方的制衡机制,相应的司法保障和劳动监察力度也远远不够,在这样的背景下,新法依然给了用工单位很大的自由。
最近打着企业人力资源指导旗号的很多培训主要讨论的就是如何规避“无固定期限合同”这一条。
郭军分析,无固定期限合同只是没有明确终止期,不等同于没有终止期。
首先,无固定期限合同的基本条件需要企业和员工双方的努力,如果企业没有主动打破这种条件说明员工非常胜任工作。
而且,无固定期限只是合同的一种,“法律许可的条件下随时可以变更和解除,这完全不同于铁饭碗”。
中外律师:
新法要求企业合规用工
路伟国际律师事务所北京合伙人吕立山认为,中国政府适时推出《劳动合同法》有加强企业合规管理的意图。
“这部法律在企业人力资源管理、企业用工模式、企业用工成本控制等方面带来的影响是全方位的,不失是完善企业人力资源管理制度以及转换企业用工模式的一个契机。
”德衡律师集团合伙人会议主席栾少湖律师的观点代表了相当多律师的观点。
谈到部分企业避之不及的无固定期限合同,深圳华商律师事务所张燃律师表示,无固定期限合同既不是不能终止也不是不能变更。
在劳动者已经依法享受基本养老保险、非因工丧失劳动能力等情况下,无固定期限合同都可以由企业单方解除;另外,作为劳动合同的一种形式,无固定期限劳动合同在企业和员工平等协商的前提下也完全变更。
“可以说,只要是合理的用工行为,就没有不能终止的合同。
”
国际劳动争议专家、路伟国际律师事务所上海代表处合伙人麦安吉评价新法是中国重要的一部法律。
他提醒在华外商投资企业关注新法三方面的重大调整:
一是鼓励企业长期用工,他认为这对劳动力依赖型企业将是一个大的挑战;另外一点是新法强调劳资关系中的三方制衡,工会在企业中的影响力将会逐步得到加强;此外,他建议外资企业特别注意程序的合规,比如企业规章不能由企业单方制定等。
专业律师建议新法实施后企业首次与劳动者签订的合同期限可以相对较长。
这样有利于企业充分考察试用员工,同时也有充足时间解聘不合格员工。
律师特别提醒企业选聘中高级管理人员时更加谨慎,如果有必要,建议企业和这部分员工同时约定保密和竞业限制条款。
企业反映各不相同
面对即将实施的新法,不同企业的反应完全不同。
“新法实施对我们的影响不大。
”某大型国企的人力资源总监告诉记者。
由于这类企业劳动关系一般稳定,内部规章制度也比较健全和完善,没有感受到太多新法实施的压力似乎在情理之中。
在一些劳动密集型的中小企业中间,从事企业人力资源工作的企业代表普遍表示压力“非常大”,一些服装和水产品行业的企业代表担心,《劳动合同法》严格实施的话,他们所在企业基层员工的收入至少需要增加一倍,他们由此担心自己所在的企业能否继续运营下去。
还有很多企业代表表示新法的一些规定不是很明确,比如法规过渡体制的进一步说明、无固定期限合同履行中有义务方的明确、劳务派遣中的临时性问题等等。
根据劳动争议与仲裁部门的数字,1987年至2005年,我国劳动争议案件数量增长了50多倍,而近5年的平均增幅大约在26%左右。
专家同时预测,新法实施后劳动合同争议案件还将大量攀升。
信春鹰透露,与《劳动合同法》配套的《劳动争议调解仲裁法》本月有望出台,而另一部《社会保险法》已完成草案,等待送全国人大审议。
据了解,《劳动争议调解仲裁法》将取消劳动仲裁的收费,同时延长申诉期以及缩短审理期限,部分案件还将有望一裁终局。
这几个调整都是朝着降低维权成本,同时加强执法效率的方向去努力的。
而在明年新法实施后,相关司法解释也将不断出台。
《劳动合同法》谨防十大误区
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《劳动合同法》即将施行,市劳动保障部门提醒,广大用人单位和劳动者在学、用新法时,要谨防陷入以下十大误区:
误区一:
《劳动合同法》只保护劳动者
其实,《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时,侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益,以实现双方之间力量与利益的平衡,从而促进劳动关系和谐稳定,促进社会主义和谐社会的构建。
《劳动合同法》统筹兼顾了用人单位和劳动者双方的利益,适当向劳动者作了倾斜,但同时也根据实际需要增加了维护用人单位合法权益的内容。
比如,为了保护用人单位商业秘密,促进创新、促进公平竞争,新规定了竞业限制制度。
为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要,放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件,新规定了在企业转产、重大技术革新、经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况
发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,企业可以依法裁减人员。
误区二:
《劳动合同法》只适用于企业
“劳动者”有广义和狭义之分。
《劳动合同法》里的“劳动者”显然是狭义的,是有明确的法律适用范围的。
《劳动合同法》第二条规定:
“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
”要指出的是,公务员和参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》。
法律同时明确,事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同,但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别,因此允许其优先适用特别规定。
法律、行政法规或者国务院未作规定的,依照《劳动合同法》有关规定执行。
误区三:
规章制度职工必须无条件服从
单位的规章制度职工当然得遵照执行,如有违反,也当然照章处罚。
但作为合法有效的规章制度必须有两个前提:
一是程序合法,二是实体内容不得与现行法律相违背。
《劳动合同法》第四条规定:
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
”同样需要指出的是,如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以拒绝执行也可以立即解除劳动合同,这不算违反合同和用人单位制度。
用人单位规章制度违法,给劳动者造成损害的,劳动者还可以随时解除劳动合同。
误区四:
无固定期限劳动合同不能解除
不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除都存在误解,认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。
这样误解的结果是,一些劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”,千方百计要与单位签订,而很多用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”,想方设法逃避签订。
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同给出了明确界定:
“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
”无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的,是由用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形时就可以解除的。
其实,许多单位的实践经验表明,与符合条件的职工签订无固定期限劳动合同有利于增加凝聚力,保持职工队伍的稳定;而大多数职工也明白,不好好工作或者不与单位同舟共济,就是签了无固定期限合同也白搭。
误区五:
订立合同是企业跟职工的事,与工会无关
我国《工会法》第二条规定:
“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益,依法维护职工的合法权益。
”《劳动合同法》第六条明确:
“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。
”
工会的维权其实是很具体的,比如参与劳动合同文本的制定和修改,为劳动者提供法律咨询服务,代表职工与用人单位签订集体合同,还包括对用人单位单方解除劳动合同有权提出意见等。
既然法律赋予了工会这一神圣职责,用人单位就必须予以配合和协助,而职工应该学会紧紧依靠工会组织,依法维护好自己
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