人力资源2级应试复习学习笔记薪酬管理_精品文档Word下载.doc
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薪酬市场调查工作流程:
(1)确定调查目的:
首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途,然后再开始组织薪酬调查。
调查结果可为以下工作提供依据:
整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平调整等。
(2)确定调查范围:
①确定调查的企业:
坚持可比性的原则,即选择被调查企业,要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
有以下几类企业可供调查时选择:
i)同行业中同类型的其他企业;
ii)其他行业中有相似相近工作岗位的企业;
iii)与本企业雇用同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业;
iv)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;
v)经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
(此5点熟悉即可)
确认劳动力市场的范围、相同劳动力市场涵盖的企业、选择企业类型、设定最低样本规模。
②确定调查的岗位:
i)选择典型性、代表性岗位进行调查,再将调整数据用到其它非典型性岗位。
ii)遵循可比性原则,包括:
工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件的可比性。
iii)用最新岗位说明书,对比选择调查岗位。
③确定需要调查的薪酬信息:
i)员工基本工资相关的信息:
工资形式(年薪、月薪)、工作等级结构、浮动范围、工资支付情况等;
ii)与支付年度和其它奖金相关信息:
年度平均奖金数额、奖金占岗位基本工资的百分比或者其中间值、利润收益分享;
iii)股票期权或影子股票计划等长期激励计划:
高级技术人员、管理人员、员工持股数量;
iv)与企业各种福利计划相关的信息:
普通员工福利,如补充养老保险、健康保险、人寿保险、伤残保险,以及休假福利等。
高层人员福利,如乘坐头等舱旅行、使用公司专车、提供家庭保安服务、支付俱乐部会费、提供家庭理财咨询等。
v)与薪酬政策诸方面有关的信息:
加薪百分比、加班与轮班政策、试用期长短、新毕业生起薪点、薪酬水平地区差异、员工异地调配薪酬处理以及兼职员工薪酬管理等;
如果调查岗位是管理岗位,还需要包括权限范围信息,如管理人员数量及其类型、所支配的预算额等。
总之,既要调查货币性薪酬(工资、资金、津贴、补贴、劳动分红),也要调查非货币性薪酬(住房、培训、社会保险、商业保险),还要关注调查数据资料的动态性(当月、当季、当年,过去三年数据)。
④确定调查的时间段:
明确收集数据开始和截止时间。
(3)选择调查方式
①企业之间相互调查:
适合于有着良好对外关系的企业。
特点:
简便易行、省时省力的调查方式。
②委托中介机构进行调查:
委托商业性、专业性人力资源咨询公司进行调查。
适合于难以找到对等岗位,或企业属新兴行业。
花费高、第三方容易说服目标企业合作与参与、时间短质量高数据全。
③采集社会公开的信息:
各级政府公布的数据资料,协会学会薪酬调查数据、媒体发布估计数据。
针对性不强。
④调查问卷。
对少数规范性岗位切实可行,对大量、复杂岗位就不适合。
问卷需要做大量分析整理,确保有效性。
同岗不同企业调查结果差距原因:
岗位在不同公司价值与贡献大小不同;
企业文化、管理理念和薪酬策略不同;
工作时间长短不同;
岗位浮动范围中的哪一个点不确定;
行业不同惯例;
地理位置与劳动力市场差异。
(4)统计分析调查数据(简答或选择)
①数据排列法:
先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
工资水平高的企业应注意75%点处,甚至是90%点处的工资水平;
工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平;
一般的企业应注意中点工资水平。
②频率分析法:
如果没有某岗位完整工资数据,只采集到平均工资数据,可采用频率分析法。
记录各工资额度内各企业岗位平均工资水平出现频率,从而了解某类岗位人员工资一般水平。
③趋中趋势分析:
i)简单平均法:
先剔除异常数据,再作简单平均法。
X=∑X/n;
P284公式
ii)加权平均法:
不同企业工资数据将被赋予不同权重,权重大小取决于每家企业同类岗位工作员工人数。
P285公式
iii)中位数法:
将搜集到全部统计数据按小大次序进行排列,再找出居于中间位置数值,中位数即为岗位人员工资水平依据。
④离散分析:
i)标准差分析:
检验各种分布值与平均值之前差距大小,在薪酬调查中并不常用。
ii)百分位法:
将岗位薪酬调查数据分10组,每组所包括样本数为企业调查总数的10%;
在百分位中第五小组的最后一个数据必然是所有数据中值,可以用它近似代表当前市场平均薪酬水平。
此法应用于企业工资水平战略定位上,它直接揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位。
iii)四分位:
与百分位法类似,区别是数据分4组,每组是调查总数的1/4。
⑤回归分析法:
借用一些数据统计软件,分析两种或多种数据之间的关系,从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
(熟悉即可)
⑥图表分析法:
数据按一定格式编制统计表,然后制成各种统计图,对调查结果进行对比分析的方法。
优点直观、简洁。
(5)提交薪酬调查分析报告:
报告应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
薪酬调查问卷的设计:
注意事项:
将为实现目标所需要的所有信息设置在问卷中,请有关人员试填,发现并解决调查问卷中的问题。
