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第六条人力资源规划按相关程序进行审核,经集团公司党委会研究、提交集团公司董事会审议通过后发布。
第七条人力资源部每年年初根据集团公司人力资源发展规划及各部门提出的人员招聘需求(包括职数、岗位及任职要求)编制《年度招聘计划。
根据人员流失或业务发展的实际情况,可在必须时对《年度招聘计划》进行调整及修订。
第八条年度招聘计划(含调整及修订方案)按相关程序进行审核,经集团公司党委会研究、提交集团公司董事会审议通过后实施。
第九条集团公司实行定岗定编制,在保证集团公司正常运营的情况下控制人力成本,并定期就人员岗位胜任能力、人员流动率、应储备人力与年度需求人力进行客观、准确的分析与建议,形成相应分析报告,作为制定人力计划和进行人力开发的重要依据。
第三章招聘与配置
第十条集团公司招聘分为正式员工招聘、临时性用工(主要针对非全日制用工、劳务派遣用工、实习生)招聘和特殊人才(或特聘专家)引进等三种形式。
第十一条职能部门用工应根据“内部优先”原则,优先考虑内部选拔,涉及特殊专业领域按年度计划招聘,鼓励内部员工自荐或推荐优秀人才。
第十二条人力资源部根据年度招聘计划选择相应的渠道开展相关招聘工作,招聘渠道主要包括网络招聘、社会招聘、校园招聘、现场招聘、猎头招聘等。
第十三条正式员工的招聘需通过简历筛选、初试、复试及体检等环节确定拟录用人员。
拟录用人员经集团公司总经理办公会议审议并经董事长签批后最终确定录用人员。
第十四条临时用工招聘需由用人部门填写《用人需求表》,明确需招聘岗位、职能、要求、人数、需到岗时间等关键因素,由人力资源部汇总报集团公司总经理办公会议审议通过后实施。
第十五条特殊人才(含特聘专家)是指高级管理人才或高层次专业技术人才,该类型人员的引进需经集团公司党委会研究并经董事会审议后方可执行。
第十六条集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求,制定《人员招聘管理办法》,作为招聘管理的操作依据。
第四章劳动关系管理
第十七条劳动合同是集团公司与员工确立劳动关系、明确双方权利和义务的法定协议。
集团公司所有符合条件的员工必须按规定与集团公司或集团公司指定的具备法人资格的公司订立劳动合同或劳务协议,确立劳动关系。
第十八条集团公司加强对关键人员(包括各部门中层以上人员、各业务部门技术总监以上人员、子公司经营班子成员和财务负责人等)劳动关系的管理。
第十九条员工合同分为正式劳动合同、非全日制用工协议、实习用工协议、劳务派遣用工协议等。
第二十条集团公司录用劳动者的,人力资源部应自录用之日起一个月内完成相关合同的签订工作。
其中与集团公司总部签订(含续签)正式劳动合同、特聘专家协议的由集团公司董事长审签,与集团公司总部签订(含续签)非全日制用工、实习用工、劳务派遣用工协议的由集团公司总经理审签。
与集团公司下属全资子公司签订用工合同(协议)的,需经集团公司党委会研究同意,由其法定代表人或法定代表人授权人员审签。
第二十一条新聘人员的劳动合同期限一般应为三年或以上,试用期一般为六个月;
经批准聘用的特殊人才,可相应调整试用期期限;
劳务派遣工的试用期一般为三个月;
实习用工、非全日制职工不设置试用期。
第二十二条各用人部门作为入职员工管理部门,须对新员工在试用期内的工作表现、工作完成情况、工作成效、综合能力等方面做出客观公正的评价,配合人力资源部做好新员工试用期转正考核相关工作。
第二十三条职工提出离职的,应当提前三十日内向人力资源部提出书面形式申请,按相关程序审批,并经第二十条所述用工合同(协议)审签权限人批准后解除劳动关系。
涉及第十八条所述关键人员离职的,还须经集团公司党委会审议决定后按规定程序办理劳动关系解除程序。
第二十四条集团公司方面提出解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。
如果集团公司违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;
劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。
第二十五条集团公司因生产经营业务调整确需裁减人员的,在满足相关法律法规的前提下,提前三十日向工会说明情况,听取工会的意见,经报相关部门同意后,可以实施裁减人员。
第二十六条集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求,制定《劳动关系管理办法》,作为劳动关系管理的操作依据。
第五章薪酬管理
第二十七条集团公司薪酬福利设计与管理坚持战略导向、注重公平、公开透明和总额控制原则。
第二十八条集团公司人力资源部应组织建立《薪酬等级表》,并可结合岗位价值与行业内同类企业的市场平均薪酬及集团公司薪酬战略,对《薪酬等级表》进行更新与维护,为员工招聘、晋升、调薪提供科学参考依据。
第二十九条根据集团公司经营管理要求及业务模式,设立年薪职系、管理服务职系、技术职系、市场营销职系等职系,并采用不同类型的薪酬体系:
与企业年度经营业绩相关的年薪制(年薪职系)、与月度绩效相关的绩效奖励制(管理服务职系、技术职系、市场营销职系),绩效奖励发放对象必须与实际一致。
第三十条集团公司采用结构薪酬制,执行统一的薪酬结构。
员工薪酬由基本薪酬、绩效奖励、特殊津贴、社保(含企业年金)、福利待遇等五个方面组成。
第三十一条集团公司设立引进人才特殊津贴,重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,增强集团公司在人才市场上的竞争力。
第三十二条员工薪酬的初定及调整由人力资源部结合岗位价值、员工专业能力、综合素质及集团公司《薪酬等级表》提出,按相关程序审批,并经集团公司董事长批准后执行。
第三十三条集团公司实行薪酬保密制度,参与薪酬计算、审核或审批的人员对所接触的薪酬资料有保密的义务。
非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员;
薪酬信息的传递必须通过正式渠道,任何员工泄露薪酬秘密(含对外传播、内部相互打听等)均属违纪,一经发现,将根据集团公司相关规定作违纪处理。
(这样的行为确定违纪的处理依据?
