企业员工招聘渠道研究毕业论文.docx

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企业员工招聘渠道研究毕业论文

西安电子科技大学网络教育毕业论文（设计）任务书

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题目

企业员工招聘渠道研究

任务与要求

开始日期

完成日期

西安电子科技大学网络教育毕业论文（设计）工作计划

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企业员工招聘渠道研究

工作进程

起止时间

工作内容

主要参考书目：

主要仪器设备：

西安电子科技大学网络教育毕业论文（设计）评审表

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企业员工招聘渠道研究

论文评语及成绩

前期及开题

检查情况

评语：

指导教师签名:

中期检查情况

评语：

指导教师签名:

后期检查情况

评语：

指导教师签名:

总体评语及成绩：

指导教师签名:

年月日

论文评语应包括：

学生的工作态度和投入时间、精力情况；运用基本技能获取、利用信息的情况；学生对基础知识、专业知识的掌握程度；分析、解决问题和进行创新的能力；论文（设计）的质量情况；须给出成绩并明确是否同意答辩。

答辩小组意见

组长签名:

年月日

答辩小组对评定的“优秀”和“不及格”成绩需给出明确和详细的意见！

综合评审组意见

组长签名:

年月日

摘要

摘要：

中小企业员工招聘部分一直是各企业管理中难以根治的顽疾，随着全球化进程的不断深入，中国已经进入知识经济时代，“以人为本”的人力资本管理、挖掘和利用成为企业发展自身核心竞争力的又一个赛点。

为了保证招聘的高效性，就必须保证招聘渠道的有效性，本文借助文献法、实地调查法理论与实践、定性与定量相结合的方法开展本文对企业员工招聘及招聘渠道的研究，力图能发现当下企业员工招聘渠道存在的问题及其症结所在，为企业找到最佳招聘渠道建设维护方案，满足企业用人的多元化需求，使企业得到绿色可持续性发展。

关键词：

员工招聘；招聘渠道；渠道研究

一、引言

（一）研究背景及意义

1、研究背景

从我国国情和经济市场现状来看，中小企业仍然是中国经济的主要组成部分，这些中小企业虽然在经济实力上远不如上市公司，但其在数量上绝对碾压上市公司是不可置否的。

中小企业的存在不仅活跃了中国经济市场，更重要的是它们的存在很大程度上缓解了就业压力，给数以万计的中国人提供了就业岗位，并对我国税收、GDP、出口方面均有卓越贡献。

人员流失率高居不下、在职员工整体素质差是制约中小企业发展的主要问题，也是中小企业一直以来努力解决却难以根治的瓶颈难点，因此，本文展开对我国中小微企业的人员招聘渠道研究是十分重要并且尤为必要的。

2、研究意义

21世纪的中国是一个以人资取胜的时代，人才储备、高素质人才队伍的建设是一个企业核心竞争力的重要体现，彰显了一个企业的综合实力。

作为中国经济主力军的中小微企业无疑也遇到了人力资源管理中招聘渠道有效性难以提升等问题，为了方便本文的研究，本文以企业为例，其招聘渠道进行全面深入的分析。

从理论的层面上来讲，开展对企业员工招聘渠道的研究能帮助大众更好的发现当下我国中小微型企业招聘和招聘渠道现状及存在的问题，推动我国建设一套具有中国特色的、有效性强的招聘渠道理论指导体系的进程。

从实践的层面是来讲，通过本文的研究，可以重点发展企业员工招聘及其渠道现存的问题，并根据问题的成因有针对性的提出改善方案，有助于企业员工招聘渠道的维护和建设，对帮助企业发展人资竞争力有直接帮助作用。

（二）研究目的及内容

1、研究目的

本文研究的主要目的有三，一是客观的了解当前我国对中小企业人员招聘渠道的重视程度和相关课题的研究情况；二是希望通过对企业招聘渠道的研究发现整个中小企业招聘渠道均面临的共性问题，达到以管窥豹的目的；三是希望通过对企业人员招聘渠道的研究能真正提出对企业今后发展有积极推动作用的对策方案。

