酒店企业人才流失问题研究Word格式.docx
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员工;
人才流失;
对策
Thehotelenterprisesandcountermeasuresofbraindrain
Summary:
Inrecentyears,thedevelopmentofChina'
shotelindustryfromShanghai,Shenzhenandothercoastalareastoinlandareasgraduallypenetrated.Fromtheexteriortothebuildinginteriordecoratingfacility,ourfive-starhotelhasbasicallyreachedthelevelofotherdevelopedcountries.Facedwiththisremarkableachievementthatweshouldnotblindlydevelopment,weneedtodomoreanalysisoftheproblemsandshortcomingsshouldbeencounteredinthedevelopment,resultinginmorerapidprogress.Thehotelsuch"
emotionalindustry"
thebiggestproblemnowfacingisthelossofpersonnel.Foreignpoaching,employeesstay,thebraindrainhasbecomeathornyissueformanydomestichotel,whichisalsotoChina'
shotelindustryhasbroughtgreatadverselyaffected.Braindrainisnotjustthelossofskillsandexperience,butmorebusinesssecretsandcompetitivenessofenterprises,whicharedirectlyhinderedthehealthydevelopmentofChina'
shotelindustry.Fromthehotelstaffandthesupplyanddemandrelationshipbetweenthestartofthecurrentsituationandsolutionsforthehospitalityindustryattritionanalysis,whichseekstosolveapracticalandeffectivewaytoreachandretainqualifiedpersonneltopromotethehotelstafftogrowwiththeresultthatthehotelbusinesshasdevelopedasteadystreamofpower.
Keywords:
hotel,staff,staffturnover
目录
一、我国酒店类企业人力资源现状1
(一)酒店业在市场中所占位置1
(二)酒店的人才流失现象1
二、酒店人才流失问题与原因分析2
(一)酒店管理模式问题2
(二)酒店薪酬赏罚问题3
(三)员工缺乏团队精神问题4
(四)员工对酒店的忠诚度问题4
(五)酒店与员工间沟通问题4
(六)员工自身价值取向与企业利益间分歧问题5
(七)酒店行业特异性问题6
三、解决酒店类企业人才流失问题的对策7
(一)对酒店管理模式的改进7
(二)对酒店奖惩机制的改进7
(三)对员工团队意识的培育8
(四)员工对酒店忠诚度的建立8
(五)酒店与员工间沟通问题的解决9
(六)完善员工自身价值取向与企业利益间分歧问题的解决10
(七)酒店行业形象树立及方向定位10
四、结语11
参考文献12
一、我国酒店类企业人力资源现状
(一)酒店业在市场中所占位置
随着1978年改革开放政策的实施,我国走上了发展中国特色社会主义,实现中华民族伟大复兴的道路。
酒店业作为我国第三产业中亟待发展的行业在改革开放的经济体制改革大潮中得到了飞速发展,成为推动我国国民经济发展的重要力量之一。
酒店业是以设施设备和消费环境为客人提供住宿、餐饮等服务的具有公共消费性质的服务行业。
由于它的服务对象是各种类型的客人,因而在西方发达国家,它又被称为“感情工业”【1】
(p1)。
对这样的“感情工业”来说,“人”的需求奠定了酒店奋斗的目标,提供社会化的生活服务是酒店企业盈利的手段。
据中研普华《2012~2016年中国宾馆酒店行业深度调研及前景咨询报告》【2】
(p1)显示,受到亚太区经济稳定发展的影响,酒店业市场前景乐观,业务投资稳定。
在改革开放30年的学习和摸索之中,中国的酒店业不断发展成熟,并随着国民经济的发展和消费需求的增加而不断升级和分化,我国的酒店业将会呈现更加缤纷的发展前景。
在经济迅猛发展的中国,农业与工业以不再是我们需要大力发展的产业结构,对第三产业的开发以成为了我国着力的关键点。
且随着世界经济一体化进程不断加快,一系列友好外交活动的进行,越来越多的国外友人不断入驻中国市场交流与合作,这对我国的酒店业发展提供了契机。
在一定程度上来说,酒店的装潢设计与服务文化体现了一个城市的经济层次和消费水平。
所以,酒店的发展在我国市场全局中占据着不可磨灭的重要地位。
(二)酒店的人才流失现象
