饭店员工激励与经济效益(论文)Word格式文档下载.doc

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除了物质上的需求，员工还有精神上的需求。

精神上需求就是就是指除了物质以外的其它需求，如：

文化的、成就的、地位的等等，对员工进行培训、组织不同形式活动丰富员工的业余生活、给表现突出的员工外出学习旅游的机会等都是精神上激励。

另外为员工提供一个安全、舒适的工作环境也是精神需求的一个部分，安全需要主要是指员工在得到其它需求的保障后，使自己的身体免遭危险和伤害，同时摆脱事业的威胁，也就是说提供一个安全的工作环境后，还要使员工的工作付出能够得到保障，就是如何提高饭店的市场竞争力。

员工的各种需求得到保障后，还需要得到饭店的尊重，如工作上取得了成就，这既使自己实力和工作能力的体现，也还希望别人尊重自己的劳动成功，得到饭店的认可、信赖，这种需求得到满足，往往会引起一种自信，就会更加努力的工作。

因此，满足员工精神上需求来调动工作积极性，具有十分重要的意义。

二、激励员工的方法与效能

1、奖励激励

激励员工不是口头上讲讲就可以达到明显效果的，要对员工的付出提供物质上奖励，从福利待遇上体现他们的价值。

但奖励激励在一定的程度上受到的限制较多，如增加饭店经济负担、使员工在不自愿的情况进行工作等，所以奖励激励单独运用不能够长久下去。

2、亲情激励

关心员工家庭生活，对待员工不要摆出一副高高在上的感觉，也是对员工很好激励措施。

努力抓好员工的思想建设，关心员工的生活和工作情况，建立和谐温馨工作氛围，及时探望和帮助生病及家庭困难的员工，让他们感受到这个大家庭的温暖，对于思想上有波动的员工，及时的找他谈心，了解员工的想法和建议，针对不同的情况给予教育和帮助，引导其向正确的方向发展。

3、绩效激励

饭店管理人员可以增对自身的情况，制定一套完整的绩效考核方案，即对于努力工作、服从工作安排、积极性高的员工给予晋级、加薪，在奖金的分配上与别人区别开来，使员工之间产生竞争，为饭店、为宾客更好的服务。

三、员工激励的价值

1、员工是企业的重要资源

现在企业的人才争夺战已经随着我国经济的迅猛发展而愈演愈烈。

如何创造利润已经不再是企业唯一探讨的话题，如何面对人才流失，也已经成为各企业研究讨论的一个重要内容。

员工是企业最重要的资源，整体员工的忠诚度常常像只无形的手，在左右着公司业绩。

而之所以产生忠诚度，与更合理化、人性化的分配、嘉奖制度的出台是密切要关的，每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

2、员工与企业的发展密切相关

【案例】日本的两家大企业—松下电器和八百半百货有着两种不同的命运。

八百半公司发展鼎盛的时候，还是家族式的非理性化的管理。

后来因为决策层的腐败，员工没有得到激励，以至于企业陷入危机，最终跨掉。

而松下电器，自20世纪六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型组织。

现在倡导的所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前期创新是分不开的。

因此，松下电器很快就变成一家世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨国企业。

由此我们可以看出，饭店决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家饭店的人力资源管理模式，而饭店的人力资源管理模式决定了员工的心态。

员工的心态又决定了饭店的命运，决定了饭店是长盛还是衰败。

如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管理，这种管理就会导致一种自闭的、自危的后果。

如果员工是这种表现，饭店最终将导致失败。

反之，如果饭店的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了自己利益的同时，也为饭店利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。

强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。

3、员工激励是投资，高效工作是回报

员工激励是人力资源管理的一个重要内容。

所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发，从而调动员工积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标，对员工激励要从员工客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立合适的目标，从而激发员工的积极性，促使员工采取相应的行动。

许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。

从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。

4、员工激励的主要作用

对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：

①吸引优秀的人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

②开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。

如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

③留住优秀人才

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：

直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。

缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。

因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。

在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

④造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。

正如麦格雷戈所说：

“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。

”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

五、员工激励与饭店的发展

管理专家研究发现，世界经济在20世纪下半叶有了长足的发展，管理方式也随之发生了重大的变化。

饭店业竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，饭店的领导人面临的管理对象的自主性越来越高。

在这种现实背景下，要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人制度上。

员工都是现实的人，都想要做饭店命运的主宰，所以饭店的发展要和员工的职业生涯很好地结合起来，这样才能把饭店管好。

同时，在分配制度上怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进行挖掘。

现代人力资源管理的理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本，饭店的发展需要员工的支持。

六、员工激励机制的设计也应有变革

管理是门艺术，员工激励是艺术中的艺术。

员工是企业的灵魂，设计有效的员工激励机制，提高员工的工作积极性，使其在不同的企业文化、不同的组织结构、变化的企业环境中发挥其最大潜能。

饭店应注意到各方面的变化对员工需求造成影响，对激励机制做出相对应的调整，设计出最符合企业员工激励机制。

1、激励机制的设计应从实际情况出发

激励机制的原理是共同的，简单的，即从人是利己的这一前提出发，把个人利益与个人业绩联系在一起，按贡献付酬。

但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。

现实世界的情况千差万别，千变万化，激励机制起作用的方式也各种各样。

世界上没有放之四海而皆准的激励方式。

一种激励方法好还是不好，取决于它有用还是无用，正如一种药品好不好要看疗效一样。

判断一种激励机制是否成功，就看它能否提高效率。

因此，我们在设计激励机制时一定要从实际出发，根据具体的实际情况采取行之有效的激励机制。

换言之，设计成功激励机制的因素不仅仅是了解理论，还要了解实际情况，活用这些基本原理。

2、激励机制随着企业的发展而变化

我国正处于转型时期，企业形态还不是标准化的。

各种类型的企业差别很大。

国有企业与民营企业不同。

国有企业中行政性垄断企业与竞争性企业不同。

民营企业中股份制企业与家族企业不同。

甚至同一类企业中，所处地区不同，行业不同，规模不同，员工文化背景不同，也都对激励机制的设计至关重要。

了解激励机制的原理并不难，把这些原理运用到不同的企业中才是最难的。

所以设计激励机制的唯一正确途径是从自己企业的实际出发，遵循有效、实用的原则。

企业的实际情况在不断变动，激励机制也要与时俱进。

在一个企业从家族制变为股份制或从国有制变为股份制的过程中，激励机制决不能一成不变。

刻舟求剑永远是蠢人的作法。

企业是在不断变革与创新中前进中，这种变革与创新也包括激励机制的变革与创新。

记住这些原则，饭店就可以创造出适合自己的激励机制，就可以有效地运行同时使员工的利益与饭店经营达到双赢的良好局面。

参考文献

刘光明《企业文化》，经济科学出版，1996年

孙树杰《牛津决策》，中国财政经济出版社，2003年

赵曙明《中国企业人力资源管理》，南京大学出版社，1995年

张锡民《企业如何有效激励员工》，北京大学出版社，2003年

秦在东《现代企业管理新方略》，华中理工大学出版社，1995年

刘正周《管理激励》，上海财经大学出版社，1996年

季绪龙《让你的部属跑起来》，《销售与市场》2003年第5期

赵曙明《中日美欧企业文化比较及跨文化管理》，《管理世界》1993年第6期

周昌湘《非人力资源经理的人力资源管理》，时代光华出版社，1996年1月