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全体中层管理人员、全体销售人员、全体勤务人员。
第3条原则
(一)战略一致。
保持与公司战略相一致,因公司目前处于重组初期,故对一线销售与管理人员采用绩效考评和低固定、高浮点相结合的薪酬结构。
意在充分发挥薪酬的激励与选拔作用,提升公司销售管理人员工作热情与积极性,为公司发展初期充分选拔优秀销售与管理人才。
对勤务人员采取绩效考评和高固定、低浮点的薪酬结构,意在在有差别有选择的绩效考评中稳定且有吸引力的选择和培养优秀勤务人员。
(二)市场导向。
根据公司目前情况,采用在同类市场中具备相对较强竞争力的员工薪酬标准,以期用在同类公司中具较大吸引力的薪酬来提高公司人才吸引力,发展与选取人才。
(三)绩效优先。
员工薪酬遵循,岗位决定基本薪酬、业绩决定绩效薪资、效益决定福利薪资的原则,实现个人效益与公司效益和薪酬挂钩。
(四)内部公平。
实行绩效量化与日常考核结合,管理者审查与岗位监督结合,适量申诉与管理者裁定结合,体现工作绩效与工资相符。
力求无作假、无误会,公平公正且适度透明公开的原则。
第二章薪酬管理
第4条公司股东与中层管理组成薪酬管理委员会,对人员考核与薪酬管理进行监管审查
第5条公司股东会议对涉公司薪酬管理制度拥有审批决议权。
第三章薪酬结构
第6条适用本制度的公司职务等级体系
(一)适用本制度的公司员工分为3个类别:
管理类,销售类,勤务类。
(二)在岗位分类的基础上,针对各岗位的特点,以及工作性质、业务特点和任职资格要求,合理设置等级体系(见附件一《公司岗位职务等级表》),销售类设置六个等级:
业务员,中级业务员,高级业务员,初级导购,中级导购,高级导购。
管理类设三个等级:
分区销售代表,销售主管,总经理。
勤务类不设等级:
货运员、货运主管、售后员、售后主管、财务人员。
第7条薪酬体系构成
薪酬体系为短期选拔人才,暂采用日绩效量化,岗位基础工资与绩效量化工资结合的弹性工资分配制度。
员工薪酬包括以下几个部分:
(1)岗位基础工资;
(2)绩效工资;
(3)公司效益工资;
(4)加班工资;
(5)特殊奖励;
根据岗位等级体系,岗位分3类8等级。
销售岗位分级中以市场基础薪酬为中点分为6档,相邻等级幅差原则上不超过50%。
第八条薪酬结构的差异化
在此薪酬体系下,员工的工资基本有以下构成:
岗位工资=岗位单位薪点工资*岗位薪点数
绩效工资=个人销售利润*岗位绩效工资系数*绩效考核系数
其中,岗位单位薪点(由公司的可支出工资决定)、岗位绩效工资系数,绩效考核系数见薪酬确定。
在差异化的活性等级薪酬结构下,最终确定以激励和培养人才为目的,以按绩效分配薪酬为原则的制度。
第四章薪酬确定
第九条岗位工资
岗位工资按员工岗位评定的结果确定,在活性变化的岗位评定机制下,充分体现员工个人素质与个人价值的水平,充分关怀员工个人的进步与发展,充分体现岗位本身的价值与需求。
岗位工资按月固定发放,以岗位单位薪点乘以薪点数确定。
各岗位单位薪点见附件二《工资等级薪点表》,各岗位单位薪点的确定在公司重组初期暂以具较高市场竞争力的薪点值确定,公司稳定后按公司经营效益随时调整。
第十条绩效工资
绩效工资=个人销售利润*岗位绩效工资系数*绩效考核系数。
绩效工资根据岗位类别、职务等级、绩效水平决定,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
其中,岗位绩效工资系数反应不同岗位类别人员劳动行为不确定性与外部环境不确定性的差异,以及管理责任对于公司价值实现的差异。
各类岗位人员的绩效工资比例系数定义为:
类别
业务员
中级业务员
高级业务员
岗位绩效工资系数
0.2
0.3
0.4
业务员平均岗位绩效工资系数约为0.257
初级导购
中级导购
高级导购
销售代表
销售主管
0.025
0.05
0.1
0.15
0.25
销售岗位平均绩效工资系数约为0.0917
绩效考核系数由日常绩效考核决定,工资绩效系数考核方法见附件三《绩效考核表》。
