银行支行员工培训的问题研究与对策文档格式.docx

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五．调查结果

通过本次调查发现，＃＃银行＃＃支行员工培训的自身需求热情还是较高的，从我支行行基层行来看,员工培训工作中存在一些问题,一定发现程度影响了培训实际效果发挥。

六．调查体会

通过这次调查，对以后开展员工培训具有建设性的意义。

社会调查过程

一．社会调查目的及调查对象：

通过对＃＃银行＃＃支行员工培训内容的调查及研究，了解他们的需求及目前培训体制的单一性。

对我行员工的深入了解，熟悉个人的业务层次差别及自身培训需求，对以后的培训内容及方法提出思考，更好的开展未来员工内容的机制培训。

二．调查的主要内容：

1.员工的自身情况

2.员工对培训的理解及积极性的探索

3.员工培训机制存在的缺陷

4.提出建设性培训对策

三、调查工作的时间安排：

＃＃.6-15-＃＃.7.1拟定调查问卷

＃＃.7.2-＃＃-8-15下发调查问卷，组织人员接收调查并回收问卷。

本次调查共下发问卷65份，回收65份。

＃＃.8.16-＃＃.9.30员工访谈

＃＃.8.16-＃＃.8.30：

统计汇总，整理报告。

四.调查方法：

无记名问卷调查及访谈

本研究针对衡量培训有效性的编制出具有较高信度和效度的调查问卷，在作为调查对象的＃＃银行＃＃支行的各职能部门员工作为研究样本，通过这次调查，了解到我行的培训实施现状，并为发现问题和提出有针对性的对策建议提供了依据。

在研究过程中多次对部分管理高层、部门经理和普通员工进行访谈，从而进一步了解了他们对培训相关问题的观点和看法，考察他们对于培训项目各方面情况的总体满意度。

例如在调查培训满意度时，通过对员工展开访谈，更清楚地认识了员工对培训工作某些方面满意度低的原因；

通过对管理高层的访谈，更准确地掌握了企业从组织宏观角度对培训工作的评价。

同时，我，作为一名我行的员工，对这次调研深有感触和体会，良好的培训制度对银行进一步拓开业务和提高技能技术水平有着非常重要的作用，对以后更好的开展未来员工内容的机制培训打下基础，提供对增强研究结果客观性和说服力具有重要的意义。

培训作为提升员工综合素质和业务技能的重要手段,在同业竞争日趋激烈的今天,越来越受到重视，知识经济时代的企业对高科技人员和具有高度熟练技能的工人的需求日益增长；

作为知识载体的“人”成为企业最具价值的资本。

也正是由于这个原因，在知识经济迅猛发展和经济中知识含量不断激增的条件下，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。

企业需要首先利用多种形式的培训学习提升员工与工作任务相关的知识技能水平、激发其创新潜能，然后组织具备相应能力的人员进行产品生产或服务提供，并在此过程中创造顾客价值、实现顾客满意、获得顾客忠诚，最后通过合理收益达成财务目标。

