构建全面客观公正的干部实绩考核评价体系Word格式.docx
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在工作实绩目标设置上,可由共性和个性目标构成。
共性目标可分党建工作、新农村建设、社会稳定、综治计生、招商引资等项目。
对个性目标的设置,要因乡镇、街道和部门的不同而不同。
在乡镇,主要包括财政收入、新农村建设、固定资产投资、结构调整、民营经济发展、社会保障等指标;
在县直部门,可从业务实绩、配合县委、县政府中心工作、特别贡献、工作是否失误等方面进行考核,其中工作业务可分成基本业务考核和具体业务考核,基本业务实行统一考核,具体业务按党群政府线单位、政法线单位、有明确经济指标的单位、有明确收入任务的单位、依法管理类单位等进行。
考核可采取百分制或千分制的计分办法。
(2)分类建立干部考评指标体系。
一要规范职责,明确分工。
规范职责、明确分工是科学制定目标的重要前提和基础。
一方面,实行按岗定责,使各级干部做到在其位,谋其政,负其责,尽其职;
另一方面,在规范职责的基础上,充分考虑每个干部的工作能力、专业特长和工作爱好等情况,在广泛征求干部本人意见的基础上,使分工尽量做到规范合理。
二要建立领导干部考评指标体系。
领导干部的考核指标体系通常由德、能、勤、绩、廉五大项组成,要科学地分解职位指标要素,形成若干项子指标。
如对领导干部“绩”的考核大致可分解成4个要素,其内容包括:
①职责范围内的工作量指标(包括工作数量指标、工作质量指标)完成情况;
②主管或分管工作效益指标(包括经济效益、社会效益、时间效益)完成情况;
③效率指标(包括组织效率、管理效率)情况;
④个人的主观努力与实绩取得效果间的关系。
同时,可设置增项和减项指标,增项包括上级部门表彰或各种综合性表彰;
减项包括作风建设、班子团结、环境保护、科技进步等方面的工作失误、负面影响事件各重大责任事故等。
三要建立一般干部考核指标体系。
要科学地考虑一般干部的岗位设置,制定具体明确的岗位职责要求。
在乡镇,除了考核一般干部履行岗位职责情况外,还要考核其下村包片和下居委会完成工作情况。
乡镇根据县绩效综合考评责任制,结合本地实际,每年年初将任务分解,编制年度考评指标,形成对干部的考评要素,如在乡镇可将下片包村绩效综合考核分解为基层组织建设、农业工作、经济发展、民政、综治、计生、民兵预备役、卫生宣传工作等要素;
在街道社居委会可将居委会绩效综合考评项目分解为经济发展、党建及精神文明建设、社区管理、综治、计生、安全工作等要素。
在县直机关,按照定岗定责要求和县直机关工作目标管理办法,将岗位职责细化为各考核要素,制定相应的考核内容及奖罚办法。
(3)考评指标体系设置应注意的问题。
目标体系的确定是考评工作的首要环节,它科学与否直接关系到考评结果的公正性和合理性。
一要依据法规和岗位职责,体现科学合理性。
所谓法规依据就是在设计指标体系时必须遵循有关法律、法规以及具备法律效率的文件等。
岗位依据则是把有关的任期目标责任制、岗位责任制、行政首长负责制等一些规定作为设计指标体系的重要依据。
目标值的确定要切合实际,使被考评者经过努力才能完成,防止高不可攀和唾手可得现象。
二要突出评估要素或考评指标重点,体现导向性。
考评指标应紧紧围绕县委和县政府的工作中心,从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和干部工作面貌、工作实效的若干重点工作,作为考评干部实绩的主要内容。
同时,要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑,对软硬目标实行综合平衡。
三要量化评估要素和考评指标,体现可操作性。
合理确定评估要素或考评指标的不同标准,实事求是地分出优劣好坏的不同档次,以及各指标间的相互关系和在整个指标体系中的轻重比例。
对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化;