2、研究内容

本文主要包括5部分，第一部分为本文的绪论，主要介绍本文的立题依据、研究意义、目的、内容及方法。

第二部分为理论及概念界定，即对本文用到的专业名词和相关理论做一个客观阐述。

第三部分对企业员工招聘及渠道建设现状进行考察和分析，并发现现有招聘渠道存在的问题，通过深层次多维度分析后找出问题的症结所在。

第四部分对上文中发现的企业员工招聘渠道存在的问题提出可建设性方案举措，以期能对企业招聘渠道建设完善有理论和实践的双重指导意义。

最后一部分为本文的结论，即回顾本文研究的重点，对文章进行梳理。

（三）研究方法

本文主要采用文献法和实地调查法定性与定量相结合的研究方法。

文献法即在论文撰写之前在中国知网等权威期刊数据库进行相关领域文献资料的检索，通过研读收集的资料归纳并总结出写作需要的部分，为本文的撰写提供理论支撑。

实地调查法指的通过和企业人力资源部门管理者协调沟通得到其近年来的真实招聘数据，为了使本文的研究真实性更强，笔者深入到企业中进行实地调查，将获得的数据进行整理之后用于本文论点的作证，使本文的观点更具有说服力。

二、渠道有效性分析研究对员工招聘的重要性

（一）招聘相关概念概述

1、招聘的涵义

所谓招聘，就是以合法性、有效性、人岗配合性、可持续发展性为基本原则的企业人员输入活动。

考虑到企业当下的需求，企业人力资源部门就必须在短期内找到符合公司需求的员工。

考虑到企业未来的发展，企业人力资源部门就必须考虑如何引进高素质人才并建立起一支高技能人才队伍。

招聘于企业而言是一项输血活动，直接影响着公司的存亡和发展。

2、招聘渠道的种类

从主观和客观的角度上来说，招聘渠道可分为内部招聘渠道和外部招聘渠道两种。

内部招聘渠道主要由上司推荐、内部选拔等手段，外部招聘渠道相对而言比较复杂，包括猎头公司、招聘网站、内部员工推荐、校园招聘、微信微博招聘、官网招聘等，虽然外部招聘渠道是企业获得人员输入的主要渠道，但外部招聘渠道较内部招聘渠道而言风险更大、成本更高。

举个例子，本文研究的是企业人员招聘渠道，首先企业是一个再生能源企业，隶属化工行业，据相关统计数据表明，化工行业中一个公司若想通过猎头公司从另一个公司引入高端人才，其薪资最低标准高出企业现职员工薪资125个百分点，再加上雇佣猎头公司的费用，整体算下来不是一笔小开销，大大增加了企业内耗，因此，招聘渠道的合理、有效性选择对一个企业的发展有重要意义。

（二）从企业招聘特点看渠道有效性的重要性

1、招聘管理特点层面

中小型企业规模小，招聘等内部管理行为不规范是普遍现象。

从企业的角度来说，企业在进行人员招聘工作时，首先会考虑到公司的经济实力，然后选择成本最低，最符合自身公司的招聘渠道进行招聘工作，而这样一来就使企业招聘成为一项注重满足企业短期人员需求的工作，基本上不能吸引到优秀人才，也不能留住企业培养出的人才，这也是企业招聘工作为何是常年性工作任务的主要原因。

只有保证招聘渠道向求职者传递的企业信息和企业保持高度一致不至于让求职者真正到工作岗位进行工作时产生极大落差，才有可能降低人员流失率。

而为了和招聘渠道所打出的广告相匹配，企业也会在一定程度上规范自己的管理行为，以此形成良性循环。

2、岗位薪酬特点层面

以企业为代表的我国中小型企业难以留住人才的主要原因之一就是其岗位薪资制度存在较大缺陷、管理太过随意。

健全的薪资、激励制度是企业能留住人才的前提，而真正将这些制度落到实处则是企业留住人才的保障，企业是小型企业，内部员工大多和公司法人有裙带关系，在这种信息不透明、职能权利待遇不公平的情况下，有能者自然不会久居。

