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国有企业绩效考核问题及对策研究
项目
分值
优秀
(100>
x≥90)
良好
(90>
x≥80)
中等
(80>
x≥70)
及格
(70>
x≥60)
不及格(x<
60)
评分
参考标准
学习态度
15
学习态度认真,科学作风严谨
学习态度比较认真,科学作风良好
学习态度较好
学习态度一般
学习马虎,纪律涣散
论证能力
50
论点鲜明,论据确凿,能综合运用和深化所学知识,有很强的分析能力和概括能力,文章材料翔实可靠,说服力很强
论点正确,论据可靠,能较好地运用所学知识,有较强的分析能力和概括能力,文章材料比较翔实可靠,有一定的说服力
观点正确,论述有依据,对所学知识能进行一定的运用,有一定的分析能力,材料能说明观点
观点正确,有一定的分析能力,材料基本能说明观点
在运用知识上存在概念性错误或主要材料不能说明观点
创新
10
有独特见解,学术水平或价值高
有较新颖的见解,学术水平或价值较高
有一定的新见解
有一定见解
缺乏见解
观念陈旧
论文撰写质量及规范化
25
结构严谨,逻辑性强,层次清晰,语言准确,文字流畅,语言准确、生动,完全符合规范化要求,书写工整或用计算机打印成文
结构合理,符合逻辑,文章层次分明,语言准确,文字流畅,符合规范化要求,书写工整或用计算机打印成文
结构合理,层次较为分明,文理通顺,用词比较准确,达到规范化要求,书写比较工整或用计算机打印成文
结构基本合理,逻辑基本清楚,文字尚通顺,达到规范化要求
内容空泛,结构混乱,文字表达不清,错别字较多,达不到规范化要求
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指导教师评语:
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年月日
目录
一、绪论1
1、选题背景与意义1
2、研究内容2
二、绩效考核的理论2
1、绩效考核的概念2
2、绩效考核的内容3
3、绩效考核的程序3
4、绩效考核的方法3
三、国有企业绩效考核管理工作的发展与现状4
1、我国经济迅猛发展,传统的管理方式已经不适应新形式下的企业4
2、国有资产使用率偏低和国有经营效益不高4
3、企业实际实力与考核标准不符4
四、国有企业绩效考核中存在的问题5
1、绩效考核的目的不明确5
2、绩效考核体制不健全,不合理,缺乏系统性5
3、企业绩效管理不够深入人心6
4、考核指标不科学,指标设置不当6
5、绩效考核缺乏标准,方法不科学,比较单一7
五、解决国有企业绩效考核存在问题的对策7
1、提高员工对绩效考核的认识7
2、完善绩效考核体系8
3、采用灵活多样的考核方式9
4、正确使用考核结果9
5、建立健全考核反馈申诉机制9
六、未来发展的展望10
参考文献:
11
重庆工商大学人力资源管理专业2013级2班何倩
指导教师邓莉
中文摘要:
绩效考核作为一种有效的企业管理手段,它不仅关系到员工的岗位晋升和培训,更关系到薪酬的发放以及下一轮绩效薪酬体系的制定。
本文从国有企业绩效考核出现的问题着手,阐述研究的目的以及意义,进而描写国有企业考核的现状。
最后就出现的问题进行对策分析,找到得以解决问题的方法。
同时,着眼于未来,就着目前所处的环境以及现行出现的状况对未来做出本文写作的一个展望。
关键词:
国有企业绩效考核问题对策
Abstract:
Performanceevaluationasaneffectivemeansofenterprisemanagement,itisnotonlyrelatedtothepromotionandtrainingofstaffpositions,butalsorelatedtothepaymentofpayandthenextroundofperformancepaysystemdevelopment.Thispaperbeginswiththeproblemsofstate-ownedenterpriseperformanceappraisal,expoundsthepurposeandsignificanceofthestudy,andthendescribesthestate-ownedenterpriseassessmentstatus.Finally,theproblemsofthecountermeasuresanalysis,tofindasolutiontotheproblem.Atthesametime,lookingtothefuture,thecurrentenvironmentandthecurrentsituationofthefutureofthiswritingtomakeavision.
