第二章招聘与配置知识点整理新版人力资源二级Word格式.docx
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光定量,会忽视素质的质量特征)
定量:
采取量化的方法,从行为的数量方面
员工素质测评的主要原则静态:
优点是便于横向比较
(三)静态与动态相结合心理测验一般是静态的,而评价中心、面试与观察评定具有动态性
动态:
不便于互相比较
(四)素质与绩效相结合
(五)分项与综合相结合
概念:
指测评标准体系的内在规定性,常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从它揭示的内涵看,有客观、主观、半客半主三种。
1、标准
标准表示的形式:
评语短句式、设问提示式、方向指示式
对标准的外在形式划分,常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
①量词式:
多较多一般较少少等
(一)要素2、标度②等级式:
优良中差甲乙丙丁ABCD1234
③数量式:
连续区间型与离散点标式
④定义式⑤综合式
3、标记:
标记没有独立意义,只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义
1、结构性要素(从静态的角度):
身体、心理(智能素质、品德素质、文化素质)
横向2、行为环境要素(主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件):
内部环境—个人自身素质、外部环境—工作性质和组织背景
3、工作绩效要素(一个人的素质与能力水平的综合表现):
包括工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等要素。
员工素质测评标准体系
(二)构成横向及纵向的定义P115
1、测评内容
2、测评目标
纵向3、测评指标
①与测评对象同质原则;
②可测性;
4、测评指标设计的原则:
③普遍性;
④独立性;
⑤完备性;
⑥结构性
1、校标(效标参照性标准体系):
依据测评内容和测评目的,例飞行员选拔标准
(三)类型2、常模(常模参照性标准体系):
对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
例国家公务员的选拔标准,选拔标准主观的、相对的。
(一)FRC品德测评法:
事实报告计算机辅助
品德测评
(二)问卷法:
卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等
1、测评目的的隐蔽性
(三)投射技术(投射效应)2、内容的非结构性与开放性:
试题的含义模糊不清、似是而非
3、反应的自由性:
一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制,完全是自由性的反应
知识测评:
是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评与评定。
卢布姆:
教育认知目标分类学,六个层次:
记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
(一)一般能力测评(智力测验):
个别智力测验、团体智力测验
能力测评
(二)特殊能力测评:
文书能力、操作能力、机械能力测评
(三)创造能力测评:
选拔高层管理人才和技术型人才
(四)学习能力测评:
心理测验、面试、情境测验,最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试。
【能力要求】
(一)一次量化与二次量化
员工素质测评量化技术
(二)类别量化与模糊量化
(三)顺序量化、等距量化与比例量化
(四)当量量化
(一)明确测评的客体与目的:
客体的特点由行业性质和职位特点决定
(二)确定测评的项目或参考因素工作分析是测评内容标准化的重要手段:
工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法
(三)确定素质测评标准体系的结构
测评标准体系构建的步骤(四)筛选与表述测评指标优良的素质测评指标具有两个特征:
具有实际价值、指标切实可行
(五)确定测评指标权重:
德尔菲法、主观经验法、层次分析法(经验知识和理性分析)
(六)规定测评指标的计量方法两个因素:
计量等级与对应的分数;
计量的规则和标准
(七)试测或完善素质测评标准体系
1、收集必要的资料
(一)准备阶段2、组织强有力的测评小组:
公正、有主见、有经验、有文化、有事业心、正派、了解情况
①确定被测评对象范围和测评目的
②设计和审查员工苏子能力测评的指标和参照标准
3、测评方案的制定内容;
测评对象、素质能力测评的指标体系、参照标准设计的确立、测评人员的选择、测评方法的选择
③编制或吸顶员工素质能力测评的参照标准
④选择合理的测评方法四个指标:
效度、公平程度、实用性、成本
1、测评前的动员
(二)实施阶段(核心)2、测评时间和环境的选择
①报告测评指导语内容包括:
目的、测评与考试的不同、准备和要求、举例说明要求、结果保密及结果反馈
企业员工素质测评的具体实施3、测评操作程度②具体操作
③回收测评数据
1、引起测评结果误差的原因①指标体系和参照标准不够明确②晕轮效应(桑戴克)③近因误差④感情效应⑤参评人员训练不足
①集中趋势最常使用:
算术平均数和中位数
(三)测评结果调整2、测评结果处理的常用分析方法②离散趋势最常使用:
标准差
③相关分析正相关、负相关、零相关
④因素分析
3、测评数据处理绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图
1、测评结果的描述数字、文字文字分析所需材料:
P133
