柔性管理文档格式.doc

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一是应变能力，二是缓冲能力

2、我国古代朴素的柔性思想

（1）以老子为代表的道家柔弱胜刚强思想

“柔弱者，生之徒，坚强者，死之徒”

“上善若水，水能利于万物而不争”；

“挫其锐，解其纷，和其光，同其尘”。

老子提出以弱胜强的管理策略

“哀者胜”---前提“以正治国”---基础“以奇用兵”---策略

“无为而治”是老子及其道家管理思想的核心内容。

“无为”是管理的最高原则。

“无为”是古今中外管理者追求的最高境界。

（2）孔、孟为代表的儒家管理思想

以“仁”为中心——管理实质是以人为中心的管理

中国：

情--理--法西方：

法--理--情

“仁者，爱人”在论语中提到“仁”的地方100多处。

以“和”为贵——强调人际关系的和谐

•“己所不欲，勿施于人”。

•“君子和而不同，小人同而不和”。

“天时不如地利，地利不如人和”。

•儒家把“人和”的理念推到管理准则的最高位置上。

“和”就是和谐统一。

相互有差异的事物组织在一起，相互协调、相互配合，就是“和”。

由此可见，古代的国家管理者们对“和”的追求和向往。

二、正确理解柔性管理

（一）柔性管理的起源

“柔性”是从两条途径引进管理中的。

一条是：

以柔性生产和制造为前提而提出的柔性管理，是从技术上引入管理的，其首创于日本丰田汽车公司，体现了应付变化的环境或环境带来的不稳定性的能力。

另一条是：

企业文化的途径，是以研究人们的心理和行为规律为前提而提出的，采用非强制方式，在人们心中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变成人们自觉的行动，最终提高管理效率，它强调的足企业精神价值观和员工凝聚力。

柔性管理其实是上述两方面的有机结合。

（二）柔性管理的定义

在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人自觉行为的管理。

（三）柔性管理的理论发展

1、20世纪初——“科学管理”

20世纪初，泰勒的管理学名著《科学管理原理》出版，被看作是刚性管理理论的标志，他首次提出人是“经济人”的观念，促成了由经验管理向科学管理的转变，完成了管理学的一次革命性的飞跃。

科学管理的核心是注重管理的科学性，精确性，发理性和纪律性，把管理的对象视为被动的受支配者和理性经济人，机器的附属物，是一种纵向的高度集权的专制式管理。

它企图让人去适应机器，把人修改得适合于工作，而不是把工作设计得适合人。

2、20世纪二十年代——“行为科学管理”

一些学者如梅奥、马斯洛开始从生理学、心理学、社会学等方面研究企业中有关人的问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系等，以及如何根据人的心理规律去激发人的积极性和创造性。

于是，以梅奥为代表的行为科学应运而生，行为科学管理理论的核心是满足人的各种需要。

它是早期的柔性管理理论，他将人看作“社会人”，否定了“经济人”的概念，否定了”人适应机器“的观念。

他指出：

提高工人满意度是提高工人劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

其主要的理论有人际关系学说、人类需要层次理论、人性管理理论、群体行为理论等。

因此行为科学是柔性管理的理论基础。

3、20世纪80年代——“企业文化管理”

20世纪80年代以来，西方普遍兴起“企业文化”热潮，把管理的重心定位到人的价值的呼声越来越高。

随着知识经济的崛起，提出了知识管理、智力资本和核心能力等理论，出现了“柔性工作制”；

“柔性工作时间”；

“柔性工作地点”等管理实践。

柔性管理的体制得到进一步的完善。

简言之，从“科学管理”，到“行为科学管理”，再到“企业文化管理”的发展过程，表明了人类对人的心理行为因素的越来越重视，对人性越来越关注。

人本管理、人性化管理、情感管理、软管理的出现，在表述方法上略有区别，但从本质、内涵上都要求理解人、关心人、尊重人，充分发挥人的创造性和能动性，都属于柔性管理的范畴，与刚性管理形成鲜明的对照。

