社交网络招聘---企业招聘的新方式述评Word文档下载推荐.doc
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何洁(2013)指出,社交网络招聘是在个人之间关系网络网站进行招聘,实现招聘双方信息的了解沟通和互动。
萧秋水(2012)认为,所谓网络招聘,就是利用社交网络发布、获取职位信息的行为。
陈琳,袁庆宏,朱伟民(2013)提出,这种基于社会化网络媒体的招聘,简称“社会化招聘”,即除传统的网络招聘渠道(如招聘网站、企业网站)之外,以微博、社交网站等社会化网络服务(SocialNetworkingServices,简称SNS)平台为渠道进行的招聘信息发布、招募与甄选等。
郝丽,暴丽艳(2013)认为,社会化招聘方式是指利用社会化媒体(如社交网站、微博、内容社区等)开展组织的招聘工作。
这些解释虽然表述不同,实则大同小异。
综合前人的解释,本文提出,社交网路招聘是指,利用社交网络上发布招聘信息、招募与甄选求职者,并与求职者进行双向沟通的招聘活动。
2现状
从1997年起,网络招聘从传统招聘方式中异军突起,凭借覆盖面广、信息量大、性价比高、时空限制少等优点极受瞩目,随着实践的进行,网络招聘的缺点也显露无疑,匹配性差、成本高、信息不真实,而现在社交网络以它的安全、精准、互动成为新宠(何洁,2013)。
国外的代表性网站包括LinkedIn(基于工作关系形成的社交网站)、Facebook、Twitter,早已遍及各个求职者,国内虽落后一些,但也逐渐重视了社交网络招聘。
在2013年,全球人才测评机构SHL发布,中国地区企业利用社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等的有六成(何琛姣,2015)。
而全球最大的人力资源解决方案供应RandstadGroup《2011/2012》工作世界报告指出,在受访的中国企业中,利用社交媒介招募人才的企业目前只有28%,但认为这将是未来大趋势的企业高达85%(许红军,程伦,张雷,2013)。
国内代表性的网站有微博、微信、人人网、大街网等等。
社交网络招聘如此风生水起,对它进行全方位的分析、了解是极为必要的。
3理论基础
社交网络招聘如此风靡,是有着理论基础的,下面从劳动力市场搜寻和匹配理论与六度分隔理论对其进行解释。
3.1劳动力市场搜寻和匹配理论
劳动力市场搜寻和匹配理论包含了三方面的内容:
劳动者寻找工作的行为,雇主提供职位的行为,以及人和职位之间的匹配问题(何琛姣,2015)。
原有的招聘方式需要消耗劳动者、雇主大量的时间和成本,匹配问题没有较优的解决方式,搜寻和匹配都是漫长、消耗式的过程。
而如今,新兴的社交网络作为媒介参与到招聘过程中,使得企业能够更高效地发布招聘信息,搜集到社交网络中求职者各个方面的较为真实的信息,综合分析、精准匹配。
3.2六度分隔理论
社会心理学家米尔兰姆提出六度分隔理论指出,任何人都可以通过至多六个人就能认识任何一个陌生人。
社交网络使这种弱关系成为可能,每个网上的人都可以关注、联系感兴趣的人,企业在社交网络上最多通过六个人就能方便地和目标人物联系上。
社交网络上这种联系更加高效和便捷,企业搜寻人才的速度更快了,而求职者对适合企业的搜寻也快速。
比如微博就有推荐加微博号的功能,微博会自动根据用户的喜好,推荐一些用户感兴趣的人和企业。
4流程
本部分参考董晓宏,郭爱英(2014)并且结合招聘的一般流程,以社交网络在招聘中的运用为重点,介绍社交网络招聘的流程。
4.1搭建社交网络招聘平台
企业注册并维护官网新浪微博、人人网、大街网等的企业主页,定期发布与更新企业招聘信息,建立良好的企业形象。