对那些确实难以量化的目标,在完成标准和时限上要提出明确要求;
对没有具体指标但又非常重要的工作,有可能量化的也要尽量量化,难以量化的,则应采取群众民主测评、群众满意度等方式,把抽象的变为具体的。
2.完善考评操作程序体系,解决“怎么考”问题
实绩考评是一项复杂的系统工程,它具有具体性、多样性和层次性的特点。
为此,要完善考评操作体系,规范考评办法,坚持用辩证的、全面的、发展的观点评价干部。
(1)建立考评工作领导小组。
实绩考评工作应在党委统一领导下,按照干部管理权限开展。
县级考评领导小组由组织部牵头,吸收纪检、统计、审计、财政等有关部门组成,负责指导全县开展干部实绩考评工作,并具体抓全县各单位、部门领导班子和领导干部的考评。
各单位、部门成立相应考评小组,负责抓好本单位、本部门的考评工作。
从而形成上下互动、有机配合的工作格局。
(2)建立考核日常工作台帐。
平时考核是完善干部实绩考评工作的需要,是干部年度考评的基础和有益补充,平时要注意全面地广泛地收集与实绩有关的素材。
一要推行季度实绩申报和分析制度。
可采取记载重大工作事项的方式或由干部本人如实填写,每季度末由主管领导审核填写意见并存档的方式,记录干部平时的工作实绩。
每季度定期召开一次实绩分析会,把季度实绩考核情况作为年终考评的依据。
二要通过收集新闻媒介、主管单位、信访等部门的信息和反映,了解干部的工作实绩情况,为年终考评奠定基础。
三要各职能部门协调配合。
财政、审计、统计等各职能部门平时要注重对各单位、部门申报的数据和资料认真核实,同时,收集分管或协管本行业工作的指标增减的相关信息。
年终将考评项目所列的各项年度计划指标完成数据统计核准后,在规定的时间内上报考核办。
四要建立干部实绩考评联系通报制度。
各相关单位定期对乡镇和县直单位工作进行横向考评,将干部工作中表现的重大工作实绩及奖惩情况及时向组织人事部门通报,以便于组织人事部门及时掌握了解干部的现实表现。
(3)健全组织考评工作程序。
逐步完善以下基本环节:
一是述职。
被考评对象在对考评时间内的实绩目标完成情况进行客观书面总结的基础上,采取召开会议的方式进行述职。
二是民主测评和评议。
在听取述报告的基础上,组织本单位的全体干部职工、部分人大代表、政协委员对其工作实绩进行民主评议和民主测评。
考评领导班子和领导干部时,县考评小组还应派人员参加,听取各方面的意见和建议。
三是座谈了解。
采取召开座谈会、个别交谈等方式,与被考评对象上级、同事和知情的群众了解情况,获取客观、公正的实绩信息,为准确评价被考评对象工作或开展相关调查提供依据。
四是开展实地调查。
对纳入实绩考评的各项指标,组织比较系统的调查,认真做好各项考评指标完成数据的采集、审核、核实工作,防止弄虚作假。
同时,还可以引入书面测试、现场答辩、量化分析和多媒体电脑等多种灵活有效地方法,实现干部工作实绩考评方式的多样化。
(4)健全考评结果审定程序。
实绩考评结果是党组织对干部一定时期内工作成果的基本评估,在组织考评工作结束后,应实行层级把关审定,以提高实绩考评结果的准确性。
一是实行分管领导审定制。
对领导班子和领导干部的实绩考评情况的审定,应先征求县分管领导领导的意见,并由县分管领导领导作出评鉴;
对一般干部的实绩考评情况的审定,应先由被考评对象所在站所、股室的直接领导提出评价意见,再由本乡镇或本单位、部门分管领导作出评鉴。
二是推行实绩考评公示制。
将每位干部年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其它应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出,在公开栏中进行公示,让广大干部群众发表意见和举报问题,扩大干部实绩考评的民主。
三是实行考评小组议绩制。
在综合分管领导意见和公示征求意见结果的基础上,考评小组成员结合考核情况,对被考评对象逐个发表考核意见,形成初步的考核结果。