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集团公司
第三十四条人力资源部按月制发工资支付表,按相关程序审核,经董事长批准后交财务管理部实施发放。
第三十五条集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求,制定《薪酬管理办法》,作为薪酬管理的操作依据,该办法经相关程序审核,并经职代会审议后实施。
第六章培训与开发
第三十六条职工培训与开发坚持学用结合、按需施教、注重实效的原则。
第三十七条各部门根据集团公司培训目标、业务发展及工作实际需要和预期,统一于每年年初提报培训需求,明确培训对象和实施方案,由人力资源部汇总制定《年度培训计划》,提交集团公司党委会研究、董事会审议通过后实施。
计划外的临时培训,根据培训预算经费额度审批权限,经有关领导批准后执行。
第三十八条集团公司设置职工教育培训专项经费。
根据实际工作需要,集团公司培训包括但不限于职前培训、上岗培训、岗位技能继续教育、技术职称/职业资格/职业技能相关培训、会议研讨、考察交流、以购买资料和信息检索方式自学等。
第三十九参加外部培训的人员培训结束后应将参加培训所获取的资料(文稿、课件或视频等)交人力资源部,供人力资源部对培训进行开发。
第四十条实施内部培训的部门应对培训活动的有效性进行评价,并将有效性评价报告递交人力资源部。
人力资源部每年负责对培训效果进行评价,形成年度培训效果评估报告,作为制定下一年度培训计划的重要依据。
职工的教育培训经历和效果评价纳入绩效考核体系,作为其岗位聘任以及职务晋升的依据之一。
第四十一条集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求,制定《培训与开发管理办法》,作为培训管理的操作依据。
第七章绩效考核
第四十二条绩效考核办法的制定是为确保集团公司战略目标的层层分解和顺利实施,并激励员工不断发展,提高集团公司整体效能。
第四十三条绩效考核应以客观公正、注重实绩为原则,坚持日常监督与专项考核相结合、定量举证与定性评价相结合,并严格按照规定的程序和要求进行。
第四十四条集团公司设立专门的考核委员会负责年度考核的组织领导工作。
委员会由集团公司董事长担任主任,其他分管领导及相关职能部门负责人担任委员。
委员会下设考核小组,负责年度考核工作的具体实施。
第四十五条人力资源部负责每年组织岗位绩效考核。
考核方案应事先公示并听取意见。
岗位绩效考核结果应当通知到职工本人,并作为职工岗位聘任与解聘、职务晋升与降级、薪酬调整、劳动合同变更及解除的重要依据。
第四十六条根据考核对象不同,集团公司绩效考核主要分为以下两类:
1、组织绩效考核:
该类考核的对象为集团公司各部门(包括二级法人单位)。
根据部门自身职能特性,进行更具针对性的分类目标组织绩效考核。
依据各部门年度目标责任书,通过阶段性的部门自评和互评,并结合部门所在党建工作考核结果,形成部门考核等次。
2、职工绩效考核:
该类考核的对象为集团公司中层干部和普通职工,不包含经营班子成员。
根据干部职工自身岗位职责,进行更具针对性的分类职工绩效考核方式。
对职工绩效考核,以其岗位职责和年度目标为依据进行评价,并根据评价结果确定其考核等次。
第四十七条组织绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次;
职工绩效考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第四十八条人力资源部制定《年度工作绩效考核办法》,对年度工作组织绩效和职工绩效考核标准、内容及程序予以明确,并按该办法实施绩效管理。
第八章岗位聘任
第四十九条为加强集团公司人事管理,突出激励和约束机制,明确员工发展方向,集团公司实行岗位聘任和委派相结合的管理机制。
第五十条集团公司负责人的岗位聘任由上级主管部门负责,人力资源部做好相关管理配合工作。
集团公司负责人包括:
董事长、副董事长、董事(不含外部董事和职工董事);
1、党委书记、副书记、纪委书记;
2、总经理、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师;
内设监事会主席和工会主席。
第五十一条集团公司以岗位价值和综合素质为依据确定员工的初聘职级,人力资源部以绩效考核为依据每年对员工的聘任岗级进行调整。
第五十二条人力资源部会同相关部门提出集团公司员工晋升与降职方案,职工岗位晋升分为职等晋升(晋职)和职级晋升(晋级),原则上遵循逐级晋升原则,对个别能力突出、工作业绩卓越或为集团公司做出重大贡献的员工,可以破格越级晋升。
第五十三条员工因违纪或工作失误给集团公司造成一定经济损失或不良社会影响的,应降职降级处理。
情节严重的,按相关程序进行免职或辞退处理,构成违法的,提交司法机关依法处理。
第五十四条根据员工年度绩效考核情况,对员工进行降级、转岗或待岗处理。
第五十五条第十八条所述关键人员及集团公司委派到下属成员单位工作人员的岗位聘任或调整(晋升或降级等处理)由人力资源部提出,按相关程序进行审核,经集团公司党委会研究、董事
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