集团招聘与配置管理制度(草稿)Word格式.doc
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是为达成年度计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照往年费用的支付情况,拟定合理的招聘费用预算,经总裁批准后执行。
第九条招聘的流程:
集团的招聘工作主要按照以下程序进行:
岗位分析→用人部门提出招聘计划→人力资源部进行招聘需求分析→拟定招聘计划→人员招聘→人员甄选录用→新员工入职指导→招聘工作评估。
招聘的主要流程
开始
1.人力资源部汇总并编制
人力资源需求计划
总裁/执行总裁审批
用人部门提交用人需求
招聘时间、地点的确定
2.制订招聘计划
招聘的渠道和方法
招聘人员的确定
简历筛选
中高层管理者
初试
3.人员甄选
复试,做出初步录用决定
部门经理
作出录用决策
确定工资
4.录用阶段
签订劳动合同
办理相关手续
5.招聘评估阶段
应聘录用率
招聘成本等
结束
第十条招聘的周期:
人力资源部自收到《人力需求申请表》之日起,至候选人正式到岗的日期为一个招聘周期。
各职位的招聘周期一般不超过2个月;
如有特殊要求的职位,经用人部门与人力资源部协商后,可视情况适当延长或缩短招聘周期。
第十一条集团的人力资源需求包括原岗位空缺和建立新岗位,所有岗位的招聘均已集团及各子公司、各岗位的《职位说明书》为标准。
第三章招聘的计划
第十二条集团及各子公司、各部门在每年年底编制年度计划和年度经营目标的同时,应根据当年的生产经营情况、人员变动情况及次年的工作岗位需求、工作计划安排、业务增减情况,详细制订本部门的年度人员需求计划,同时提交主管领导(即子公司总经理/常务副总,以下同)签字审批的《年度人力资源需求计划》。
第十三条人力资源部根据用人部门提交的年度人员需求计划,综合平衡员工流失、费用预算、员工的内部流动及组织结构调整等因素,与各用人部门沟通,进行招聘的需求分析,完成书面的《岗位需求分析报告》。
第十四条《岗位需求分析报告》一般由人力资源部招聘专员与用人部门主管当面沟通填写;
如当面沟通不便,须进行电话沟通填写。
第十五条明确岗位需求后,人力资源部应制订集团的《年度人力资源需求计划》,交由行政总监、总裁/执行总裁签字审批后生效。
第十六条计划外或临时性的招聘申请,须由用人部门提交书面的《人力需求申请表》,经本章第十七条规定的审批要求完成审批后生效。
第十七条审批要求:
集团及各子公司中高层(含副职)管理人员和各子公司机关的中层以下员工的《人力需求申请表》均需行政总监审核,执行总裁/总裁完成审批后生效;
各子公司中层以下非机关员工的《人力需求申请表》经主管领导审核后,行政总监完成审批即可生效。
第十八条《人力需求申请表》应填写清晰、表述明确、语言简洁、工整规范;
如对相关招聘项目没有明确的要求,应填写“无”。
第十九条通过审批的《人力需求申请表》须由用人部门提交人力资源部备案,由人力资源部统一制订招聘计划。
第二十条人力资源部根据集团的需求、供给预测,制订公司的年度招聘计划和具体的行动计划。
招聘计划应包括招聘岗位、人数、招聘岗位的任职资格和能力素质要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘的预算(包括:
广告费、材料费、交通费、场地费、出差津贴及其他费用)等。
第二十一条人力资源部根据招聘计划的执行情况,定期与招聘部门就招聘的进展状况进行沟通、协调,了解信息反馈。
第四章人员招聘
第二十二条集团招聘主要有两种形式,即内部招聘和外部招聘。
第二十三条集团及各子公司应优先考虑内部招聘,包括:
(一)内部选拔:
1.本部门选拔:
须由本部门主管领导提出书面的选拔申请,遵照第三章第十七条的签字审批程序,提交人力资源部备案并办理相关手续。
2.跨部门选拔:
经与员工本人、员工所在部门负责人及主管领导确认后,须由员工本人填写《员工调动审批表》,由调出单位→调入单位→人力资源部→行政总监→执行总裁/总裁依次签字审批后(遵照第三章第十七条的审批程序),报人力资源部备案并办理调动手续。
(二)内部调动(包括:
集团-子公司间的调动、子公司-子公司间的调动):
与本条“内部选拔–跨部门选拔”程序相同。
(三)岗位竞聘:
由人力资源部负责制定竞聘实施方案、汇总竞聘岗位,公布竞聘的目的、范围、时间、程序、原则、竞聘条件、竞聘岗位职责,组织竞聘面试测评小组,分配小组成员的责任和工作内容,并且规定竞聘监督措施及其他注意事项。
第二十四条内部选拔、内部调动及岗位竞聘以候选人自愿为主要原则,应充分尊重候选人的个人意见;
如候选人不考虑更换其当前的工作岗位、不考虑参加竞聘,则应改选其他候选人或进行外部招聘。
第二十五条如内部招聘条件不足,则内部招聘自然终止,同时由人力资源部统一发布招聘信息,进行外部招聘。