四是实行党组织定绩制。
实绩考评的结果应提交党委认真讨论,并按照民主集中制的原则集体审定。
各乡镇或单位、部门领导班子和领导干部的考评结果,提交县委常委会研究;
一般干部的考评结果,提交各乡镇和县单单位、部门领导班子研究。
对评定档次要实事求是,从严掌握,评为实绩突出的领导班子,原则上不超过所辖乡镇、街道班子总数的20%;
评为实绩突出的领导干部和一般干部,原则上不超过领导干部和一般干部总数的15%。
(5)健全考评工作责任机制。
一是建立责任范围界定机制。
对考评部门、考评组及其成员、考评对象所在单位、访谈对象和有关审查部门分别明确责任,形成参与者人人有责的工作局面。
二是建立责任监督机制。
针对考评者与被考评者的差异性和多变性,在加强派出部门监督、职能科室监督、考评对象所在单位党组织监督的基础上,广泛接受广大干部群众、人大代表、政协委员、离退休老干部的监督。
三是建立操作规范的责任追究机制。
在对考评主客体履行职责情况进行督查的基础上,应对督查情况进行合理评估,对不能很好地履行职责,造成考评结果失真、失准或违反纪律的人员,应根据情节轻重,给予通报批评、诫勉谈话、取消考评资格、组织处置或纪律处分。
对出现重大失误、触犯刑律的,要依法追究相关人员的刑事责任。
四是建立配套的责任保障机制。
对参与实绩考评的干部进行考评资格论证,符合条件的才能参与此项工作,并实行滚动管理。
同时,加大干部实绩考评工作的业务培训,特别是对实绩考评的程序、方法等进行有针对性的培训,提高考评人员素质,提高实绩考评工作质量。
(6)注意区分几个界限。
在实绩考程序中,最关键的环节是实绩评估。
实绩评估的过程是运用辩证理性思维、透过现象看本质的过程。
因此,在实绩评估中,特别要注意区分以下界限:
一要区分真绩与假绩的界限。
在考评中,往往会遇到一些有水分的数字,特别是一些经济指标和效益。
为此,应当考虑计算方法是否正确,统计口径是否统一等因素;
应按照会计、审计、统计的法定标准加以核实,科学统计数据,剔除不合理因素。
二要区分显绩与隐绩的界限。
由于工作岗位、工作性质等原因,不同岗位的干部所创造的政绩表现形式不一样。
有的同志任职时间虽然不长,但成绩显赫,容易看到;
有的同志注重基础,培养后劲,考虑长效,不易看见。
为此,在考评中必须作具体分析,既要看干部所取得的工作成绩的大小,又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及基础工作;
既要看获得政绩的手段和途径是否正确,又要看是否兼顾眼前利益和长远利益、是否兼顾全局和局部利益。
三要区分个体与群体的界限。
任何一项工作成绩的取得者离不开群体的作用,群体是由个体组成的、群体的政绩离不开个体的努力,因此,认识和评价干部的政绩,要正确分析集体成绩和个体作用两者之间的关系,既不能把集体的成绩全部归于个人作用的结果,也不能在政绩上搞平均主义,吃“大锅饭”;
既要防止个别干部贪功推过,也要防止个别干部无功受奖。
3.健全考评结果运用体系,解决“怎么用”问题
开展实绩考评工作的目的是通过客观公正的考评结果,实现对干部的有效管理,为合理使用干部提供重要依据。
为此,要建立考评结果运用体系,正确运用考评结果,充分发挥激励约束作用,使群众公认、政绩突出的干部得到褒奖,使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒,在干部中形成立党为公、勤政为民、踏实苦干的优良风气,形成以绩服人、以绩用人的正确用人导向。
(1)作为使用干部的重要依据。
根据实绩考评情况,对实绩考评突出者,在适当时候给予优先提拔重用,真正实现能者上。
对考评中群众反映较差,工作实绩排名居后的干部,视不同情况,严格按相关制度规定给予组织处理,真正实现庸者下。
发挥干部实绩考评的“指
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