试用期解除劳动关系的各种技巧(超级实用)Word文档格式.doc

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公司因无法提供A员工试用期不合格的证据以及该岗位录用的条件，被仲裁委员会认定为解除劳动关系不当，并被要求支付A员工相应的补偿。

为避免此类劳动争议以及此劳动争议给公司造成的经济损失，下面将围绕“录用证明”及“考核证明”两个方面从《劳动合同法》举证方面对公司此项人力资源管理工作进行改进：

一、法律依据

《劳动合同法》第三十九条第

（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

这一项规定的要点是：

一、公司首先要证明单位是否有“录用条件”；

二、如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。

不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是公司在劳动争议处理中败诉的重要原因。

违规解除劳动合同公司要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为公司必须提供的重要证据。

因此，在试用期辞退员工时应将录用条件及考核证明具体化，书面化，公示化，证据化。

二、解决办法

（一）、“录用条件”公示、告知及举证办法

1、在《员工入职登记表》上，加入“员工已明确该岗位的工作内容、录用条件及录用考核办法”等字样，入职人员填写要求其签名表示已经知晓。

2、在劳动合同中约定这样的条款：

“乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：

（1）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求；

（2）职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求；

（3）身体患有不宜所从事岗位工作的疾病；

（4）不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务；

（5）其他不符合所从事岗位个性要求的情况。

”

（二）“试用期考核证明”的举证办法

1、完善试用期考核表（见附表一），增加员工签收项，并保存签收证据。

2、用人部门填写《辞退员工审批表》（见附表二），经过审批后方可辞退。

3、由人事部发《解除劳动合同通知书》（见附表三），并保存签收证据。

4、双方签署《终止、解除劳动关系证明书》，并保存签收证据。

（三）“个别情况下”的处理技巧

个别情况下（比如对于考核依据不满，且用人部门又没有给出合理依据者，或公司有其他隐情欲将其解聘者），可以口头形式让其离职，使其造成旷工的事实，依据旷工时间再对其进行开除处理，发解除劳动合同通知，并保留证据。

三、解决办法之外的建议

（一）、明确各岗位的岗位职责及任职要求，将各个岗位岗位职责及任职要求作为入职资料的附件由入职人员签署并存档。

（二）、各部门主管对于能力技能达不到入职要求的人员，坚决不予录用。

以避免不必要的劳动纠纷。

（三）、建立员工试用期考核鉴定制度，给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。

对有试用期的员工，在试用期间的考核和鉴定结果，就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。

（四）、用人部门对于试用期认为不合格的人员应在试用期满前半个月填写《辞退员工审批表》，经批准后交由人事部门进行处理。

用人部门应提前对不符合录用条件人员进行妥善沟通，避免不必要的纠纷。