有影响力的领导者也可加入社交网络中,参与到发布招聘信息中。
与粉丝数量多、影响力大的用户建立合作关系,一旦他们转发招聘信息,传播度会大大提高。
如万达集团的官方微博,粉丝有100万之多,平常微博内容是关于万达是如何保持高效率开会、王建林董事长最新的动态、万达的职业规范等等,传达给大众的是万达是一个管理严明、效率极高、具有发展前途的公司,建立起了精英、高水准的公共形象。
4.2发布招聘信息
根据招聘岗位的不同层次与需求特点,选择不同的信息发布渠道,差异化地发布新消息(董晓宏,郭爱英,2014)。
兼职类、短期、没有门槛的岗位针对的求职者主要是大学生,那么借助以大学生为主的社交网络发布招聘信息,如微博、人人网、微信。
对中高端人才的信息发布主要在有门槛的社交网络上,如大街网,也有采取在微博上找到潜在适合的人才,以此作为人才库。
企业应要求应聘者注明是从何渠道获取招聘信息,以建立、调整发布渠道。
4.3应聘者信息初步筛选和识别合适候选人
根据应聘者简历、推荐或申请,采用人机结合和人人结合的方式对数据进行初步筛选。
建立职位胜任能力评价矩阵,对社交网络的数据进行深度分析,构建与应聘者相关的各类图谱,并从图谱中提炼应聘者的个性特征、兴趣爱好和社交圈,同时从各个维度给出候选人综合评分,确认进入面试的候选人名单(董晓宏,郭爱英,2014)。
4.4在线测试和在线面试
部分公司会采取在线测试和在线面试,通过在线完成问卷、在线视频面试这种的考核方式大大节省了时间和成本。
5优势
5.1招聘信息传播速度加快
社交网络四通发达,人数庞大,新兴的80后和90后正是社交网络的主力。
这些相互关联的个体往往因为相同的关注点和背景联系起来,一则招聘信息一经转发,可以让转发者的粉丝关注到,如滚雪球般迅速转播。
如潜在求职者在微博上关注公司,便可轻松获取公司的招聘信息,且求职者主动获取更容易成为招聘的目标群体。
5.2实现招聘者和求职者的实时双向互动
与传统招聘方式相比,社交网络招聘能够达成更加快捷、高效、低成本的双方实时互动。
从传统的人机互动转换到人人互动,从简历和实地面试转换到利用即时的通讯工具进行视频面试(何洁,2013)。
一方面,招聘者可以在社交网络上发布招聘信息,并搜寻相关的专业人士,比如微博可以了解求职者的兴趣爱好、特长、人际关系等个性化的信息,天极网、大街网则可以了解求职者的职业素养和专业情况,招聘者可以根据不同的需求,查找相关的社交网络(郝丽,暴丽艳,2013)。
另一方面,求职者可以在社交网络上了解、联系招聘方和岗位信息,浏览招聘信息,进行互动、沟通;
通过社交网络展示自己的专业特点、职业,吸引招聘者(郝丽,暴丽艳,2013),如某同学在微博上进行了认证加v,简介就是心理咨询师三级。
5.3真实而全面的求职者信息
社交网络依据是否实名制可以简单的分为两类:
一种是实名制,有严格的考核制度,另一种是非实名制的,没有门槛。
前者的代表是“红桃网”,求职者的各类信息是经过多重审核的,如学历、从业年、背景、年收入等,这样严格的制度确保了求职者信息的真实性,提高了双方的效率,并且,这些个人的真实的信息是保密的,只有经过本人同意,人力资源部门才能看到简历(何洁,2013)。
另一类社交网络是非实名制的或者部分实名制的,微博可以认证加v也可以匿名,在微博、人人网上,招聘者可以从兴趣爱好、性格、工作风格、行为习惯、人际关系各个方面全面地了解求职者(萧秋水,2012)。
社交网络还有一大优势就是圈内好友推荐的功能,这点增加了求职者信息的真实性(何洁,2013)。
5.4低成本
社交网络的功能大多是免费的,不言而喻,在网络上发布一则招聘信息比开招聘会省时省力省人得多,特别对招聘人数不多和规模不大的公司尤其合适(郝丽,暴丽艳,2013)。
