管理学论文《Z理论》读后感Word文档格式.doc

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本书中，大内把大多数日本企业称为J型组织，其突出特点是终身雇佣制、雇员通才化。

又把大多数美国企业称为A型组织，其特点是雇员流动性大、岗位设置专业化等。

这两类组织有着明显的差别。

Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上的。

Z理论不等于日本式管理，但却与日本式管理有着千丝万缕的联系。

《Z理论》的导言中解释了美国企业为什么需要向日本学习。

某个公司的副总裁这样说：

“关键性问题不是技术或投资，也不是规章制度或通货膨胀。

关键性问题是我们如何对一个事实做出反应，即日本人知道如何比我们管理的更好。

”Z理论认为牵涉其中的工人是提高生产力的关键。

只有我们学会如何管理人，使他们更有效的在一起工作，才能解决美国的生产力问题。

而这种管理恰恰是美国企业需要向日本所学习的，也是Z理论所阐述的内容。

Z理论的第一个原则是信任。

作者认为生产力和信任是紧密相关的，尽管二者看起来形同陌路。

我认为，在大学部门中，验证信任的作用的现象比比皆是。

比如，近期本部门有一个活动需要举办宣讲会，其中一个重要的任务是制作一个十分钟左右美观又难忘的视屏，这是一项很难的技术活，在我们都认为自己的电脑操作水平没有达标的情况下，部长还是很放心的交与了一位10级的同事，虽然同事对于制作视屏的专用软件还不是很熟悉，但是部长没有因为怀疑他的能力而每天打电话催促进度，而是给了他充分的时间，并且提供了往年的视屏资料。

同事在这种良性激励下，每晚通宵学习研究以往的视屏以及做视屏的软件，一周之后终于做出了一个精美的视屏，结果是赢得宣讲会中观众的阵阵掌声。

Z理论的另一个原则是微妙性。

作者认为它是日式方法转变为美式方法的产物。

班组长非常了解他的工人，可以准确说出工人的特点，确定谁与谁配合的最好，并因此把效率最高的工作小组组织起来。

这种微妙性无法捕捉，不是显而易见的。

就如同部长知道我们每一个人擅长做什么，哪两个人之间最有默契，然后再决定分配哪些人做PPT，哪些人做后勤，以及哪些人拍摄与写新闻稿。

最后的决定不一定是最好的，但是在一次又一次的活动中，给每一个人不同的工作，分配不同的人做搭档，后期总会找出每个人的强项与最佳搭档。

Z理论强调：

生产力、信任和微妙性不是孤立的元素。

通过更有效的协作，信任和微妙性不仅会提升生产力，而且他们彼此还会密不可分。

这种密切的关系就像一根线普遍贯穿于日本人的生活中，同时这根线也是一个健全的社会必不可少的东西。

在本书中，大内将美日公司做了详细的比较，并单独将日本公司运作的特点取出来加以讨论。

从比较中，我们可以了解到典型的美国公司实行的是短期雇佣制，而快速的雇员流动率使得快速的评估和升职过程成为必然。

此外，高度专门化是典型的职业发展模式。

由于专门化的程度之高，使得公司的控制机制成为看得见和正规化的东西，即形成了一种明确的控制机制。

显而易见的是美国公司的个人决策和个人负责制以及只关注局部的特点。

可是，美国的这种典型模式存在很多弊端。

短期雇佣制使得人们无时无刻不为自己可能会丢掉这份工作而担忧，会造成员工的压力甚至焦虑，使得他们没办法全身心的投入工作，同时，公司每隔一段时间就要花成本来培训新雇员，也造成了一定程度的浪费。

而快速的雇员流动率使得年轻、有远大抱负的青年希望快点升到有影响力的位置，如果在较长一段时间里，职位都没有太大的变动，那么青年就极有可能跳槽到其他公司。

当然，优点就是这种制度会让刚刚走进公司的青年认真、专注甚至拼命的工作以使他们的付出尽早的被领导所发现。

高度专门化使得员工在专业、技能和目标差别很大。

现代教育一直在提倡学生德、智、体、美、劳全面发展，社会也渴求更多的全能型人才。

这些足以说明高度专业化的人才在社会上的价值已经远远低于全能型人才。

而个人决策和个人负责制显然有利于缩短做出决策所用的时间，但其弊端也不容忽视，既不利于后期的执行与实施。

与之截然相反的是日本公司的日式管理机制。

关于雇佣制：

日式组织最重要的特点是终身雇佣制，终身雇佣制不只是一项政策，它是一种教义，浓缩了日本人工作与生活的方方面面。

大内也总结出“终身雇佣制可能只是独特的社会和经济结构的产物，这种结构是不能照搬到美国的”的结论。

然而，终身雇佣制的其它方面是Z理论的基础，其中包括信任、对公司忠心耿耿和在年富力强的大部分时间里全身心的投入到工作中去。

所以大内认为美国企业需要改变的是符合他们需要的那些方面，而不是照搬这种模式。

关于评估与升职：

日式组织的评估与升职是一个非常缓慢的过程，他一定程度上抑制了人们在工司内部展开某种短期竞争的积极性。

缓慢的正式评估和升职体制对于许多美国人来说似乎是完全不可接受的，不仅是由于美国人希望迅速得到反馈信息和升职机会，而且还因为这种体制似乎妨碍最有能力的人提前担任重要职务。

