我国公务员制度问题浅析1Word文件下载.docx

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的原则；

各地区、各部门针对自身的情况对考核、培训、工资等其它制度环节进行了试点。

在立法方面先后颁布了12个全国性的有关单项法规，覆盖了公务员制度的职位分类、录用、考核、职务任免、奖励、辞职辞退、申诉控告、培训、职务升降、回避、职位轮换等绝大部分环节。

　　应该说，国家公务员制度已经在我国初步确立起来，也取得了巨大的成效，但是也逐渐暴露出一些问题。

这些问题既有制度本身的问题，也有一些是由于各种经济社会政治条件的制约使制度在运做中出现变形、不到位等问题。

本文即着重对我国公务员制度存在的问题进行分析，并在此基础上对问题的改善和解决提出几点初步的设想。

　　我国公务员制度的问题分析之一：

制度文本层面的分析

　　我国公务员制度的所有内容是由《国家公务员暂行条例》、12个单项法规和一系列具体实施细则、补充规定构成的。

从其效力上看还没有达到基本法律的层次，从内容上看，还存在一些问题。

　　一、公务员范围的界定问题：

　　世界各国对公务员范围的界定不尽一致，总体看来存在三种基本类型：

一是以英国为代表的小范围型，主要指政府系统中非选举产生和非政治任命的事务官；

二是以美国为代表的中范围型，包括政府系统中的所有公职人员以及公共事业单位的人员和国营企业的管理人员；

三是以日本和法国为代表的大范围型，包括政府系统中的所有公职人员、国会工作人员、审判官、检察官以及国有企业事业单位的工作人员1。

　　综上所述，各国公务员范围可能涉及到下列人员：

各级国家行政机关范围内的人员，包括政务官、事务官；

各级国家行政机关范围外的人员，包括法官、检察官、立法机关司法机关的工作人员、军事人员、国家企事业单位人员。

其中，各国公务员普遍包括事务官，其他各类人员的取舍则构成各国间的差异。

同时，各国公务员法也以事务官为调整的主体。

也就是说，各国总体上都把非选举产生和非政治任命的官员以及由国库支付全年薪金的工作人员列入公务员范围。

　　我国《国家公务员暂行条例》把我国公务员的范围界定为"

各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员"

。

显然，这一范围不包括党委、人大、政协、法院、检察院及国有企事业单位以及社会团体的工作人员。

同时，我国还规定党、人大、政协、法院、检察院以及工青妇等参照公务员制度执行。

　　这一划分具有如下特征：

一是强调工作组织机构的行政性，即只有在各级国家行政机关任职、行使行政权力、履行行政职能者才属于公务员；

二是体现了我国政治制度的特点。

我国不实行西方国家的两党制、多党制，因而没有政务官事务官的区分问题，所以所有的政府公职人员都属于公务员；

三是薪金的支付不作为划分的依据；

四是把工勤人员排除在公务员范围之外。

我认为这种对公务员范围的界定存在某些不合理之处。

　　首先，我们知道，在我国建立和推行国家公务员制度的目的之一即是在人事管理中实行分类管理，改变过去"

干部"

概念过于笼统，管理方法单一、缺乏针对性的弊端。

分类应该根据其业务特点和性质进行。

据此，我国原来的"

国家干部"

依其性质可以划分为以下几种：

共产党组织的工作人员，其根本特点是政治性，应该按照党章进行管理。

尽管目前存在党组织过度介入政府职能、党组织工作人员的薪金也由国库支付等现象，但是这部分"

毕竟有着其自身的特点；

群团组织的工作人员，其特征是社会性，应该按照其组织章程进行管理；

事业单位的工作人员，其特征是技术性、服务性。

我国目前正在进行事业单位改革，包括人事管理制度方面的改革尝试，如建立职员制、聘任制、合同制等；

国营企业的管理、技术人员，对于这部分人员的管理主要应实行经济责任制；

立法机关工作人员、司法机关工作人员和行政机关工作人员，他们是国家公共权力的代表和行使者。

根据目前的规定，只有行政机关中的除工勤人员以外的工作人员是国家公务员，这就说明其他各种"

有不同于行政机关工作人员的本质特征，应分别建立不同的人事管理制度。

但是在现实中，"

参照执行"

使分类失去意义。

目前我国正在进行企业、事业单位、群团组织人事管理制度的改革探索，而国家权力机关、司法机关的人事改革却"

悄无声息"

，那么他们，尤其是其中的司法行政人员能否纳入"

公务员"

他们与行政工作人员是否具有本质的差异如果有，为什么"

将来是否有可能针对其特点分别建立不同的人事管理制度如果没有，为什么不纳入公务员范围实际上他们都是国家公共权力的代表，而且在现实中他们的薪金支付同样于国家财政，在编制、行政级别、考核奖惩、工资福利等各环节的管理都是统一的。

有的学者认为基于我国"

党政不分"

的现状，党组织的工作人员也应该纳入公务员范围，我认为不太妥当。

"

尽管一时难以改变，但是把党组织工作人员纳入公务员范围，无疑会加重"

；

并且，党组织工作人员尽管履行了部分政府职能，但是他们的主要任务仍是党务工作，政治色彩浓厚，这与行政组织工作人员不同。

　　其次，公务员范围不包括系统内的"

工勤人员"

是否恰当目前，之所以把工勤人员排除在外，可能是考虑到目前这批人员量大、素质较差。

但是怎样确定"

以"

职位的性质"