Keywords:
State-ownedenterprisesPerformanceappraisalproblemCountermeasures
一、绪论
1、选题背景与意义
通过调查研究发现,国有企业的人事考评制度仍处于20世纪80年代到20世纪90年代初的水平。
在这段时间里,我国推行改革开放的政策,原有的经济环境发生了实质性的变化,出现了企业承包经营责任制,而大部分国企的人事考评正是以经营责任制为基础进行的。
对承包人的考评以经济指标为主,以是否完成经营合同为准则,在选择经营者时,采用招标竞争、风险抵押的方式。
承包人对企业员工考评按照岗位责任制,对职工的工作结果,包括工作和任务的完成情况、责任和义务的承担情况进行考评,为工资和奖金的发放提供依据。
它有利于从物质利益上调动职工发展生产的积极性,提高企业的活力。
然而像这样来考评员工,只会产生重结果轻能力、重现在轻将来的影响,而不利于后备人才的培养和发展,给企业带来隐患。
2、研究内容
基于以上的考虑,从对国有企业绩效的重新认识和定义,对其内涵的分析,基于已有的企业经营效益的评价得分,采用数据包络分析(DEA)方法,在现有评价体系和评价方法得到的评价得分基础上,进行二次相对效益评价,很好的剔除客观条件的差异,能反映出企业经营管理者的个人才能和有效努力程度;
通过考察与国有企业有关联的利益体,运用系统分析,制定一个企业社会责任指标体系,由此制定一套更加使用的国有企业绩效评价体系,在理论上和实务上都是具有重大意义的。
二、绩效考核的理论
1、绩效考核的概念
绩效考核又称绩效评估(performanceappraisal),最早它被定义为“对员工个人在职的绩效和行为作出评估的过程,其目的在于评估其培训需求,确定合格的留任者,进行薪水调整以及晋升”。
当代管理实践上,绩效评估或绩效考核一直是一个敏感的话题,牵动着每个相关者的神经。
所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为以及结果进行评价的过程,其目的不是单纯地为了考核而考核,而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平,并通过对绩效考核结果的各种利用达到激励员工努力工作的目的。
绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
其涉及到公司的发展规划、战略目标体系等,其核心是促使企业管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才,使人力资源管理的作用发挥到极致。
2、绩效考核的内容
绩效考核是指对工作行为的测量过程,即对照工作目标或绩效标准采用科学的定性和定量的方法,评定员工的工作完成情况、员工的工作履职程度、员工的发展情况等,并且将上述结果反馈给员工的过程。
一般绩效考核根据员工个人因素分为三个部分,业绩、能力、态度,不同的企业会根据各个不同权重来进行调和。
3、绩效考核的程序
绩效考核的程序是在绩效考核过程中需要哪些环节,同时在每个环节具体又应该做些什么。
具体的一般程序如下:
制定工作要项。
工作要项是根据各职位的工作要求,列出有代表性的项目。
确定绩效标准。
绩效标准说明的是工作要达到的程度。
搜集资料。
收集和绩效标准有关的资料,使得考核过程有据可依。
设计考核的指标体系。
绩效卡考核结果客观与否的首要问题是建立和考核项目相适应的考核指标体系和相应的权重体系,正确反映工作的要求以及各项工作的相对重要性。
业绩的综合评价。
把收集到的有关资料,通指标体系加以综合的分析,得到综合评价的结果,进一步寻找实际成果和标准的差距和被考核者作进一步的讨论。
面谈。
面谈是绩效考核结果的反馈手段。
在职辅导。
根据考核的结果以及面谈的相关情况对被考核者作出相应的辅导。
4、绩效考核的方法
图尺度考核法(GraphicRatingScale,GRS):
是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM):
是一种较为常用的排序考核法。
其原理是:
在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
配对比较法(PairedComparisonMethod,PCM):
是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
强制分布法(ForcedDistributionMethod,FDM):
是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
关键事件法(CriticalIncidentMethod,CIM):
是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
行为锚定等级考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS):
是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。
目标管理法(ManagementbyObjectives,MBO):
目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
叙述法:
在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得了哪些明显的成果,
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