人力资源管理四级技能题含答案说课讲解Word下载.docx
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因此,在工作任务繁重时有些员
工,尤其是研发和技术人员,会抱怨压力过大,各事业部经理也会抱怨合格人手太少,
招聘来的人不能立即适应项目的工作需要,但在工作任务相对较少的时期,经理又会抱
怨本部门的人力成本太高,导致利润率下降。
请绘制该公司的组织结构图。
2.某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。
李总上任后将直线制改
造为事业部制。
公司分为三个事业部,各自拥有生产、营销、销售的业务.这三个部门
除了和公司外部的竞争者竞争以外,彼此之间也展开了竞争。
开始采用这种组织结构时
效果相当不错,销售额增长了50%.然而,最近人们发现了一些问题,譬如,在同一
客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈,同一天公司会有若干辆货
运车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实施业务部制产生了分歧,公司董
事长也不像以前那样支持李总酌做法了,但三个部门的经理坚决支持李总。
李总认为,
如果推动集中管理,肯定会引起三个部门经理的反对,打击他们的积极性,如果坚持分
散管理,管理层又可能出现不和。
(1)请阐述事业部制的缺点。
(2)李总究竟该怎么办呢?
第二章招聘与配置
二、筒答题
1.某国有企业的员工都是“终身制”,大家感觉工作是一个铁饭碗,除非犯了重大
错误,公司不可能辞退他们。
因此,该公司的员工大都抱有“不求有功,只求无过”的
态度,对公司的事情不甚关心,对自己的工作也是敷衍了事,遇到困难总是寻找客观原
因。
人力资源部经理是一个事业心很强的人,他很希望改变这种局面。
问题:
你能否为人力资源部经理出出主意?
2.外部招募有哪些具体的来源?
三、改错题
1.公司简介是企业为了使社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、
内部组织、历史以及未来发展,专门设计编制的图文并茂的公关文件.在企业招聘中,
它可以成为使应聘者全面了解企业及其应聘岗位的不可或缺的重要资料.在企业招聘活
动中,公司和应聘者之间是相互选择的关系.因此,公司为了吸引更多的人才,应该向
应聘人员乃至社会公众树立良好的形象,要对公司的优点做突出的介绍,不提公司的弱
点。
为了扩大影响力,应该使公司简介集中使用一种形式,比如语言文字.编写公司简
介要注意语言的平实,尽量用文字语言来描述,为避免主题的转移,尽量少地使用图
悼.公司简介要经过华丽的包装才有吸引力.对一些公司所取得的成绩进行介绍时,无
需展示相关证书.公司简介也要注意中心明确,重点突出。
(1)——
(2)——
(3)——
(4)一
(5)一
2.人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程,包括资格审查、背景
调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。
由于这一工作
阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量,因此人员选拔是招聘过程中最关键的一个步
骤,也是技术性最强、难度最大的一步.从选拔的全过程来看,可以分为粗选和细选两
个阶段。
材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法,这里的材料就是指简
历。
简历是指一个人的成长历程和工作业绩的事实。
初步筛选的时候,个人简历分析日
益受到人力资源部门的重视,被广泛地应用于人员选拔活动中。
通过简历,只能做定性
分析,然后迅速排除明显不合格的人员。
研究结果表明:
简历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果.这种方法有这样的特点:
成本费用低,依据主观,因为简历总
是本人自己撰写的。
通过对应聘者的简历进行深入地审核与剖析,能够从一定程度上把
握应聘者的素质状况和他过去的所作所为,特别是他的业绩。
(4)——
(5)——
四图表分析题
1.下图显示了某地多家企业行政人员、专业人员、管理人员和保洁人员的招聘信
息发布渠道使用情况:
(1)简要分析图表中所提到的三种招聘信息发布渠道以及其他你所知道的招聘信息发布渠道的优缺点.
(2)请说明图中所示四类人员的主要招聘渠道,并结合四类人员的特点加以分析.
五、案例分析题
1.天力公司的前身是一家纺织厂,创立于1992年。
企业老总盛林已经年老体衰,
需要聘请一位职业经理人来接替他的工作。
最近,盛总聘请了一位早年在美国留学,毕
业后一直在美国和西欧工作,有丰富理论和实际经验的工程师马洪任总经理。
马洪到任
以后的第一件事情就是宜称不能容忍别人干涉他的工作,包括盛总,并且他要求公司上
下所有人,包括盛总,不能随意进入他的办公室,进去之前都要先敲门。
以前公司所有
办公室都是向任何人敞开的.有一次,马洪就因为财务部经理没有敲门就进入他的办公
室而与其激烈争吵。
马洪到任以后马上进行革新,从而使生产效率提高了10%。
接下去,马洪又准备做一次重大变革,要求将1/3的工人辞退。
原本一人负责一台机器换成2人负责3台机器,以进一步提高工作效率。
这项计划遭到了管理人员以及工人的强烈反对,但是马洪
执行的决心非常大。
在公司的管理干部会议上,马洪与其他中层干部发生了激烈的冲
突。
最后,公司中层干部以及副总们都强烈要求盛总辞退马洪,认为他的个性太容易与
人冲突,不考虑公司的实际.他们甚至向盛总表示:
如果不辞退马洪,他们准备集体辞
职。
问题;
(1)盛总应该辞退马洪,还是支持马洪?