第二十六条针对外部招聘的渠道、规模、时效性、岗位性质、限制条件和所面对就业群体的不同,各子公司、项目部及生产部门非管理类、操作工类等岗位,可根据实际情况自行安排外部招聘。
第二十七条集团外部招聘的主要形式有:
社会招聘、网络招聘、校园招聘、员工推荐、职业中介和猎头公司等。
(一)社会招聘:
以秦皇岛市聚贤人才市场为主,参会时间为每周的一、三、六、日;
在招聘淡季时,须确保每周至少参加一次招聘会。
对于某些技术类、工程师类或高级管理类岗位,可适当选择参加河北省其他地区举办的大型招聘会或专场招聘会。
(二)网络招聘:
确保每天刷新招聘信息,搜寻合适的应聘者,及时约见候选人,向用人部门推荐简历。
(三)校园招聘:
一般集中在上半年;
针对某些招聘岗位,人力资源部须做好前期的宣传,制定有针对性的校园招聘宣传主题,科学组织校园宣讲,充分宣传公司信息。
(四)其他招聘形式将视具体情况进行选择。
第二十八条应聘者搜集和招聘统计:
招聘专员每天除完成简历收集、人员搜索、简历筛选、应聘者推荐、应聘者面试、人员录用的工作外,还须填写《应聘人员推荐、面试与录用统计表》,完成招聘数据的日常记录及月度的统计报告。
第二十九条为了能更好的宣传公司,充分展示公司形象,外部招聘必须要以“恒热集团”或“恒热集团-×
×
公司”的名义进行,并由人力资源部制作统一制式的X展架、宣传材料及宣传海报,尽可能地将宣传材料投放在显眼位置,最大限度的发挥展示、宣传的作用。
第三十条人力资源部招聘专员除完成内、外部招聘工作外,还须有针对性的了解人力资源市场上同行业同岗位、其他行业相同岗位以及与公司存在人力资源竞争的企业,关于薪酬、保险、奖金、休假、福利等方面的信息,定期形成工作报告,并以此作为《职位说明书》的修改、应聘者面试录用和薪酬谈判的依据。
第五章面试甄选
第三十一条人力资源部须以集团及各子公司、各部门、各岗位的《职位说明书》为标准,参照《人力需求申请表》和《岗位需求分析报告》,筛选收集到的人员信息和简历,对应聘者提供的个人资料进行审查,内容包括:
年龄、学历、工作经历、专业技能等,并将初步审核通过的应聘者整理、归类。
第三十二条除管理类及中、高层岗位外,非管理类、操作工类等岗位的应聘简历,可由招聘专员推荐发送给用人部门负责人及其主管领导,同时抄送人力资源部经理;
相关面试工作,由各子公司、项目部及生产部门自行安排。
第三十三条经审核,凡存在以下情况之一的人员,不予安排面试:
(一)未满国家法定工作年龄的应聘者。
(二)曾在公司工作,但:
1.工作表现不佳者;
2.自动离职或未经批准而擅自离职者;
3.违反国家法律及公司相关管理规定被辞退者。
(三)最近1年内有2次以上跳槽经历者。
(四)不符合《职位说明书》及《人力需求申请表》中要求的学历、技能和工作经验者。
(五)其他经招聘专员初步认定的、不具备承担招聘岗位工作能力者。
第三十四条参照本章第三十二条规定,各子公司、项目部及生产部门非管理类、操作工类等的面试工作可自行安排。
第三十五条由人力资源部实施面试的基本程序:
(一)面试的准备:
1.与用人部门沟通,确定参加面试的面试官,视招聘规模和应聘者素质决定是否组建面试团队。
2.针对不同的应聘者,准备不同的面试问题,同时确定问题的内容、提问方式和提问顺序。
3.确定面试问题的评估方式和标准;
对于某些中、高级管理岗位,应提前构建能力素质模型,制定面试评分表。
4.确定面试时间及面试场地;
在应聘者较多、等候时间较长时,应准备集团的宣传材料,供应聘者浏览。
5.应聘者须详细填写人力资源部提供的《应聘登记和录用审批表》,等候面试。
(二)面试的实施:
以行为描述面试为主,深入了解应聘者的个性、特长、知识、思维、以往的工作情况和现阶段的求职动机,判断应聘者的描述和提供的信息是否真实,并进一步确定应聘者与招聘岗位的匹配程度。
(三)面试的总结和评价:
总结面试全过程中存在的问题,并进行分析评价,为下一次面试的实施做好准备。
第三十六条人力资源部组织的面试一般分为初试和复试。
初试由人力资源部负责,复试由用人部门主管/主管领导参加;
必要时,某些中、高层管理岗位需总裁/执行总裁亲自复试。
初试、复试的总数一般不超过3轮。
第三十七条在面试的实施过程中,面试官应当注意:
(一)简历并不能代表本人,应聘者工作经历比学历更重要。
(二)不要忽视求职者的个性特征,应该让应聘者更多地了解公司。
(三)给应聘者更多的表现机会,注意不忠诚和欠缺诚信的应聘者。
(四)所有面试官应以集团及各子公司、各部门、各岗位的《职位说明书》为标准,对应聘者进行评价,消除歧视、公平公正,慎重做出聘用决定。
第三十八条应聘者如有下列情况之一者,面试不予通过,且不做出录用意向:
(一)实际工作经验与投递的简历介绍不符,提供虚假工作经验者。
(二)无法提供身份和学历证明,以及涉嫌提供虚假身份证明、学历证明者。
(三)经进一步了解,确认不符合公司招聘岗位工作要求者。
(四)经背景调查,因严重违
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