浅谈数字技术对服务业就业的影响Word格式.docx
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基于现代经济学理论,本文试图给出若干初步思考。
数字技术影响服务业就业数量:
两对互补关系
为何马克思关于机器替代劳动的理论推导未成现实?
技术影响就业的机制非常复杂。
通常,低附加值的重复性工作被机器替代,更多机器派生更多对高技能劳动者的互补需求。
资本存量不断上升,高技术劳动力需求随之不断增加。
技术进步对就业的“创造”与“毁灭”,两种力量孰大孰小,需要更深入的理论和经验分析。
从经济学理论看,技术采用受制于其应用的经济可行性。
譬如,替代劳动的自动化技术会提高生产率,导致某个部门产出上升和价格下降,但受制于该部门产品的需求价格弹性,该部门产值在整个经济中占比反降,该部门在经济中的重要性也降低。
因此,一定阶段内,各经济部门自动化技术的采用,会中止在某个水平,不会无限推进。
物质资本设备对劳动者的替代也并非无休止。
数字技术对就业岗位的影响,也遵循这些基本经济规律。
上世纪中叶以来,各国普遍存在劳动力从制造业向服务业转移的趋势。
1968年,Fuchs在其“TheServiceEconomy”一书中,把起源于美国、其他发达国家随后普遍发生的就业从制造业向服务业转移称为“革命性”的。
20世纪90年代,几乎所有发达国家服务业就业比重都超过50%。
2000年以来,主要欧美国家的服务业占比又经历一波快速提升,2010年左右达到70%,个别超过80%(图1)。
考虑到服务业相对制造业更有劳动密集型特征,这一变化将伴随就业结构显著向服务业倾斜。
欧美主要国家服务业产值占比的变动趋势资料来源:
Berardino&
Onesti(2018)
服务业产值和就业占比大幅提升,实质是技术进步带来的制造业重塑及制造业和生产性服务业之间关系的重大变化。
上世纪80年代以来,世界大部分国家人均收入水平急剧提高,人们消费观念和模式从大众化向个性化转变,推动制造业生产从大规模标准生产向大规模定制调整。
制造业的柔性化、数字化和自动化日益普及。
由此,提升制造业的生产率成为严峻挑战。
产业界的主要应对办法,是不断发展独立于制造业、并作为中间投入而服务于制造业的生产性服务业,包括研究与开发(R&
D)、大数据收集分析、营销与市场调查、金融与财务、教育与培训、计算机软件与服务、租赁与商业等。
主要利用社会积累的知识资产和数字资产,通过智慧性劳动产生成果,作为中间投入,确保生产最终产品的制造业部门保持高附加值率和高效率(见表1,1995年到2011年,服务作为中间投入,占比在主要欧美国家明显提高)。
表1主要欧美国家中间品使用的经济占比及其构成的变化,1995-2011(百分点)
资料来源:
WIOD数据库,转引自Berardino&
上述制造业和生产性服务业的内在关系,意味着从事生产性服务业的高技能劳动者和制造业数字化的机器设备资本之间存在高度互补。
尽管制造业的数字化和自动化导致对流水线工人,及现场管理、运输与搬运、配料与清扫等工人的需求大幅减少。
但对从事生产性服务业的白领和金领雇员的需求显著增加,且其薪资亦因高额技能贴水而大幅提高。
高技能者倾向于将时间配置到专业技能领域以获取更高技术溢价,将生活性服务活动或生产性的辅助服务交由低技能者,以保留更多闲暇。
高技能者不断增加及收入持续提高,家政、文秘、休闲、保健、餐饮、出行等低技能服务的岗位需求不断衍生。
这些工作并非总能由机器承担。
这就涉及本文强调的第二个互补关系:
从事高端生产性服务业的高技能者,和从事生活性服务业及低端生产性服务业的低技能者,也存在分工互补关系。