但是,从我国商业银行基层行来看,员工培训工作中存在一些问题,一定程度影响了培训实际效果发挥。

需要从加强规划,完善培训考核体系,健全内容体系,理顺培训主体体系,创新培训方法,拓宽培训渠道等方面着手,提高基层行员工培训工作水平

一调查方法和对象

第一、问卷调查法。

随机抽取各部门员工作为研究样本。

如附录1<

员工培训状况调查问卷》，包含个人基本信息、培训现状、训后感受、个人建议等部分，旨在全面了解该银行的培训实施现状；

附录2《员工培训满意度调查问卷》对课程内容、培训方法、培训师资、培训时间、培训环境等要素进行评价，旨在考察我行员工对于某次具体培训各方面情况的满意度。

通过对培训现状和满意度的统计分析，有利于提出有针对性的对策建议。

第二、访谈法。

为了掌握更加准确的信息、使研究更加深入，在调查过程中多次我行管理层、部门经理和普通员工进行访谈，从而进一步了解了他们对培训相关问题的观点和看法。

更深入地了解了培训需求分析的流程和方法；

在调查培训满意度时，通过对员工展开访谈，更清楚地认识了员工对培训工作某些方面满意度低的原因；

在从组织层面研究培训有效性时，通过对管理层的访谈，更准确地从宏观角度掌握了对培训工作的评价。

二．调查结果与分析

为收集足够的信息，对我行员工培训情况做出更为客观的评价，将通过问卷调查、访谈等方式从培训人员处探究培训的有效性。

本次研究在我行共发放问卷65份，收回有效问卷65份，有效率为100％。

参与闯卷调查的对象来自公司业务部、零售业务部、物流中心、营业部、以及公司的管理层。

调查样本的基本情况如表3_1所示：

类别

数量（人）

百分比（％）

性别

男

40

62

女

25

38

年龄

30岁以下（含30岁）

35

54

30—45岁（含45岁）

20

31

45岁以上

10

15

工作岗位

管理类

业务类

67

其他

23

工作年限

1年

1-5年

5-10年

10年以上

1）通过对我行员工的培训状况进行调查，了解到在培训内容方面，主要在专业知识技能、管理者角色、营销和沟通能力、行为规范等方面进行过培训，岗位职责相关的专业知识技能培训是我行培训课程的主要部分。

有78．4％的员工表示在我行接受过与自己岗位相关的专业技能培训，由此可以看出我行在培训员工的专业技能方面尤为重视，相比之下，其他课程的培训却显得比较薄弱。

满意度问卷结果显示，得分较高题目主要集中在以下几个方面：

符合当前工作需要、符合未来工作需要、满足培训目标、提升个人专业技能。

而得分较低的题目则主要是在符合个人兴趣、创新性这两个方面。

2）在对培训内容的满意度调查的访谈中，了解我行在遇到技术问题（例如新业务引入）时比较倾向于采用培训来解决短期困难，希望员工能够马上学以致用，而对于员工其他方面的素质能力培训就相对薄弱，这一现象在业务部门尤为突出。

通过访谈还发现，由于员工（尤其是30岁以下的员工）自身对知识的敏感性和求知欲越来越高，对培训课程设置的要求也更高。

对培训现状的研究分析揭示，这些员工由于面临快节奏的生活、承受着激烈的竞争压力，并不只重视培训对自己知识技能的提升，而更需要提高自身的适应能力，从而希望能在诸如团队精神、职业道德、心理健康等方面开展一些培训课程，进行适当的素质培训。

以上问题产生的主要原因是培训目标的确定和培训需求的评估大多来自高层意志，培训需求的采集也仅仅是员工自愿提交和公司培训计划的体现，因此，培训内容更多反映的是组织需求或者企业中高层的个人需求，培训内容设置就难免与员工特别是普通员工的个体需求产生差异，从而影响了员工对培训内容的满意度。

3）对培训方式的分析。

对我行培训现状的调查显示，我行目前采用的培训方式有讲座、案例分析等。

其中，讲座是培训的主要形式，在受访的65名员工中有65表示曾接受过课堂授课形式的培训，而根据统计结果来看，其它培训方式则较少被采用。

通过访谈还了解到。

员工对于参与程度不满意的主要原因是，授课形式的讲座让人普遍感觉处于被动的单向信息接收方，缺乏与培训师之间的互动：

加之部分授课者由于缺乏实践经验、过分强调理论，不能满足具有一定理论基础和自学能力的员工寻求理论向工作实践转化途径的需要。

参与过课堂讨论的员工普遍认为这种互动、交流学习的方式更有助于员工和培训师之间、员工和员工之间进行有效沟通、实现资源共享。

4）对培训师资的分析。

根据对培训现状的调查分析，我行培训师资的主要来源是内部业务主管或部门经理、或是分行业务主管或领导。

从问卷调查结果看，在培训师资方面，员工对培训师资普遍认为非常满意或比较满意。

从问卷得到的调查结果看，员工对培训老师的专业水平、教学态度、表达能力等方面均持肯定态度，表示对此“很满意”或“比较满意”的超过了半数，这使培训老师的总体满意度分数较高。