作为依据还是传统身份制"

干部--工人"

的残余将来怎样确定对"

如何管理，以保证其素质及工作效率这些问题都是在实际工作中必然面对的问题，但是《条例》及相关的法规、规章没有给出明确的规定。

　　基于以上考虑，笔者认为，应当适当扩大公务员范围，不仅把权力机关、审判机关和检察机关的行政人员纳入公务员范围，并且还应当包括各系统中的工勤人员。

参照管理"

作为权宜之计，不能长期实施，必须尽快予以分解。

该并入的要及时并轨，统一管理；

该从参照管理系列中分离出来的，要及时分离，单独管理。

因此应该加快事业单位人事制度改革，加快社会团体"

社会化"

的进程，增强其用人的独立性、自主性。

　　二、公务员系统的"

问题：

　　根据法律规定，我国公务员系统有多个入口。

一是选任和委任，适用于各级政府组成人员；

二是考任，适用于主任科员以下的非领导职务；

三是调任，即党、政、立法、司法、群团、国有企事业单位的国家工作人员可以通过一定的程序和办法相互交流，适用于领导职务中的非政府组成人员以及主任科员以上的非领导职务。

这与世界各国通行的做法不同。

一般说来，世界各国公务员的录用一般只有两个入口：

政务官是选任或委任，事务官是考任。

我认为，我国之所以作出这种制度规定与我国是以公有制占主导地位的社会主义国家有关，公有单位多，"

公家人"

就多，而公务员的范围又较窄。

这种制度规定尽管考虑到了具体国情，但是也带来一定问题。

问题主要出在调任上。

选任和委任主要通过组织法、国家权力机关来保证其素质要求，实现其身份的合法性；

考试录用通过公开平等竞争性的考试来保证人员的素质和合法性。

那么调任呢如何保障调任者的素质目前对于所谓"

一定的程序和办法"

并没有明确的规定，而是比较模糊的"

先考核后培训"

，没有引入竞争机制。

当然，近年来，很多地区都尝试进行了"

副局级干部公开招聘"

，但是，这些都是局部的试点，而不是普遍的制度化的做法。

　　针对这种情况，我认为首先应该扩大考任比例，除了高级领导职务外都应该采用考试录用的办法；

在此基础上可以对少数调任者采用科学、规范的考核程序以"

准入"

，并制定相关的法规，使"

调任"

这个"

入口"

有章可循。

　　三、职位分类问题：

　　世界其他各国基本把公务员分为政务官和事务官，其标准是看是否由选举或政治任命产生，即录用方式。

公务员法一般仅适用于事务官。

根据《暂行条例》规定，我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。

显然划分的依据不是录用的方式，而是工作性质，并且都适用《暂行条例》。

人事分类的目的在于根据各自的特定采用不同的管理办法，那么，领导职务和非领导职务在任职条件、产生方式、工作评价依据、管理方法方面有何不同从目前来看这些区别都没有体现出来，唯一的区别在于，他们分别是现行组织部门和人事部门的管理对象。

因此这种分类是否合适能否达到分类的目的是否会加重"

官本位"

　　《暂行条例》规定我国实行职位分类，但是我国公务员并没有职系、职组、职级、职等的划分，只设置了公务员的职务和等级序列，并规定了职务与级别的对应关系，同时规定"

国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定"

从这些规定中可以看出，我国公务员的分类机制兼具职位分类和品位分类的特征。

这些都与职位分类的要求与目的相去甚远。

　　四、考核问题：

　　考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。

然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。

考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统。

尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；

等次少。

三个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。

这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了"

干多干少一个样"

的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。

从而在现实中出现了"

优秀"

者"

轮流坐桩"

，其余皆为"

合格"

的现象；

考核人的选择没有针对不同的组织、职位区别对待，除了少数高级领导职务"

必要时，可以进行民主评议或民意测验"

外，一律采用了"

上级同事自我"

的模式，同时法规对于三类考核主体考核结果的相对重要性没有作出明确规定，从而出现了领导不力、以群众测评为结果甚至以个人小结为结果的现象；

考核方法较为单一，绝大多数采用的都是"

写评语"

的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种方法，很难保证考核的客观性。

　　我国公务员制度的问题分析之二：

实践层面的分析

　　由于各种经济社会政治条件的制约，公务员制度在运做中出现了一些变形、不到位等问题，从而严重影响了公务员制度科学价值的实现。

　　一、公务员的考试录用：

　　公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志之一，在公务员管理系统中是最基础的环节，考试的公开平等竞争性及其信度与效度直接影响到公务员队伍的整体素质。

　　目前，我国已经确立了录用主任科员以下的非领导职位"

的原则，《国家公务员录用暂行规定》对公开、平等、竞争、择优的考试原则、录用的程序、考试的内容与方法等也作了明确规定，在此基础上全国各地都陆续进行了若干次面向社会、应届大中专毕业生及专业军官的录用考试。

从实践的效果来看，由于各种原因考试的竞争性及考试的信度和效度方面都还存在一些问题，具体表现在公务员的、选拔和到位三个环节2。

　　公务员考试中的主要指报考者的数量、类别、质量能否形成充分的竞争，能否保证到位者的质量。

据报道，近年来公务员报考者与计划录用者之间的平均比例达20：

1，少数特殊职位甚至高达60：

1、70：

1。

说明了公务员具有较高的职业威望。

但是机械的数量并不一定与质量成正比。

由于尚未在全国范围内形成开放型的人