6主要存在的问题
6.1实名制不能完全落实
虽然红桃网落实了实名制,但是大多数社交网络是没有落实的,比如微博,这是社交网络本身不够健全的副产品,非实名制不能精确匹配信息(何洁,2013),给招聘带来了不便。
这一点还是有赖于社交网络本身的管理和发展。
6.2损害员工效率
社交网络的入侵可能对员工的工作带来负面影响,降低工作效率,比如在社交网络上招聘、筛选求职者时,会沉迷社交网络而忽略工作。
6.3透明度和公平感低
在线搜集简历甚至面试,缺乏透明地公开招聘成绩和结果。
6.4社交网络账户需要管理和维护
社交网络账户是公司在网络上的脸面,需要专人管理和维护,有的公司往往忽视了这一块,失去了提升公司形象的机会。
7给企业的建议策略
7.1选择有效的社交网络平台
根据公司规模、声誉和招聘岗位的要求,合理、恰当地选择社交网络平台,如果是兼职类的工作,目标人群是在校大学生的话,公司可以选择在微博和人人网上发布招聘信息,如果是专业性强、中高层次的岗位,可以选择在红桃网、大街网上发布,总而言之,招聘的目标群体应该聚集在发布信息的社交网络平台上。
7.2设计专业的招聘广告
无论招牌广告是发布在校园的墙上还是社交网络行,招聘广告的基本要求都是一致的,具体、详尽地介绍公司以及岗位要求,吸引适合且感兴趣的求职者,筛选出不适合的。
还要利用社交网络的优势,增加视频、动画等多媒体技术,增加广告的吸引力(许红军,程伦,张雷,2013)。
7.3优化流程,细化分工
对建立社交网络平台、发布招聘信息、筛选合适的求职者、在线面试、测试各个环节的工作都需要专人来负责落实,细化每一份工作和相应责任,做到环环相扣,制定出和传统招聘模式相似的岗位手册和奖惩制度。
7.4提升公司形象
安排专人建设社交网络平台,注意维护公司形象,品牌不是一朝一夕形成的,而是日积月累的结果,在社交网络上发布企业的文化、发展愿景、价值观等全方面信息,表现出企业特征,吸引目标人群许红军,程伦,张雷,2013)。
7.5与传统招聘方式结合
在传播招聘信息的阶段可以使用社交网络寻找目标人群,进入筛选、面试阶段,也可以结合传统招聘的模式,以此更加客观、真实地了解求职者的专业和特质,弥补社交网络可能带来的虚假信息和不适合的求职者(陈琳,袁庆宏,朱伟民,2013)。
小结
社交网络招聘是一颗冉冉升起的新星,既给企业便捷和新的活力,也给企业带来了新的问题和挑战,本文从概念、现状、理论基础、流程、优势、存在问题和建议七个方面总结了社交网络招聘的种种特点,以期随着社交网络的发展,这种新型的招聘模式能够发展得越来越好。
参考文献
陈莉玥.(2014).大数据时代人力资源管理创新模式研究.现代商贸工业,17,24-25.
陈平.(2015).在线招聘的渠道选择——苹果官网与智联招聘的对比分析.中国人力资源开
发,06,12-18.
陈琳,袁庆宏,朱伟民.(2013).企业社会化招聘现状与建议——以一项微博与社交网站招聘调查为例.中国人力资源开发,03,23-27+32.
董晓宏,郭爱英.(2014).大数据技术在网络招聘中的应用研究——以K企业为例.中国人
力资源开发,18,37-41.
何洁.(2013).社交网络招聘——企业招聘的新方式.经营与管理,04:
40-42.
何琛姣.(2015)..基于社交媒体的大学生求职模式探微.高教探索,03,114-118
刘松博,GaryDessler,李婕.(2008).中国网络招聘企业的商业模式解析.现代管理科学,12,9-11.
萧秋水.(2012).网络招聘技巧.企业管理,08,
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