(四)综合分析评测结果2、员工分类标准2:
调查分类标准、数学分类标准
①要素分析法:
结构分析、归纳分析、对比分析
3、测评结果分析方法②综合分析法
③曲线分析法
(一)组建招聘团队
(二)员工初步筛选
(三)设计测评标准
企业员工测评实施案例(四)选择测评工具
(五)分析测评结果
(六)做出最终决策
(七)发放录用通知
第二节应聘人员笔试的设计与应用
初次选拔的过程;
广义和狭义。
优点6:
成本低、信度效度高科学性强、客观公平、心理压力小、范围广多样性、题库可长期使用
应聘笔试的概念和种类局限性4:
不灵活、高分低能、猜题等手段、不可追问
表现形式:
选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题及撰写乱问等多种形式
试题内容:
技术性和非技术性笔试
基础知识
岗位知识测验的内容专业知识
外语:
笔试、口试
(一)成立考务小组
(二)制定计划
笔试设计与应用的基本步骤(三)设计试题(四)监控过程
(五)阅卷评分(六)结果运用
(一)问题:
①重知识而轻能力②重结果而轻过程③重识记而轻应用
①建立笔试命题的研究团队:
三方面人员组成
笔试存在的问题与主要对策
(二)对策②针对岗位级别以及对象进行匹配能力分析
③实施针对性命题笔试:
公共科目和专业科目两方面措施P145
④实施专家试卷整合与审核制度
笔试测验《考试大纲》的编制设计的基本思路P145
(一)制定详细准确的评分标准与答案
建立规范的阅卷制度
(二)根绝考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式
(三)对笔试试卷结果进行二次或三次审核
(一)进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析信度:
真实性、稳定性和一致性效度:
精确程度和准确程度
试卷分析报告的撰写
(二)进行考试情况整体分析,了解应聘者整体状况
(三)根据选拔的需要,进行应聘者个人的试卷分析
(一)改进选拔录用方式:
逐轮淘汰法、比例分合法
笔试结果深层次的开发与应用
(二)多种手段密切结合:
笔试与面试、笔试分析与背景调查
(一)客观题优点局限性题型设计
知识测验的题型设计P149
(二)主观题优点局限性
第三节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
定义P150了解
概念
特点5:
谈话与观察为工具、双向沟通、明确目的性、预先设计进行、双方地位不平等
1、面试的标准化程度:
结构化与非结构化
类型2、面试实施的方式:
单独与小组
3、面试的进程;
一次性与分阶段
4、面试题目的内容:
情景性与经验性
1、形式丰富多样2、结构化面试成主流
发展趋势3、提问的弹性化4、测评内容不断扩展
5、考官专业化6、理论和方法不断发展
1、制定面试指南(指导方针):
团队的组建、准备、提问分工和顺序、提问技巧、评分方法
(一)准备阶段2、准备面试问题:
确定岗位才能的构成和比重;
提出面试问题
3、评估方式确定
4、培训面试考官
1、关系建立阶段:
封闭性问题
2、导入阶段:
开放性问题
基本程序
(二)实施阶段3、核心阶段(核心胜任力):
行为性问题
4、确认阶段:
5、结束阶段:
行为性和开放性问题
1、综合面试结果:
①综合评价②面试结论(应以岗位需求为前提,着眼于应聘者的长期发展潜力,判断是否符合公司的需要)
(三)总结阶段2、面试结果的反馈
3、面试结果的存档
(四)评价阶段
1、目的不明确
2、标准不具体
常见问题3、缺乏系统性
4、设计不合理
5、考官的偏见:
第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理、录用压力
1、充分准备6、排除各种干扰
2、灵活提问7、不要带有个人偏见
实施技巧3、多听少说8、在倾听的时候注意思考
4、善于提取要点9、注意肢体语言沟通
5、进行阶段性总结
【注意事项】
1、简历不代表本人6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
2、工作经历比学历重要7、关注特殊员工
招聘时注意的问题3、不要忽视个性特征8、慎重做决定
4、让其更多地了解组织9、面试官注意自身形象
5、给其更多的表现机会
第二单元结构化面试的组织与实施
1、背景性问题:
个人、家庭、教育、工作等背景
2、知识性问题
3、思维性问题:
考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力
结构化面试试题的类型4、经验性问题
5、情境性问题
6、压力性问题
7、行为性问题
简称BD,一种特殊的结构化面试,面试问题基于关键胜任特征的行为性问题
1、用过去的行为预测未来的行为
(一)实质2、识别关键性的工作要求
行为描述面试的概念3、探测行为样本
1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为
(二)假设前提2、说和做事截然不同的两码事
1、情境S
(三)要素(STAR)2、目标T
3、行动A
4、结果R
1、组建测评小组:
包含高层管理、人资管理、招聘部门主管、招聘岗位资深员工并进行培训
2、从优秀任职人员中选出一些组成测验样本
(一)构建选拔性素质模型3、对样本进行人格测验,总结出素质特征
4、将结果进行综合,列出选拔性素质表
5、将各个素质进行分级
(二)设计结构化面试提纲
(三)制定评分标准及等级评分表
基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤1、具有相关专业知识、了解组织状况和岗位要求
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