(2)从该案例,我们可以得到什么样的经验教训?
2.台塑集团创始人王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人物,他从白手创业到主
持台湾规模最大的台塑集团,从贫无立锥之地到台湾首富,是经过一番努力奋斗的。
王
永庆在主持台塑集团后,对人才的引进尤为重视,并形成了他自己的一套招聘经。
一方
面,公司向社会招聘人才。
台塑集团在刚刚起步的时候,在报纸上公开登出向社会招聘
高级技术管理人才的广告,一时间,200余名专业技术人员前来报名,自荐担任台塑集
团的经理、部门主管、总工程师等。
王水庆专门从钔C大学聘请人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由自己亲自主持招聘。
随后,招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选
拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试,自荐者各自显示出自己的才干.通过这次向社会公
开招聘人才的尝试,确实给台塑集团带来了新的生机和活力,使她迅速地成长壮大为国
际知名的企业集团。
另一方面,从内部寻找人才。
王永庆认为求才应首先从企业内部寻
找。
他说:
“寻找人才是非常困难,最主要的是,自己企业内部管理工作要做好;
管理
上了轨道,大家懂得做事,单位主管有了知人之明,有了伯乐,人自然就被挖掘出来
了。
自己企业内部先行健全起来,是一条最好的寻人之道。
”基于这个道理,台塑每当
人员缺少的时候,并不是立即对外招聘,而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适
的人员可以调任,如果有,先在内部解决。
请结合本案例分析内外部招聘的利弊。
六、方案设计题
某公司是一家房地产企业,公司从事该行业已经有10多年历史了,一直稳步发展,
公司各方面都符合国家政策的规定,四金都按期缴纳,办公环境也非常好.位于菜市风
景秀丽的城市中心.最近,公司的总经理秘书这一职位空缺,该公司和韩国企业有合作
项目,总经理需要和外国人打交道,当然主要是用英语交流.
请你为该公司人力资源部撰写一则招聘广告,该广告将在人才招聘网上发布.
第三章培训与开发
1、简述员工培训的基本原则。
2、按照培训的目的,在岗培训可以分为哪几类?
三,计算题
1.金舟公司是一家非常注重培训的企业,该公司将组织60名员工进行一次为期10
天的培训,现将其费用罗列如下:
培训使用的教材每人60元,培训后的自学材料每人
25元,培训教室和视听设备租赁费7000元,每天每人餐费lo元,培训管理人员工资
及福利6000元,受训员工的工资每人每天60元,企业内培训教师的受训费用2200
元,培训教师的课时补贴2000元,培训管理费用系数为1.2。
请计算:
总的培训成本和每个受训者的成本。
2.某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯,其生产的次品率一直维持在3%,每个节能灯的出厂价为10元。
为了提高产品质量,降低次品率,该厂对流水线上的60名
员工进行培训,培训费用如下,项目购买费用10000元,材料费2000元,受训者工资
和福利16000元,教师费用5000元,设备租赁费3000元,其他杂费3000元。
经过
培训,该厂次品率下降了1%,假定该厂的年工作日为240天.
请计算:
总的培训成本和培训收益。
四、案例分析题
李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理,公司最近招了一名销售员李勇。
在经过面谈后,李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力,具备公司要找的销售人员的
条件.可是,一个月后销售部经理却告诉她,李勇提出离开公司.李娜把李勇叫到办公
室,就他提出辞职一事进行面谈。
李娜:
李勇,我想和你谈谈。
希望你能改变主意.
李勇;
我不这样认为。
’
那么请你告诉我,为什么你想走,是别的企业给你的薪水更高吗?
李勇:
不是.实际上我还没有其他工作。
你没有新工作就提出辞职?
是的,我不想在这里呆了,我觉得这里不适合我。
能够告诉我为什么?
在我上班的第一天,别人告诉我,正式的产品培训要一个月后才进行,他们
给我一本销售手册,让我在这段时间里阅读学习.
第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览,要我去公关部帮忙一周。
第三周,又让
我整理公司的图书。
在产品培训课程开课的前一天,有人通知我说,由于某些原因课程
推迟半个月,安慰我不要着急,说先安排公司的销售骨于胡斌先给我做一些在职培训,
并让我陪胡斌一起访问客户,所以我觉得这里不适合我.
李勇,在我们这种行业里,每个新员工前几个月都是这样的,其他地方也一
样。
请问;
(1)你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?
(2)针对此案例,结合相关工作经验,你认为应如何避免上述问题?
第四章绩效管理
1、简述企业员工绩效管理的基本特点。
2、简述起草绩效管理制度的基本要求。
三、改错题
1.绩效考评是绩效管理活动的中心环节,按照考评内容的不同,可分为上级考评、
同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。
绩效考评是考评者对考核期内的工作绩效
进行全面回顾和总结的过程。
在组织进行绩效考核的过程中,应注意使主管对衡量工作
绩效的标准有清晰明确的认识,尽量减少歧义;
以上级考核评价为主,员工和其他人考
核
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