通过访谈还了解到，员工希望能聘请外部的培训师资如高校学者或专业培训机构的培训师，他们认为这两类培训师经验丰富、专业水平高，能够带来新思维、新观念，因此他们希望在选择培训师资时能从外部资源加以考虑。

5）对培训时间的分析。

通过对我行员工培训状况的调查，了解到不同的培训方式所需的培训时间不同。

由于我行的培训方式主要是讲座授课方式为主，所以课时以每次一小时，一月1次课居多。

对此课时安排，员工普遍认为能够接受，并表示满意。

但在培训时间选择的合理性方面，员工的满意度就明显降低。

通过分析和与部分员工的访谈了解到，公司的培训课程大多安排在午饭以后，尽管员工对培训课程本身并无排斥感，但由于希望能够保证足够的业余时间、平衡工作与生活的关系，因此不免对培训产生抵触情绪，从而影响了培训效果。

总体而言，员工希望企业在选择培训时间时，能够充分考虑员工的实际生活问题，与员工多进行沟通。

6）对培训环境的分析。

通过对我行培训满意度的调查，发现在培训环境方面，员工对我行安排的培训场地表示很满意或比较满意。

说明我行在为员工提供培训的硬件环境方面做的比较好。

但是员工对学习氛围、培训制度、高层的关注程度等方面却不太满意。

培训的实施需要以培训制度作为保障，缺乏制度的支持，培训活动的随意性增加，导致了培训目标的偏离。

通过近期行内开展各种类型的培训，大部分员工的学习热情有了极大的提高，但是目前仍有部门对培训工作缺乏配合，致使针对这些部门存在的问题进行有效培训难以实现。

再则，管理层对培训的重视程度也是员工较为关注的问题之一。

员工认为，管理层应更多地参与培训活动，以掌握培训状况的第一手信息，应与员工多沟通，以充分了解员工对培训的真实感受，才能在做出更加客观、合理的培训决策。

三．存在的问题

总体来讲，现阶段我行的员工培训普遍存在以下问题：

第一，培训项目注重组织目标需求，而对员工个人的培训需求和意向考虑较少，最终影响培训的效果。

第二，培训疏于计划：

我行员工培训往往根据具体业务或行政安排的需要开展，没有根据国内外金融业发展的趋势，以及银行经营战略、竞争战略、发展目标制定一套完整的人才发展培训规划。

第三，培训内容比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发的培训项目相对较少。

第四，培训效果评价体系及反馈机制不健全，较少开展培训后跟踪考察。

第五，缺乏完整的培训体系，没有形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排，培训工作处于较为被动的局面。

四．解决问题的对策

第一、正确培训理念的树立。

培训理念指向培训所要达到的终极目的。

培训既能够服务于组织层面的需要促成企业实现战略目标，又能够使员工通过提高自身知识、技能和观念增强职业竞争力、实现个人职业生涯目标；

将员工置于等同的利益主体地位，使培训有效性成为企业和员工协同利益的最大化体现，从而为培训的时间、精力和资源投入担负起义不容辞的责任。

第二、实现基于多维度培训需求分析的系统规划。

首先是对个人、运营和组织三个层面的培训需求的整合；

其次是针对我行发展的不同阶段、企业组织机构的不同层次对人员知识技能的不同要求对培训需求进行多渠道分析，并在不同职能部门的培训需求之间建立内在联系，以确保培训投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。

第三、建立更为有效、更加可靠和可操作性更强的评估体系。

借鉴国外企业员工培训评估模型及计量方法，设