填写问卷时间不应超过2小时。
具体要求:
(1)明确薪酬调查问卷要调查内容,再设计表格,保证表格满足使用目的;
(2)确保表格中每项内容都是必要的,经过必须审核剔除不必要调查项目,提高问卷有效性和实用性;
(3)请一位同事填写表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理;
(4)要求语言标准,问题简单明确;
(5)把相关问题放在一起,如姓名、年龄、岗位等;
(6)尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量;
(7)保证留有足够填写空间;
(8)使用简单打印样式以确保易于阅读,也可采用电子问卷,便于统计分析软件处理;
(9)如果觉得有帮助,可注明填表须知;
(10)充分考虑信息处理的简便性和正确性;
(11)多种场合需要该信息,可考虑表格带复写纸;
(12)使用OCR和OCM处理,信息可以自动读入计算机。
表格需仔细设计,保证准确完成数据处理。
岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
(1)内部公平:
岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
(2)外部公平:
要进行薪酬市场调查。
(3)个人公平:
建立科学的绩效体系。
外部公平
(薪酬水平)薪酬管理
内部公平
(工资等级)
个人公平
(绩效工资)
薪酬市场调查
岗位调查
岗位分析
岗位评价
个人小组业绩考评
薪酬制度
总体设计
员工薪酬满意度
调查内容:
(1)员工对薪酬水平的满意度;
(2)员工对薪酬结构、比例的满意度;
(3)员工对薪酬差距的满意度;
(4)员工对薪酬决定因素的满意度;
(5)员工对薪酬调整的满意度;
(6)员工对薪酬发放方式的满意度;
(7)员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度;
(8)员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度。
员工薪酬满意度的调查程序
(1)确定调查对象:
企业内部所有员工;
(2)确定调查方式:
因为人数较多,常用方式是发放调查表;
(3)确定调查内容:
薪酬水平的满意度;
薪酬结构、比例的满意度;
薪酬差距的满意度;
薪酬决定因素的满意度;
薪酬调整的满意度;
薪酬发放方式的满意度;
对工作本身、工作环境的满意度。
能力要求员工薪酬满意度的调查表设计P291页表格
能力要求员工薪酬满意度调查结果的分析P292页实例
工作岗位分类
基本概念:
(1)职系:
是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
一个职系就相当于一种专门职业,职系是岗位分类中的细类。
(例小学老师是职系,教师是职组)
(2)职组:
是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
职组是岗位分类中的中小类。
(3)职门:
是工作性质和特征相似的若干职组的集合。
若干工作性质和特征相近的职组归结在一起,就构成了某一职门,凡是属于不同职门的岗位,它们的工作性质完全不同。
职门是岗位分类中的大类。
(教育人士是职门)
(4)岗级:
是岗位分类中最重要的概念。
同在一职系中,工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。
(小学教师职系,可以划分为一级、二级、三级老师)
(5)岗等:
将工作性质不同,但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等,从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中。
岗等与岗级区别在于,它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分,而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。
(小学二级老师与机械操作五级车工同岗等)
内涵:
岗位分类亦称岗位分级或岗位归级,在国家机关行政人事管理中,被称为职位分类。
岗位分类:
在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法,根据岗位自身的性质和特点,对企事业单位中全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分,从而区别出不同岗位类别和等级,作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。
岗位分类最终结果:
将企事业单位的所有岗位纳入由职级、职系、岗级、岗等构成的体系之中。
职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类;
岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
岗位分类作用:
岗位分类是岗位研究的重要组成,与岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价存在不同分割联系。
岗位调查为岗位分析提供各种必要数据、资料和信息;
岗位分析又是岗位分类重要前提,为岗位评价和岗位分类奠定基础。
相关概念:
(1)岗位分级与职业分类标准的关系
职业分类是在企业单位、国家机关的岗位分类为基础制定的。
岗位分级与职业分类是一般性与特殊性的关系。
职业分类对企业岗位分类起着重要的指导和规范作用。
而企事业单位岗位分类为国家职业分类体系提供丰富内容和有益补充。
(2)岗位分级与岗位分类
岗位分级与岗位分类是工商企业(分级)与国家政府机关(分类)对同
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