（四）柔性管理的本质及其特征

1、柔性管理的本质

与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

2、柔性管理的特征

“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。

“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。

而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。

具体地说，它有如下特征：

（1）柔性管理的内在驱动性。

柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。

而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。

（2）柔性管理影响的持久性。

柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。

然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。

　（3）柔性管理激励的有效性。

根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。

赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。

一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。

（4）柔性管理以“人性化”为标志，强调变化和发展、快速和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、主动和创造的企业精神，它实现了管理的竞争性合作、差异性互补，从而创造企业长期的竞争优势。

寇北辰先生在《五行管理学》中，对柔性管理的特征归纳为：

内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，

人治重于法治，激励重于控制，务实重于务虚。

寇北辰先生：

经济学博士、管理学博士、著名管理学家、教育学家、五行管理学创始人,现任中国农大经济管理学院MBA导师,上海巨鹏管理咨询机构管理理论与实践研究中心研究专家。

主要研究领域,管理无外乎五个问题即世界管理、国家管理、组织管理、家庭管理和个人管理。

三、柔性管理与刚性管理之比较

不论从管理理论还是从管理实践来看，柔性管理与刚性管理的分歧无处不在。

理论上：

泰罗的科学管理理论：

将人看作“经济人”“机器的附件”，强调组织权威和专业分工。

梅奥的行为科学理论：

人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，

提高工人的士气，而不是纪律的强制和物质的激励。

上述两个管理理论的对立，其实质是刚性管理与柔性管理的对立。

实践上：

美国：

管理总体上较重视战略、结构、体制等硬性因素，却往往忽视组织的共同价值观、作风、人员、技巧等软性因素。

亚洲国家（如新加坡、韩国）：

就比较重视企业的思想、文化及精神等“软件”。

具体地说，刚性管理与柔性管理主要有以下区别：

（1）基础不同：

刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。

管理者的作用主要在于命令、监督与控制。

柔性管理的基础是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。

管理者的作用主要在于启发、引导支持。

（2）适用对象不同：

刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。

这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。

而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。

　　　刚性管理与柔性管理虽各有优缺点，但要硬性的评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。

刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。

柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。

　四、柔性管理在管理活动中的主要体现

　　1、管理决策的柔性化。

管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上。

传统决策理论认为：

决策目标的选择应遵循最优化原则，它所寻求的是在一定条件下唯一的最优解。

而事实上由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策。

有鉴于此，诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·

西蒙提出了以满意准则代替传统的最优化准则，决策者在决策中可根据已掌握的信息作出满意的选择，而不必苛求唯一的最优解，因而具有更大的弹性。

决策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。

其次，管理决策的柔性化还体现在决策程序上。

“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大缺点是很难避免主观、片面、武断的错误，危害极大；

“群言堂式的决策”是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，在此基础上，进行综合分析，择善而从，由此而形成的决策，可称为柔性决策，其最大好处就是可以尽量避免刚性决策可能造成的失误。

技巧之一：

少决策——转移矛盾

决策应该谁来做，管理者？

被管理者？

康熙管理法则：

做皇帝的，如果所有的决策都有你决定，矛盾势必特别集中，应该把矛盾化解到周围的200多个大臣身上，势必有200多条线去化解矛盾。

据查，康熙皇帝的90%的决策是由他的大臣来决策的。

技巧之二：

少取多舍——远离纷扰

我们各行各业都对自己的职业有不同的说法：

当演员的说演员有潜规则，当老师的说讲课口干舌燥，当领导的人说忙得没时间吃饭。

这是为什么呢？

因为工作不得要领。

凡是埋怨自己职业的人都是因为他们没有把工作做到游刃有余。

做老板怎样才不累呢？

就是放权下去，把一部分事情的决定权交给别人，只作自己该作的决策。

那么，什么样的事情需要老板亲自决定、什么样的事情可以交给下属来决策呢？

管理者决策的事情与员工决策的事情有什么不同呢？

我们先来看一个心理实验。

心理实验

工会遇到了一件麻烦事：

关于今年公司旅游是去黄山还是去华山，员工们意见不统一，一部分人说去黄山，另一部分人说去华山。

怎么办？

当然首选民主投票，但是全体员工民主投票的结果使情况更加复杂。

500人想去黄山，500人想去华山。

分开去肯定不可能，企业一定要有组织、有纪律，行动要一致。

哪都不去？

那就有可能群情激奋，弄不好员工还会罢工。

这时候作为领导，你说：

“好了，不要再争论了，华山在陕西