随着酒店业的迅猛发展,酒店对人才的竞争也日趋激烈。
酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显,人才的高流失率也成为酒店管理者的首要难题。
酒店员工流失率居高不下揭示了酒店人力资源管理方面存在问题,也正是这些问题的存在阻碍了酒店的生产与发展。
首先是服务质量,员工高速流动,尤其是对酒店业务熟练的老员工的流失使得其他员工的工作量增加,新员工操作不熟练以至于酒店整体服务质量下降。
其次是客源,中高层员工的跳槽对酒店来讲是一种重大损失。
中高层管理者是酒店系统的制造者和参与者,比普通员工更加了解酒店未来的发展状况,并且这些酒店的管理者了解很多酒店内部资料与机密,这些职位员工的流失对酒店的直接与间接影响都是巨大的。
最后是酒店人力资源成本的问题,酒店招聘、培训人才都是在进行着人力资本的投资,这些投资会随着员工的流失而付之东流,并流入到其他竞争者的手中。
酒店为了维护正常的经营需要支付一定的更换成本,在原有员工流失后,需要重新招聘合适的人才填补空缺职位,这些都对酒店的人力资源成本造成严重损失。
由此看来,了解员工心理状态,分析当前酒店业人才流失的原因,提出解决问题的对策及其内部人力资源的开发的举措对于我国酒店业的发展将大有裨益。
二、酒店人才流失问题与原因分析
(一)酒店管理模式问题
1.机械的管理模式
酒店管理者的经营方式与手段决定着酒店的发展命运。
管理者经营酒店是天经地义的事,但若与经营无关的事情便一律不管,就会使管理者与员工间形成单纯的管理与被管理的关系,使员工有被奴役和剥削感。
这种管理模式缺乏人性化,会使员工对酒店不再存在归属感、安全感与积极感。
这种机械的管理模式会造成极大的负面影响,不利于酒店的管理。
比如,酒店接待一次重大的活动时,由于接待规格过高,接待人数多,需要投入更多的劳动力而需要员工加班。
这时,酒店除了按照《劳动法》【3】
(p2)的有关规定给予员工一定的补贴,管理者还应该增加到现场问候、关心、指导员工的次数,从而削弱管理机械感,增强人情味。
如果仅仅把加班看做是一项工作制度,长此以往,员工必定会失去工作乐趣,萌生去意。
除此以外,管理者对酒店制度设定的随意性与不确定性也是导致员工离职的重要原因之一。
2.随意的管理制度
俗话说:
没有规矩,不成方圆。
酒店业不同于其他行业,它以其直面于人的营销方式来谋得利润。
因其面对的盈利群体是人,所以对酒店内部来说,管理者是否可以制定出一个能够提现酒店本身等级,并且能够迎合其面对消费群体的具有多样性与针对性的管理制度,是衡量这个管理者能力的直接体现。
制度就是大家需要共同遵守的办事规程和行动准则,是一个企业管理的核心内容与发展的基础所在,一个高管对企业规章的制定可以提现出他的经营理念和思维方式。
出台政策制度时仅靠“拍脑袋”、“玩激情”,缺乏详细的研究、反复的论证和认真的推敲,结果导致管理制度经常性的朝令夕改,让执行者无所适从。
这样的制度只会降低管理者在员工心中的地位,使员工的执行力降低,从而拉低酒店服务整体质量。
导致最终即使有好的政策出台也得不到员工的拥护与执行。
(二)酒店薪酬赏罚问题
薪酬是员工到一个企业首要关心的问题,它不仅体现着个人能力,更是员工奋斗的原动力。
美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%~30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%~80%的潜能也发挥出来。
【4】
(p2)所以企业能否建立起完善的激励机制将直接影响到其生存和发展。
1.惩罚制度
薪酬奖罚制度的制定是员工做事的标尺和准则。
但是,在许多酒店的各项规章制度中,多数带有处罚性的内容,奖励性很少表述出来。
为了执行酒店制定的规章制度,有的酒店成立了向总经理负责的质检部。
至于为什么要进行质量检查,不少人认为查是为了罚,罚了才能引起重视,重视了才能提高。
按这种逻辑,有的酒店提出了向质量检查要效益的口号。
有这样一个例子,某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行,制定了200多页的处罚条例。
按此条例罚一圈下来,惩罚金额竟达2万有余。
这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理,他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚,工作积极性和主动性受到压制。
实际上,这种做法无益于员工建立安全感,享受工作的乐趣。
剥削、与被奴役的心理压抑着员工,员工又怎能不怨声载道,人心思走。
2.奖励制度
薪酬上的奖励不仅可以激发员工对工作的积极性,也是对员工工作水平及自身能力的肯定。
对奖励薪酬来说,最大的问题就是公平。
“我和经理关系好,年终奖肯定有我的份!
”这是出现在不少公司内部的不和谐声音,巴结高管、笼络人心已经是企业中见怪不怪的事了。
酒店作为服务性行业,内部员工人数众多,酒店内部的一些部门出现了扁平化的组织结构管理模式,这样管理模式使管理层次增多,管理者手下的被管人数增多,一线员工自主权增大,更充分的发挥其主观能动性。
也就是这样的管理模式,使得员工在管理者面前的表现性增强,一线员工间的竞争
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