关于职业发展模式：

在日本的许多公司中，终身轮换制适合于所有雇员，即实行一种非专业化的发展模式。

比如：

在日本的银行中，每一个部门内部实际上都有人对组织的其他任何部门的人、存在的问题和程序一清二楚。

同时，它却没有详细了解某个行业的需要、人员和问题的专家。

关于控制机制：

日本公司的管理机制是非常微妙、含蓄和深藏不露的，因此对于局外人来说，它们似乎不存在。

这个结论是错误的。

日式公司的基本控制机制是一种含蓄的控制机制，描述的是目标和实现目标的方法。

关于决策：

当日本的组织需要做出决策时，每一个受到影响的人购都回参与决策，这就是集体决策制。

关于负责制：

日本决策方法的另一个关键特点是在谁负责做什么决策上，他们有意弄得模棱两可，这就是集体负责制。

关于对整体或局部的关注：

历史事件和基础性的社会和文化力量造就了日本组织的整体化倾向，即整体关注模式。

对于日本的管理模式，同样也存在着弊端和优点。

我认为，终身雇佣制在现代社会不可能行得通。

优胜劣汰，这是永恒不变的公理。

而终身雇佣必然会造成一些人的惰性，使得他们满足现状，不求上进。

管理人员可以承诺给员工一份长期的工作，而不是终身的，这样会使得他们在工作时安心并且专注。

但是人不能没有危机意识，危机意识、压力、担忧在另一方面也是一种动力，在这些因素存在时，员工会因为害怕被辞退而全身心投入工作，这就会使得公司能不断的创造好的收益。

而过于缓慢的评估机制会消减青年的满腔热血，会致使他产生一种郁郁不得志的感觉，大大打击了他们急切的上进心。

集体决策制不可避免的会延长决策所需的时间，而美国模式的优点之一却是决策时间缩短。

从这些总结可以看出，就某些方面而言，美、日模式简直是完全相反的制度，美国制度的优点正好对应着日本模式缺点，而日本模式的优点又恰恰对应着美国制度的不足。

这就更加大了作者想要转变美式企业的难度。

在比较日本和美国企业差异的基础上，大内建议美国应该实行Z型组织。

而在《Z理论》中，大内详细阐述了他所提出的Z型组织的特点：

（1）长期雇佣制；

（2）集体决策；

（3）个人负责制；

（4）缓慢的评定和提升；

（5）适度专业化的职业道路；

（6）含蓄控制和明确控制相结合；

（7）整体关心，包括对员工家庭的关心。

从这些总结可以看出：

“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。

考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行：

（1）了解Z型组织和你扮演的角色

（2）审查公司的哲学观（3）确定适当的管理哲学并让公司的领导参与（4）哲学观的实现靠的是搭建结构和提供动力（5）培养人际交往的能力（6）自我检验和系统检验（7）让工会参与（8）稳定雇佣关系（9）确定缓慢的评估和升职制度（10）拓宽职业发展模式的发展方向（11）做好在基层实施变革的准备（12）选择在哪些方面实施参与式管理（13）提供发展整体化关系的机会

总的来说：

Z理论这本书阐述了组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。

通读全书，我有一些疑问：

一、按照大内的归纳，日本企业经营不同于美国的地方，首先就是终身雇用制。

但是，许多人往往被终身雇用制的表象所迷惑，而忽视其中的社会等级因素。

大内强调了日本式等级观念同美国式平等观念的区别，说明这一制度是无法移植到其他国家的，包括美国在内。

日本的企业不平等，来自于社会不平等。

日本的终身雇用制，必须要以企业的社会等级划分为前提。

从日本企业中的临时工和女工问题，就可以看出这种歧视。

说到底，日本式的终身雇用制，难道不是以牺牲部分人利益为基础的吗？

查找了相关资料后，我发现终身雇佣制是有着特殊条件的。

刘文瑞在《管理学家》中解释了这个问题，他认为推崇日本式终身雇用制，必须先弄清楚Z型组织长期雇用与日本终身雇用的本质差别。

我认为这是很有道理的，Z理论强调了公司所有员工的利益，但却牺牲了社会上弱势团体的利益，这是一种不公平的现象，所以不能单纯的推行长期雇佣制。

二、如今，随着各国之间经济交流的加强，跨文化的研究成为组织行为学的一个新动向。

大内研究了美日企业的不同以求美国企业能学习日本企业模式的优点并运用。

而在中国社会逐渐崛起、发展的今天，Z理论是否能成功适用于中国公司，或者说在哪些方面中国需要学习并改进，这是我们研究Z理论的目的及最终意义。

在查找资料与询问之后，我知道，美日的传统组织制度存在很大的差异，所以在大内以前的人一直坚信日本模式不适用于美国，并认为美国企业不可能从其中得到任何好处。

但是大内的理论是反驳这些观点最有力的证明。

而相比较之下，中日的传统组织制度则是非常接近的，显然必须对《Z理论》的研究方法作出调整才能更好的在中国传播。

我们在寻找中日组织中的差异时，既要寻找绝对的差异又要寻找相对的差异。

大内在《Z理论》一书中对美国的公司和美国在日本的公司进行了对比。

那么我们可以将中国在日本的公司于日本建立于中国的公司进行对比。

除此之外，我认为，将中日的文化，经济，政治，历史传统放在一起对比也是非常有必要的。

文化，历史或多或少会影响着人们的思想行为，而经济，政治的发展变化是形成中国当今社会的根源所在。

上述所有因素都会对中国人们的价值观、哲学观、世界观造成影响。

日本同样也是如此。

所以，在比较中日企业的诸多因素之后，找出各自的缺点以及优点，总结出企业中无法改变的地方，以及可以互相学习改善甚至变革的方面，最后制定出相应的对策建议。

当然，上述所有对策仅仅相当于纸上谈兵，真正的实践才能得出结果。