人力资源管理试题库附答案Word文档格式.docx
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1.管理者应具备的技能
(1)技术技能
(2)人际技能
(3)概念技能
2.需要层次理论的五种需要
(1)生理需要
(2)安全需要
(3)社交需要
(4)尊重需要
(5)自我实现的需要
3.理论的三种需要
(1)生存需要
(2)关系需要
(3)成长需要
4.成就激励理论的三种需要
(1)权力需要
(2)归属需要
(3)成就需要
5.减少不公平感的六种方法
(1)改变投入
(2)改变报酬
(3)改变对自己投入和报酬的知觉
(4)改变对他人投入或报酬的看法
(5)改变参照系
(6)选择离开
6.招聘的6R的基本目标
(1)恰当的时间
(2)恰当的范围
(3)恰当的来源
(4)恰当的信息
(5)恰当的成本
(6)恰当的人选
7.外部招聘的来源
(l)学校
(2)竞争者和其他公司
(3)失业者
(4)老年群体
(5)军人
8.培训评估标准的四个层次
(1)反应层
(2)学习层
(3)行为层
(4)结果层
9.绩效目标的原则
(1)目标明确具体原则
(2)目标可衡量原则
(3)目标可达成原则
(4)目标相关原则
(5)目标时间原则
10.绩效考核中的误区
(1)晕轮效应
(2)逻辑错误
(3)近期误差
(4)首因效应
(5)对比效应
(6)溢出效应
(7)宽大化倾向
11.四种人胜假设理论
(1)“经济人”假设(X理论)
(2)“社会人”假设(人群关系理论)(3)“自动人”假设(Y理论)(4)复杂人假设(超Y,权变理论)12.社会保险的内容
(1)养老保险
(2)医疗保险
(3)失业保险
(4)工伤保险
(5)生育保险
13.劳动争议处理途径
(l)协商
(2)调解
(3)仲裁
(4)诉讼
14.影响企业人力资源需求的因素
(1)员工的工资水平
(2)企业的销售量
(3)企业的生产技术
(4)企业的人力资源政策
(5)企业员工的流动率
巧.疲劳的类型
(1)肉体疲劳
(2)精神疲劳
(3)病理疲劳
16.人人都具有的潜能
(l)体能
(2)智能
(3)人格能
17.企业内部人力资源供给预测方法
(1)技能清单法
(2)现状核查法
(3)管理人员置换图
(4)人员接替模型
(5)马尔可夫模型
18.目标设计的方法
(1)“工”“创”同步法
(2)兴趣发展法
(3)分析发现法
(4)求师指点法
(5)社会检验法
(6)机遇追踪法
19.工作分析的方法
(1)工作实践法
(2)典型事例法
(3)观察法
(4)座谈法
(5)写实法
20.绩效考评的原则
(1)“三公”原则
(2)量化原则
(3)整体原则
(4)参与原则
(5)激励原则
(6)事实原则
六、案例分析题(仅供参考)
1.通达公司员工的绩效考评
通达公司,成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左右。
总公司本身没有业务部门,只有一些职能部门;
总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。
人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。
在每年年底正式考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。
考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面:
被考评单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;
被考评者的德、能、绩及管理工作情况;
下一步工作打算,重点努力的方向。
具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成之后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给
个人。
尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;
对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
至于被考评人员来说,很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。
试分析:
(1)绩效考评在人力资源管理中有何作用?
这些作用在通达公司是否有所体现?
分析要点:
绩效考评在人力资源管理中具有如下作用:
为员工薪酬管理提供依据;
为员工的职务调整提供依据;
为员工培训提供依据,为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会;
能帮助和促进员工自我成长;
为企业组织决策提供参考依据。
这些作用在该案例或多或少都有所表现。
(2)通达公司的绩效考评存在哪些问题?
如何才能克服这些问题?
存在的问题及改进办法:
①考评目的不够明确,也太狭窄,仅仅为了奖金,因此,要进一步明确考评目的。
②考评指标缺乏科学胜,太笼统。
需要进一步细化,加以量化。
③考评人员单一。
考评小组要由了解员工工作情况的人组成。
④考评过程不完整。
要进行考评反馈,要面谈。
2.李某的绩效管理
李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。
具体做法是:
根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。
在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。
(1)该部门在考评中存在哪些问题?
(2)产生问题的原因是什么?
该部门在考评中存在的问题有:
(1)考评方法不合理,缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
(2)考评方式不合理。
生产人员和管理人员的工作胜质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。
(3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正胜。
(4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观胜。
(5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。
(6)考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短
止匕
产生问题的原因是:
(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
(2)绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。
3.刘某的医疗保险
刘某是B软件公司的员工,公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。
2003年11月,刘某突然感觉难受并去定点医院就诊,经诊断为胃炎,刘某住院治疗花费1300元。
病愈后,刘某找单位人事部报销。
但人事部负责人认为,当地的医疗费起付线为2000元,刘某的花费未达统一标准,不能报销。
(1)刘某的医疗费能否报销?
(2)职工的社会保险项目包含哪些?
(1)不能。
按照我国医疗保险制度规定,起付标准以下的医疗费用,从个人账户中支付或由个人支付。
本案中刘某支出的医疗费用低于起付线,不予报销。
(2)养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。
4.如何使培训更有效?
某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看看。
而且据了解,此次培训内容很精彩,培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间,小刘和小钱听课很认真,对
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