由此衍生的是,被机器设备等取代的低端制造业岗位,以低端生活性服务业岗位的方式被还原。
整个经济活动中,低技能工作岗位的就业占比未必减少,甚至会持续增加——考虑到生活性服务业的劳动生产率提高更慢这一事实。
鲍默尔(W.Baumol)一度将服务业定义为生产率“停滞部门”,“停滞部门”单位产出的劳动力不能削减,如理发、餐饮等。
近年来,无论生产性还是生活性,服务业的劳动生产率均在上升,工具与信息的便利为服务业整体发展增益。
但两类服务业运用工具及信息方式不同,导致数字技术对两者作用不同。
在数字技术之下,生活性服务业很可能以专业化分工的方式提供更高效的服务。
如外卖平台使餐厅同时在线上线下出餐,平台根据用户口味和点餐习惯自动匹配顾客,餐厅节省大量宣传及获客费用,形成更高效的资源配置。
这种“服务业的服务外包”模式,将在大部分服务行业应用,由数字平台充当提高配置效率的媒介,从而使生活性服务业某些工种的技能需求愈来愈单一和低端。
数字技术加持下,服务外包形成的生产性服务业作为中间投入在制造业和服务业中大量泛用。
这既增加对高技术人才的需求,也在技术迭代过程中,减少原有技术层面的服务岗位。
受数字技术影响形成的生产性服务业的高端化和生活性服务业的低端化这两大趋势,长期必然带来服务业收入分配的两极分化,这是未来需要重视的经济社会问题。
数字技术对服务业的另一重要影响,表现为服务业就业形态调整。
共享用工、零工经济的普遍化,很大程度上改变了服务业就业形态。
从社会福利角度看,数字技术通过影响服务就业形态,带来效率提升及社会总福利提高,也挑战了既有劳动法律关系,恶化了服务业从业者劳动力市场地位并降低其收入,最终加剧社会收入两极分化。
首先,数字技术在服务业部门催生的零工经济和共享就业等新就业形态,正通过提高劳动力市场灵活性、改善劳动力资源配置效率等提升社会总福利,为经济发展释放新动能。
零工经济正日益普遍化。
学界关于数字技术对就业影响的共识是,数字技术带来工作来源的远程化、工作安排的灵活化,以及劳动合约的多元化,这三大趋势直接催生了零工经济。
零工经济指,在线平台通过互联网与无数业务组织及个人相连,形成跨空间工作委派模式。
由平台撮合供需双方在工作要求、时间空间等多维度达成匹配。
网约车、外卖闪送、代驾预约服务等,均属零工经济。
目前全球范围内未对零工经济有合适的统计,但从国内外大型零工平台劳动签约数据看,其规模非常庞大。
零工经济有多种增进社会福利机制。
譬如,零工平台通过网络规模经济及远程性产生更多工作岗位。
再如,它允许从业者根据自身条件与要求,构建最优工作组合(时间与内容安排),从而改善服务生产效率。
另外,它也拉近了从业者与消费者的距离。
过去,商业价值分配除了生产者与消费者,通常还存在中间商(如经销商);
如今,数字平台促进了从业者与消费者直接交易,降低交易成本——尽管信息通信技术也促进了某些实物产品商品链的再中介化。
共享用工与多职业化就业方兴未艾。
相比零工经济,共享用工的就业和用工模式更独特新颖。
共享用工以短项目、短合同为主,一般由工人所在企业灵活匹配就业者与市场用工需求,在其闲置时配给其他公司的工作岗位,打破全职工作者“单一企业、单向工作委托”的限制。
共享用工可提升效率和增进从业者福利。
对企业来说,长期合同员工闲置是成本浪费,但仅招临时工又导致招聘培训成本及员工忠诚度问题。
对相对稳定的业务,仅签订短期合同的员工违约风险通常比长期合同员工高。
采用共享员工模式,企业将员工“租出去”,可减少长期合同员工非必要的财务支出;
对员工来说,工作闲置期时段收入比其他时间低。
因此,共享用工给员工选择是否被“租”出去从事其他工作,其效用一定不比没有该选择时低。
若员工参与共享用工获得更高收入增加的效用大于休息时间转为工作时间而减少的效用,则总效用增加。