绩效考核是系数:
考核等级
优
良
满意
基本合格
不合格
等级确定方法
绩效考评得分排在前10%
绩效考评排在前10%~30%
绩效考评排在30%~70%
绩效考评排在70%后的部分人员
绩效考评不合格的部分人员
考核系数
1.4
1.2
1.0
0.8
平均考核系数约为1.02
第十条公司效益工资
公司效益工资,在公司效益提升后由公司决策者与中层管理商议后决定。
第十一条加班工资
根据工作需要,加班工资由管理人员在加班时具体确定。
第十二条特殊奖励
特殊奖励是指根据公司有关奖惩制度规定,对公司员工的专项奖励,或者对有突出贡献员工所实施的特别奖励,具体实施方法另见公司规定。
第五章薪酬调整
第十二条岗位调整
本制度实行量化与活性的岗位制度,故岗位存在较大周期变动,在岗位变动后的规定日期内依据下一轮的绩效考核再次进行岗位变动。
对绩效优异做出突出贡献的可破格提升,对于表现不佳者进行降级处理。
第13条
岗位调整在保证整体稳定的情况下,进行个别调整。
实现整体与个体相结合。
(1)整体调整公司效益有较大提升后可提升岗位薪点,调整幅度依据公司的效益与发展情况而定。
(2)个别调整个别调整依据个人绩效考核结果和个人申请考核,岗位变动而定。
本制度力求在公司初期改组选拔人才,因此需要在短期内进行大量个别调整。
第十四条试用期工资
(1)试用期一周内发放最低档基础工资指定人员对其进行绩效考核评价,不计绩效提成。
试用期一周后视绩效考核评价进行第一轮去留决定,表现合格后提升为第一档正式员工,计绩效提成,加入日常绩效考核体制。
(2)对于个别突出优秀人才,在试用期一周内直接提升基础工资档次,进行绩效考核评价,不计绩效提成。
第十五条休假工资
依照公司休假条例,休假工资另行规定。
第六章薪酬支付
第十六条绩效考核公布
每月初一进行以周单位的量化的绩效考核成绩公布,提供3天时间对于绩效考核成绩的申诉期。
初四进行新一轮的人员岗位调整。
第17条工资发放
每月初十进行上月一号起到月末的基础工资和绩效工资的发放,特殊奖惩按公司的规定执行。
第18条工资扣除
发生下列情况按照公司制度和国家法律讲进行工资的扣除。
(1)社保部分
(2)该月向公司偿还的借款、预支工资或其他应付款项
(3)员工违反劳动合同的违约费用。
(4)违反公司奖惩的扣款
第十九条
发生中途离职、升职或任用等情况发生依照下列公式计算:
每月规定标准工资\当月天数*实际工作天数
第七章附则
第二十条
本制度的最终解释权归本公司解释,对于本方案未规定的注意事项,由公司管理人员另行规定实施。
根据公司发展现状与发展规划对本制度进行适时调整。
附件一
公司岗位职务等级表
管理类
销售类
后勤类
高层
中层
业务
销售
货运
售后
财务
总经理
分区销售代表
货运员
货运主管
售后员
售后主管
财务员
财务主管
附件二
工资等级薪点表(销售类)
工资等级
档次
幅差
初导
中导
高导
分管
主管
总经
1
30
2
40
25.0%
3
46.7
16.75%
4
50
7.0%
5
66.7
33.4%
6
100
49.9%
附件三
绩效考核表
表3.1销售人员素质测评
Salemanship
含义
等级
改进建议
S.1
微笑与表达能力
S.2
行动快速能力
A.1
聆听能力
B.1
自我教育与提升能力
S.3
服务顾客的态度与能力
A.2
导向顾客购买决定的能力
A.3
聪明的,精干的
B.2
幽默的
B.3
创造力、想象力
表3.1使用方法:
一、对试用期的员工一周工作表现进行测评,对正式的销售类员工进行月度测评,加入绩效考核
二、等级共分4个等级:
1、优秀的。
2、良好的。
3、普通的。
4、合格的。
5不合格的。
三、Salemanship中,试用期员工S级中有一项不合格即不予以录用;
A级中有两项不合格即不予以录用;
B级中三项不合格,既不予以录用。
总体项目不合格超过四项不
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