考核制度Word文件下载.doc
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考核制度Word文件下载.doc
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主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。
CPI
是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳,它的设立是为了通过过程控制,确保KPI指标的顺利实现。
4.工作流程
4.1考核程序的PDCA流程
绩效考核由绩效考核计划的制订(plan)、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。
4.2绩效考核的组织
4.2.1人事部负责制定绩效管理规程及相关细则,组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作,并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
4.2.2考核者与被考核者
考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。
根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”,其中第一考核者的评分占总分的70%,第二考核者的评分占总分的30%,具体考核层级如下表:
序号
职 务
第一考核者
第二考核者
1
财务部经理
分管副总
总经理
2
销售部经理
3
生产部经理
4
质量技术保障部经理
5
总经办经理
分管总经理
董事长
6
财务部员工
分管领导
7
销售部员工
8
9
10
总经办员工
人力主管
4.3绩效考核的步骤
绩效考核的六个步骤具体如下:
1)评估前的准备:
动员、培训与资料收集
2)确定合理的考证标准
3)选择适当的评估工具
4)选择评定者
5)确定评估的时间安排
6)保证评估公平
4.4绩效考核的内容
4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。
4.4.1.1。
员工分为高级管理层、中级管理层、基层员工三类。
高级管理层指的是公司高层管理人员,包括公司总经理、副总经理、财务总监、人力总监等;
中层管理层指公司各部门经理及各部门主管人员;
基层员工指除了公司领导层的普通员工,其中包括销售外勤人员和办公室内勤人员
4.4.1.2高级管理层的业绩考核通过年度计划会议上确定的关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来考核,高级管理层的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。
4.4.1.3中级管理层中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核,;
其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、等几个方面考核。
4.1.1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。
4.4.2销售部门绩效指标设两个值:
一个是达成标准,一个是期望标准。
绩效指标应具有激励性(挑战性)、可行性(合理性)、比较性。
4.5绩效指标权重的设定目的和原则
4.5.1权重及分值设置目的
1)权重及分值应突出绩效指标的重点要项,避免执行人避重就轻
2)权重及分值直接影响部门及员工的工作重点
3)权重及分值是评价的杠杆
4.5.2考核原则
1)考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公正的,员工可向分管领导投诉,也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人将从重处理。
2)考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额时,其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要,有必要增加本部门优秀级以上人数时,应以书面的方式报告行政人事部,并经讨论后确定。
4.5.3权重及分值分配
1)部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%,即100分
2)各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异,避免出现平均主义
3)最重要的是公司目标和经营重点分解到部门,部门进一步分解到具体的岗位
4)对被评估人影响直接的指标权重及分值高
总之,各项绩效指标必须分配权重及分值,且权重及分值的分配应有侧重点。
4.5.4绩效评价与沟通
对员工进行绩效考核后,根据每月的绩效考评结果由考核者与被考核者沟通,分析原因。
4.5.5绩效考核结果的应用
将考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职务调整等直接挂钩。
5.考核时间
5.1高级管理层:
考核时间为年度考核,在每年年底对公司高层管理人员进行综合评定,对于此项评定的结果,将与年终奖金、年度工资直接挂钩。
5.2中级管理层:
考核时间为月度考核,在每月底对本月工作进行综合评定,在每年年终时,对全年考核分数进行平均,以平均分数作为晋升或降职的依据。
5.3基层员工:
考核时间为月度考核,在每月底对本月工作进行综合评定,在每年年终时,对全年考核分数进行平均,以平均分数作为晋升或辞退的依据。
6.考核内容占比
6.1高级管理层考核分数配比
管理能力占总分的50%,日常工作完成情况及年度任务完成情况40%,其他相关工作内容占10%。
6.2中级管理层考核分数配比
指令性工作完成情况占总分的30%,本职岗位工作完成情况占总分的30%,月度工作完成情况占总分的30%,其他临时性工作完成情况占总分的10%。
6.3基层员工考核分数配比
销售人员考核分数配比,每月任务销售完成情况占总分的50%,指令性工作完成情况占总分的30%,其他临时性工作占总分的20%。
内勤人员考核分数配比,每月本岗位本职工作完成情况占总分的50%,指令性工作完成情况占总分的20%,与其他部门配合相关工作完成情况占总分的20%,其他临时性工作完成情况占总分的10%。
在每月绩效考核成绩中,总经理有权根据实际工作情况,给每位被考评人进行加/减分,加/减分不应超过总分的20%,加/减分将计入考核成绩。
7.考核成绩统计时间
7.1年度考核时间每年最后一个月月末统计汇总年度考核成绩,于次年1月5日前将上一年度的考核成绩由公司董事长确认后,于1月10日前报人力部门存档备案。
7.2月度考核成绩,于次月5日前,由考核人将被考核人的月度考核成绩确定,并报人力部门备案。
8.考核工资
考核工资根据各个阶层的不同,考核工资占工资总额的比例不同。
8.1高级管理层考核工资,高级管理层考核工资占其工资总额的30%,考核工资发放为年度发放。
8.1.1计算公式:
工资总额×
30%×
年度考核成绩
8.2中级管理层考核工资,中级管理层考核工资占其工资总额的30%,考核工资发放为月度发放。
8.2.1计算公式:
月度考核成绩
8.3基层员工考核工资,基层员工考核工资分为内勤人员和外勤人员,其中内勤人员考核工资占其工资总额的20%,外勤人员考核工资占其工资总额的30%。
8.3.1计算公式:
月度考核成绩(外勤);
20%×
月度考核成绩(内勤)
考核工资为工资组成固定项,只随着工资总额的变化而调整,不再单独调整。
9.有下列情况之一,当月或年度绩效考核成绩为“0”:
1)新入职员工转正后,转正日期已经过考核期一半的;
2)由于考评人的工作失误,导致未按时给被考评人考打核成绩,致使被考评人考核当月无成绩的,考评人本月考核成绩为“0”;
3)因严重违反公司制度的;
4)外勤人员未能按照月初制定的计划完成销售的,内勤人员未能在当月考核期内完成相应工作的;
5)当月考核成绩或年度考核成绩低于“65分”的。
6)考评人如不按照客观事实依据给被考评人打分,致使被考评人考核成绩与实际成绩相差20分的,一经查实,考评人本月考核成绩为“0”,被考评人成绩以实际考核成绩为准。
10.考核工资发放时间
10.1年度考核工资发放时间:
年度考核工资在次年1月15日前发放,根据年度考核成绩来确定最终发放金额;
10.2月度考核工资发放时间:
月度考核工资在每月工资发放时一同发放,根据月度考核成绩来确定最终发放金额。
11.本制度有人力资源部制定,经全体职工大会通过后执行。
12.本制度解释权在公司总经办,如有违背公司其他相关规定的,以本制度为准。
总经办人力资源部
2012年3月19日
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