这种不公平现象的普遍让优秀人才对中小企业产生偏见，这也是企业引入专业人才难的重要原因。

有效的招聘渠道选择能在一定程度上给求职者以暗示，让其能够大体判断招聘企业的综合实力，并对自己的工资有一个保守的大体估计，也不会让求职者入职之后才对公司的日常工作任务和薪资分配感到不满。

（三）从招聘相关理论概述看渠道有效性的重要性

1、人岗匹配理论角度

人岗匹配，顾名思义就是考察员工与招聘岗位的契合程度。

该理论打破了以往应聘靠分数取胜的固有模式，要求企业人力资源部门在进行人员招聘时要注意考察应聘者与企业所招岗位的契合程度，换句话来讲就是，一个人可能笔试成绩不是最好的，更方面综合评价也不拔尖，但从对其的测验、观察来看，其是与所招聘岗位最契合的人。

人岗匹配最大的优点就是能够最大程度的发挥员工的个性和主观能动性，激发其潜能，更有利于企业的发展，并能在一定程度上缓解企业人员流失严重的现状。

单从网络招聘渠道的选用来说，向企业现在合作的智联招聘、大街网等招聘平台首先会对应聘者信息进行一个初步筛选，而恰恰就是这个筛选工作就能在一定程度上淘汰掉一部分与所招岗位不相符合的应聘者，在一定程度上减轻了工作人员的压力，同样降低了企业的招聘成本。

2、价值工程理论角度

价值工程理论最早由美国专家麦尔斯提出，该理论普适性强，可用于各个领域的研究，我国对价值工程理论的定义重点为成本、研究对象价值、思想、管理技术。

从本文的研究来看，价值工程理论主要是对招聘渠道的成本及后期达到的效果进行分析考察。

价值工程理论实质就是一个最大程度降低企业招聘成本，最大化招聘有效成果的理论，达到价值工程理论的最终目的，可从成本、功能、价值三方面入手。

保证招聘渠道的有效性就等同于公司在某一时间输入的职员会在将来很长一段时间内在企业的某岗位上发光发热，为企业贡献自己的力量，换句话来说，招聘渠道的有效性是保证价值工程理论实现的前提基础，由此足以看出招聘渠道有效性的重要作用。

三、企业员工招聘及招聘渠道现状

（一）企业简介

1、企业营运情况

某企业成立于2007年，是新余市一家再生资源公司，隶属高新技术产业。

顺应国家可持续发展号召，再生资源公司一经成立就享受到了国家各方面优惠政策补贴。

单从税收方面来说，隶属于高新技术类群的再生资源企业享受最低税率——10%的税率，并能使用加速折旧法进行固定资产折旧，会计新政无疑给再生资源的发展开起了绿色通道。

但尽管如此，再生资源公司仍有招聘渠道问题难以解决。

再生资源公司成立之初只有50余人，发展至今已有200余人的规模，当前企业主营业务包括固废处理和再生资源利用等，工艺优化等部分均需要专业技能极强的优秀人才，而这也是再生资源公司仍有很大欠缺的地方。

2、企业组织情况

总经理

副总经理顾问副总经理副总经理

财务部人事部客服部销售部

后勤研发部生产车间采购部物流部

图3.1某企业组织结构图

（二）企业招聘渠道有效性分析

1、调查目的

本文通过查阅企业存档的历史资料，发现再生资源公司2014年1月到2016年1月年的主要招聘渠道如下：

内部晋升、内部员工推荐、猎头公司渠道、校园招聘、网络招聘。

经过多方考虑，本文决定从招聘成本、职员来源、离职情况等角度展开对再生资源公司招聘渠道及其产生效果的分析。

2、调查现状及有效性分析

（1）企业招聘渠道所消耗成本分析

本文对企业2014到2016年间的招聘成本预算及每个招聘渠道实际消耗费用进行了全方位考察。

再生资源公司现行的内部招聘渠道包括员工推荐渠道和内部晋升渠道；现行外部渠道包括猎头渠道、普通招聘会、校园招聘渠道、网站招聘渠道及微博招聘渠道。

需要特别指出的是，再生资源公司现存网站招聘渠道的具体内容是同时在58同城、赶集网、中华英才网、大街网、智联招聘、猎聘网