2020年2月,中国新冠疫情严重,餐饮企业云海肴和生鲜冷链企业盒马都遇到经营难题。
前者营业额巨降,人工、店面成本不变,导致持续亏损。
后者因居民囤粮需求,订单猛增而人手不够。
共享用工模式下,两家公司达成协议,由云海肴向盒马“租”出员工,同时解决了难题。
在数字技术推动下,未来共享用工的应用场景,可跳出季节性、突发性需求。
在不影响本职工作前提下,提供多职业化发展道路,让就业者获得再选择机会。
多职业化就业,是数字技术为个人职业发展和人力资本价值化带来的机遇。
有学者把数字技术带来的新就业形态提炼为零工经济、共享用工、创业式就业和自由职业者等4大类、9小类(表2)。
随着基于数字技术的进一步创新,新就业形态必将更为种类多样和内涵丰富。
张成钢:
“就业发展的未来趋势,新就业形态的概念及影响分析”,《中国人力资源开发》,2019年第19期,第86-91页
其次,数字技术催生的服务业新就业形态,挑战既有劳动关系和法律规范,导致服务业从业者在劳动力市场的谈判地位被削弱,工资和个人福利受到不利影响。
长期看,将加剧社会收入分配两极分化。
数字技术强化了新就业形式下服务业从业者对平台的从属和依赖。
一方面,工作的位置属性被极大削弱,导致工作需求大于供给的竞争动态出现,从而使低成本、低能力的工作者处于不利地位,失去议价能力;
另一方面,数字技术催生的新就业形态,通常基于互联网平台公司实现。
平台公司作用强化后,如何防止其对从业者权利的凌驾甚至侵犯?
事实上,这种现象已出现。
譬如,不同于巡游出租车司机具有业务上的自主性,网约车司机业务量基本取决于平台基于算法对订单的推送。
基于数字平台的新就业形态,带来了劳动合同关系在法律界定上的挑战。
平台用工正给劳动合同关系定义带来难度。
Lehdonvirta认为,数字用工平台关键特征是,不断试图最小化劳资关系的外部稳定规制成本。
要了解如何最小化稳定劳资关系投入,先要确认数字用工平台中劳动关系的内容。
常见的劳动合同关系有两种,一是正式雇佣(employed),该模式下,员工需完成规定时长的工作,企业需为雇佣者支付工资、缴纳社会保障金、医保等,企业与雇员存在责任连带;
二是独立承包者(Contractors),公司对这些承包者来说更像中介商,承包者从公司挑选并完成某项业务,收益分成。
这种劳动合同关系的典型代表,是保险公司和其销售人员。
这种模式下,企业没有为承包者支付工资的义务,也没有责任共担机制。
经验上看,数字平台雇员处于两者之间。
员工不需完全按平台指引,其对工作有充分的选择权,但在责任、业务选择、完成进度监控与效果反馈,决定收益分成大小方面,数字平台通常起“公司”而非“中介”作用。
不确定的劳动合同关系,给了用工平台法律套利空间——即便平台给予雇员正常考核并手握议价定责权力,章程上仍将雇员定义为独立承包商。
这促使部分正规行业向非正规改变,从而规避正规劳务关系下需由公司缴纳社会保障的义务。
这些操作将导致平台公司形成对接受规制要求企业的不公平竞争,最终使更多企业倾向于模糊的员工待遇。
另外,数字用工平台下,劳动者的福利待遇在合同法中难以裁定。
2016年,超过40万名优步司机对优步平台提起诉讼,要求给予自身员工身份并要求赔偿劳工法下的最低工资与加班费。
该诉讼基本以司机胜诉告终,法院判定该情形为正式雇佣的劳动关系,并要求优步公司赔偿。
但截止目前,尚未有对网络平台用工的福利的法律标准,反而平台公司可根据供需与市场环境更改收益分成,将更多风险转给工人。
且除工资外,平台工无法享受如正式雇员的社会保
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